Швеция считается одной из самых гендерно равноправных стран, но продвинулось ли гендерное равенство в финансовой индустрии Швеции дальше, чем в США? Авторы исследования (два студента-финансиста и их преподаватель) опросили 60 профессионалов финансовой сферы - от партнеров ведущих инвестиционных банков и старших сотрудников венчурных компаний до младших трейдеров и финансовых консультантов начального уровня - и более подробно опросили 30. Они ожидали увидеть равное представительство женщин и мужчин на руководящих должностях в Швеции, чем в США, но это оказалось не так в более мужских областях финансов, таких как венчурный капитал, инвестиционный банкинг и ценные бумаги. Результаты исследования свидетельствуют о том, что страна, в которой вы работаете, имеет меньшее значение для гендерного равенства, чем ваша сфера деятельности. Когда они спрашивали респондентов, почему в их компаниях не хватает женщин, наиболее распространенным ответом в обеих странах были две причины: мужская культура и долгие рабочие часы.
Мы слышали, как однокурсники-мужчины обсуждали с интервьюерами на стажировке драфт футбольного фэнтези. Нас учили, что Уоррен Баффет и Бенджамин Грэм - лучшие современные инвесторы. Мы были свидетелями того, как старшие мужчины сексуально привлекали молодых сотрудниц. Неудивительно, что мы стали бояться, что наш пол не позволит нам достичь того же уровня успеха, что и наши коллеги-мужчины в финансовой сфере.
Поскольку одна из нас (Малин) выросла в Швеции, которая считается одной из самых гендерно равноправных стран, с благоприятной политикой, подчеркивающей ответственность обоих родителей за воспитание семьи, нам стало интересно, продвинулось ли гендерное равенство в финансовой сфере в Швеции дальше, чем в США.
Мы обратились к тем, кто в наибольшей степени способен повлиять на изменения в финансовой сфере: к профессионалам, активно работающим в этой области. Мы опросили 60 профессионалов в области финансов - от партнеров ведущих инвестиционных банков и старших сотрудников венчурных компаний до младших трейдеров и финансовых консультантов начального уровня - и провели более подробное интервью с 30 из них. В нашей выборке было примерно половина мужчин и половина женщин, около 67% из США и 33% из Швеции. Мы задавали вопросы о гендерном представительстве в их компаниях и о том, считают ли они, что могут положительно повлиять на гендерное равенство на своем рабочем месте (также известный как самоэффективность).
Приступая к исследованию, мы ожидали увидеть равное представительство женщин и мужчин на руководящих должностях в Швеции и более высокую самоэффективность среди профессионалов в Швеции, чем в США. Например, мы сомневались, что встретим шведские инвестиционно-банковские команды с менее чем 40% женщин. Вопреки нашим ожиданиям, мы обнаружили, что наши первоначальные представления оказались неверными в более конкурентных областях финансов, таких как венчурный капитал, инвестиционный банкинг и ценные бумаги.
Рассмотрим инвестиционный банкинг. Опрошенные нами шведские инвестиционные банкиры рассказали, что в их командах в среднем от 5 до 20 % женщин. Те, кто ответил на наш опрос, также были менее уверены, чем американские инвестиционные банкиры, в своей способности повлиять на гендерное равенство в своих фирмах. И хотя в шведских фирмах существует политика дружелюбного отношения к семье, члены команд выразили мнение, что в их компаниях не принято пользоваться ею в полной мере.
Это заставило нас задуматься о том, что сфера, в которой вы работаете, может иметь такое же или даже большее значение, чем страна, в которой вы работаете. Сферы финансов, в которых преобладают мужчины, также являются сферами с самым продолжительным рабочим днем (более 60 часов в неделю), и, по оценкам опрошенных нами сотрудников, эти сферы, похоже, являются сравнительно неравными (женщины составляют менее 20% рабочей силы) как в США, так и в Швеции. Однако в таких сферах, как розничные банковские услуги и корпоративные финансы, где женщины представлены в большей степени, наши респонденты и интервьюируемые отметили, что гендерное равенство в шведских компаниях выше, чем в аналогичных американских фирмах. Многие из опрошенных нами руководителей розничных и коммерческих банков в Швеции заявили, что в их командах более 50% женщин. Во многих компаниях женщины также занимают руководящие должности, в том числе в советах директоров. Американские специалисты по финансам, которых мы исследовали, сообщили о более низких цифрах.
Когда мы спросили респондентов, почему в их компаниях не хватает женщин, наиболее распространенным ответом в обеих странах было то, что, по их мнению, женщины не интересуются финансами. При более подробном ответе они назвали две причины: мужская культура и долгий рабочий день.
Объяснение долгим рабочим днем имеет смысл, если рассматривать его как препятствие для воспитания семьи. Ответственность за воспитание семьи в обеих странах традиционно чаще ложится на плечи женщин, и предыдущие исследования показали, что сотрудники, которые работают много часов, как правило, имеют партнера, который берет на себя непропорционально большую ответственность по дому. Об этом говорили многие из наших старших интервьюеров. Некоторые из них ссылались на расхождение в том, "чем [мужчины и женщины] готовы поступиться и от чего отказаться ради карьеры", как сказал один из высокопоставленных американских мужчин-трейдеров, предполагая, что некоторые высокопоставленные мужчины все еще считают, что женщины с большей вероятностью откажутся от карьеры ради создания семьи.
Однако данные показывают, что, по крайней мере в США, только 2% мужчин и 2% женщин заявляют, что планируют оставить работу, чтобы сосредоточиться на семье; политика Швеции в отношении отпусков по уходу за ребенком указывает на схожие взгляды общества. Хотя длительный рабочий день может оказывать более негативное влияние на женщин, чем на мужчин, из-за неравного распределения обязанностей по дому и уходу за детьми, ни одна из опрошенных нами женщин не отметила, что длительный рабочий день влияет на них более негативно, чем на их коллег-мужчин.
Большинство респондентов и опрошенных указали на мужскую и неприветливую культуру как на основную причину того, почему в некоторых областях финансов не так много женщин. Многие из опрошенных нами женщин являются единственными женщинами в своих компаниях, и они часто объясняют свой успех тем, что им комфортно в мужской среде. Некоторые описывали себя как комфортно чувствующих себя в подобной культуре, или их так характеризовали коллеги. Я выросла с двумя братьями, и большинство моих близких друзей - парни... Честно говоря, мне было бы некомфортно работать с большим количеством женщин", - сказала нам одна шведская сотрудница инвестиционного банка.
Не трудно понять, как такое мышление может заставить женщин ассимилироваться с мужской культурой, чтобы продвинуться в этой сфере, и как это может создать барьер для таких женщин, как мы, которые не хотят скрывать свою женственность, чтобы добиться успеха.
Мы узнали о нескольких маловероятных союзниках. Ряд респондентов заявили, что их команды стремятся к более равному гендерному представительству из-за давления внешних клиентов. К нашему удивлению, респонденты рассказали, что клиенты являются одной из основных причин, по которым команды следят за гендерным представительством. Работа на стороне клиента известна жестким графиком работы и отсутствием гибкости, обусловленной непредсказуемыми требованиями клиентов. Но, к лучшему или к худшему, многие из наших респондентов-женщин говорили о том, что их приглашали на встречи, потому что они были женщинами, о том, что в заявках на участие в тендере задавались вопросы о гендерном представительстве, и о том, что клиенты прямо говорили об отсутствии женщин на звонках. Одна женщина объяснила: "От меня ждут, что я буду приходить на гораздо большее количество встреч, потому что нас часто критикуют за то, что мы не приводим с собой женщин".
Хотя это может стимулировать представительство женщин, некоторые респонденты отметили, что это усилило предполагаемую конкуренцию между женщинами на их рабочем месте. Если у руководства есть стимул иметь женщину на каждом совещании, то у женщин появляется стимул поддерживать свой статус символической женщины в команде как инструмент для карьерного роста.
Еще одна группа союзников? Молодые люди, особенно молодые мужчины, в обеих странах, имеющие менее четырех лет опыта работы после колледжа, были наиболее обеспокоены отсутствием равного гендерного представительства в своих компаниях. Это согласуется с результатами других исследований, посвященных мужчинам-союзникам в США, согласно которым молодые люди лучше всего могут выступать за гендерное равенство.
Возможно, решение проблемы отсутствия женского представительства в мужских сферах финансовой деятельности лежит не в Швеции, как мы надеялись, но к концу нашего исследования мы почувствовали некоторую уверенность. Мы узнали о низовых движениях в финансовых компаниях в обеих странах, направленных на продвижение гендерного равенства. В некоторых фирмах, где работали наши респонденты, были созданы фокус-группы, и они активно обсуждают, что они могут сделать для привлечения и удержания женщин-выпускниц.
Несмотря на достигнутый прогресс, нам еще предстоит пройти долгий путь, чтобы достичь гендерного равенства в финансовой сфере. Мы надеемся, что специалисты высшего звена финансовых компаний осознают, что такие выпускницы, как мы, знают об этих проблемах и активно выбирают карьеру в компаниях, которые прилагают согласованные усилия для улучшения ситуации. Клиенты также должны использовать свое положение, чтобы добиться положительных изменений в финансовых фирмах, с которыми они ведут дела, выдвигая важные, но простые требования о равном представительстве и вовлечении. Будущие студенты не должны беспокоиться о том, что их пол может стать препятствием для их успеха.
Об авторе
Мэри Кинг учится на последнем курсе Северо-Восточного университета, изучая финансы, бухгалтерский учет и информационные системы управления. Она занималась ценными бумагами, венчурным долгом и управленческим консалтингом.
- Hbr.org
Поделиться
