Что такое Talent AMD и почему это будущее рекрутинга?

AMD: (Приобретение, управление и развитие). Разве не было бы здорово, если бы прием на работу был таким же простым, как написание описания вакансии и поиск идеального человека, соответствующего роли и стремлениям менеджера по найму, всего лишь одним нажатием кнопки?

Согласование целей человеческого капитала с бизнес-стратегией гораздо сложнее, чем контрольные списки и нажатие кнопки. Удержание талантов для получения стратегических преимуществ, а также привлечение и наем дополнительных талантов, которые помогут вам достичь и удержать конкурентное преимущество, требует стратегии, охватывающей все этапы, начиная с этапа приобретения и заканчивая этапами управления и развития. Успешный рекрутинг требует соединения бренда таланта с брендом компании. Профессор Хаягрива Рао из Стэнфордского университета - директор факультета и руководитель курса "Управление талантами для достижения стратегического преимущества", который пройдет в следующем месяце в Стэнфорде, рассказывает о взаимозависимости стратегии приобретения талантов и управления ими для достижения успеха.

Если вы не можете позволить себе недельное обучение в Стэнфорде за 11 тысяч долларов, вот несколько советов о том, как вы можете управлять своей стратегией управления талантами:

Уточните видение успеха

Приступая к поиску талантов, необходимо четко определить видение компании, необходимые технические способности, а также личностные качества, которые требуются для работы на данной должности, и установить параметры поиска Для установления этих параметров необходимо уметь синтезировать ожидания менеджера по найму, а также задачи должности и цели компании. Конечная цель (или то, чего новый сотрудник должен достичь для организации) должна быть четко определена с самого начала, чтобы точно определить навыки и способности, необходимые для достижения успеха.

Получение информации от множества влиятельных лиц

Слишком часто возникает паника или срочная необходимость заполнить должность. Это приводит к кризисному процессу принятия решения, когда менеджер по подбору персонала не получает необходимой информации от достаточного количества стратегических влиятельных лиц в организации. Это те люди, которые в конечном итоге будут работать с новым сотрудником и чей вклад имеет решающее значение для понимания необходимых способностей для достижения успеха. Для роли CTO вклад CIO, CEO, CMO, CRO может дать значительное представление о ключевых проблемах, которые необходимо решить новому CTO. Это понимание поможет определить параметры поиска при составлении карты рынка для создания отличного конвейера талантов. Вы хотите задействовать коллективный разум организации, чтобы сделать точную оценку.

Краткосрочный фокус может стать долгосрочной выгодой

Начиная с первого контакта и заканчивая техническим соответствием, отсеиванием резюме, тщательным проведением собеседований, изучением рекомендаций и проверкой, а также согласованием предложения поиск новых талантов может быть невероятно долгим процессом. Развитие отношений с потенциальными талантами укрепляет этот процесс, а также облегчает будущие поиски. Каждый разговор с потенциальным кандидатом - это возможность, даже если он не заинтересован или не подходит на данную должность. Рекрутерам необходимо потратить некоторое время на создание собственного кадрового резерва за счет потенциальных сотрудников, с которыми они сталкиваются. Рассматривайте каждый разговор как возможность приобретения талантов, даже если их не берут на работу с первого раза. Однажды кандидат может захотеть работать в вашей организации, и ваша убедительная беседа и знания создадут бренд работодателя, чтобы привлечь его на работу.

Обладает ли кандидат "мягкими навыками"?

Сегодня на рынке стоит задача не только найти таланты, которые соответствуют или превосходят требуемые технические способности, но и "Гибкие навыки" Определение необходимых "мягких навыков" требует тщательной проверки при изучении необходимых способностей для данной роли в ходе бесед с высшим руководством. Часто организациям бывает трудно точно оценить необходимые межличностные и лидерские способности. Именно в этот момент понимание должности с разных сторон помогает точно определить, какие критически важные "мягкие" навыки необходимы для успешного выполнения роли.

Насколько "подвижен" кандидат?

Сегодня эффективные лидеры должны обладать гибкостью. Решение проблем в команде и способность быстро находить решения - вот черты, которыми обладает гибкий лидер. В условиях постоянных поворотов, глобальных потрясений и технологических сбоев не случайно, что этот навык становится необходимым практически для каждого нового сотрудника, над которым мы работаем. Способность выявлять и использовать возможности раньше конкурентов, быстро перераспределять ресурсы и использовать возможности внутри организации определяет гибкость, которая является бесценным навыком для организаций.

Что стоит?

Наем нового сотрудника обходится средней компании в 1,5 раза дороже, чем зарплата нового сотрудника, а потеря сотрудника, по оценкам, стоит от шести месяцев до 2 раз больше его годовой зарплаты. Короче говоря, наем с умом и для удержания сотрудников имеет решающее значение. Хотя мы живем в эпоху постоянных поворотов и неспокойной обстановки, которая приводит к увольнениям, существует различие между ликвидацией отдела, который не нуждается в замене, и потерей сотрудников, которых необходимо быстро заменить. В последнем случае необходимо нанимать сотрудников для долгой работы и удержания.

Какой у вас план развития или удержания талантов?

Если вы ищете таланты для создания своей культуры и бренда, какова ваша стратегия удержания человеческого капитала? Есть ли она у вас? Если нет, подумайте о том, чему учится ваша команда, как она вовлечена в работу, как вносит свой вклад и создает решения для развития вашей компании?

Об авторе: Кэролайн Стоукс - основатель FORWARD, компании, занимающейся решениями в области человеческого капитала и специализирующейся на поиске руководителей и коучинге инновационных лидеров.

Об авторе.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1