Также известные как «навыки трудоустройства», гибкие навыки могут определят, станет ли кандидат хорошим выбором для компании.
Исполнительный председатель Starbucks Говард Шульц однажды сказал: «Наём людей – это искусство, а не наука. Резюме не могут сказать вам, удастся ли человеку влиться в культуру вашей компании».
Проницательное наблюдение американского бизнесмена подтверждает важность оценки гибких навыков соискателя, а не только того, что написано на бумаге.
Что такое гибкие навыки?
Гибкие навыки, также известные как «навыки трудоустройства», определяются Business Dictionary как «группа основополагающих способностей, которые включают в себя развитие базовых знаний, уровня экспертизы и типа мышления, которые становятся всё более необходимыми для успеха на современном рынке труда».
Чтобы любой новый сотрудник мог встроиться в вашу корпоративную культуру и при этом быть продуктивным, ему понадобятся гибкие навыки. И хотя резюме может выглядеть впечатляюще, оценка гибких навыков соискателя играет ключевую роль в развитии эффективности всего процесса найма в компаниях.
Но как вы можете оценить нечто настолько неуловимое? Используйте следующие девять факторов, чтобы продумывать вопросы, которые смогут помочь вам оценить гибкие навыки будущих работников.
Как оценить гибкие навыки соискателя
1. Профессионализм. Первое впечатление, которое создаёт соискатель, позволяет многое сказать о нём самом. Соискатель со взъерошенным видом и употребляющий непристойные выражения, например, вряд ли будет восприниматься серьёзно. Более того, таким поведением он может заставить других работников и клиентов чувствовать себя дискомфортно.
2. Язык тела. Язык тела часто нас предаёт. Наблюдение за языком тела позволит вам многое узнать о межличностных навыках соискателя. Кроме того, он может помочь определить, не лжёт ли интервьюируемый, честно ли он отвечает на поставленные вопросы. Нервозные соискатели зачастую неуверенны в себе и в том, соответствуют ли они вашим стандартам. Они сомневаются в собственных способностях и, в конечном итоге, становятся низкоэффективными сотрудниками.
3. Навыки решения проблем. Вне зависимости от природы вашего бизнеса, навыки решения проблем фундаментальны для любого работника. Кандидаты, которые не могут справляться с проблемами, неспособны проявлять заботу о клиентах, решать проблемы деловых партнёров или помогать коллегам и руководителям с решением внутренних проблем. Включите пару вопросов о том, как соискатель решил бы какую-то проблему. Ответ не обязательно должен быть тщательно продуман, учитывая временные ограничения собеседования, но он поможет вам оценить этот жизненно важный навык.
4. Осведомлённость об основных вопросах. Ваш будущий работник не обязан быть ходячей энциклопедией. Однако жизненно важно знать об основных вопросах касаемо жизни в мире, стране и местной экономики. Знание этих тем и различных мнений позволяет предположить, что соискатель внимателен и ответственен. Кроме того, это сигнализирует о том, что человек обладает способностью приспосабливаться во враждебной ситуации, так как подобные кандидаты обычно демонстрируют способность эффективно отвечать на вопросы. Темы и мнения могут отражать такие характеристики, как позитивность, скептицизм и негативное мышление. Надо сказать, что мнения о различных вопросах могут варьироваться. Кандидат может к чему-то относиться позитивно, а к чему-то другому – негативно. Впрочем, подобная осведомлённость также поможет вам судить об общих чертах, ведь позитивность можно найти в любой стороне.
5. Членство в клубах/организациях. Членство в клубах и организациях – ясный индикатор социальных навыков кандидата. Подобные сотрудники зачастую склонны становиться прекрасными командными игроками. Кроме того, этот фактор говорит о том, что кандидат проводит время за конструктивными видами деятельности, вроде спорта, хобби или даже политики.
6. Психометрические тесты. Растущее число работодателей по всему миру использует психометрические тесты, чтобы измерять поведение кандидатов и их ментальную готовность к работе. Они позволяют вам оценить когнитивные способности соискателя, которые требуются на любой должности в организации. Кроме того, психометрические тесты помогают компании оценить аналитические и педагогические компании соискателя, которые будут полезны на любой должности. Они особенно полезны при поиске скрытых характеристик соискателя, которые зачастую упускаются в процессе собеседования. Так или иначе, в отношении эффективности подобных тестов для оценки гибких навыков и скрытых талантов, а заодно и негативных характеристик человека до сих пор ведутся споры. Некоторые психологи и HR-эксперты ручаются за их надёжность, в то время как другие заявляют, что результаты тестов могут быть неубедительными и снижать шансы действительно хороших кандидатов – поэтому, если вы решили всё же их использовать, делайте это с осторожностью.
7. Знание компании. Быстрый опрос кандидата на тему его познаний о вашей компании, как о предыдущих работодателях, если такие были, это ещё один эффективный способ оценить гибкие навыки. Ответы на такие вопросы демонстрируют заинтересованность человека в своей профессии и индустрии в целом. Они также демонстрируют, насколько хорошо интервьюируемый готовился к собеседованию и насколько серьёзно он относится к этой работе, если вдруг он рассматривает всё это лишь в качестве запасного варианта. Порой ответ может проявить также такие черты как готовность адаптироваться к новому рабочему окружению и дух сотрудничества, которые являются основой личностного успеха, впрочем, как и успеха внутри организации.
8. Спокойствие в условиях стресса. Способность работать в стрессовых условиях критически важна для некоторых должностей, особенно, когда речь идёт о найме на должности высшего звена. Хороший способ оценить этот навык – попросить кандидата рассказать вам о стрессовом периоде в его работе и о том, как он с ним справился. Вы также можете просто оценить их поведение в процессе собеседования. Неловкие ответы и разочарование сигнализируют о том, что человек испытывает сложности, работая в стрессовых условиях или под давлением.
9. Способность работать с разными группами. Компании, как и государства, становятся в последние годы всё более разнообразными. Войдите в офис любой крупной компании, и вы найдёте там людей с разнообразным прошлым, образованием и убеждениями, которые взаимодействуют и процветают друг с другом. Поэтому, если работник плохо уживается с людьми, которые думают или действуют не так, как он, ему будет сложно достигнуть успеха. Просите кандидатов рассказать о том, как он сотрудничал с людьми, у которых были диаметрально противоположные взгляды. Если по их ответам можно будет судить, что они отвергают чужие идеи или даже не прислушиваются к ним, то, вероятно, они не смогут работать в разнообразных командах.
Современный рынок труда требует, чтобы все работники проявляли гибкие навыки. И действительно, приобретать гибкие навыки бывает гораздо сложнее, чем профессиональные степени или рабочий опыт. Но без них любые профессиональные навыки становятся менее ценными. Поэтому в процессе отсеивания кандидатов не пытайтесь понять лишь то, насколько хорошо они работают с какими-то программами или платформами – проникните в суть того, как они взаимодействуют с другими людьми.
Лиза Паркер, glassdoor.com. Перевод: Артемий Кайдаш
Поделиться
