Что плохого в использовании резюме при приеме на работу? Практически все

Если вы получаете низкокачественных сотрудников, пора понять, что слепое и необразованное использование резюме может быть основным фактором, способствующим этому (обратите внимание, что в начале этого года я провел подобный анализ интервью, второго основного фактора, способствующего найму низкокачественных сотрудников). Резюме - это валюта рекрутинга. Сайты по трудоустройству, рекрутеры и менеджеры по подбору персонала - все они требуют их и используют для отсеивания как перспективных кандидатов, так и соискателей.

Поскольку, по крайней мере, на ранних этапах резюме являются единственным определяющим фактором того, продвинется кандидат или нет в процессе найма, важно понимать их сильные и слабые стороны. Многие авторы (включая меня и лидера рекрутинговой мысли Кевина Уилера) уже много лет предсказывают кончину резюме. Но, несмотря на многочисленные недостатки, резюме остаются важной частью процесса оценки кандидата. Суть этой статьи заключается в том, что если вы собираетесь и дальше так сильно полагаться на резюме, все участники процесса должны знать о каждом из многочисленных недостатков и проблем, связанных с их использованием.

Топ-30 проблем, связанных с использованием резюме при найме

Недостатков, слабых мест и проблем, связанных с резюме, очень много. Я перечислил 30 лучших проблем, разделенных на пять отдельных категорий.

Пять факторов, которые наиболее негативно влияют на качество найма

Из всех недостатков эти пять оказывают наибольшее влияние на качество нового сотрудника.

  1. Резюме - это в лучшем случае самодостаточное описание исторических событий - само определение резюме подчеркивает его фундаментальную слабость. Вместо того чтобы предоставлять информацию, которая действительно нужна для найма (примеры реальной работы кандидата или описание того, что он мог бы делать на вашей должности), резюме представляют собой просто самоотчетные описания прошлой работы кандидатов. Предвзятость и избирательная память кандидата часто приводит к менее точному описанию того, что было на самом деле. Очевидно, что поскольку резюме - это, по сути, история работы, оно ничего не говорит вам о характере человека, о том, как он будет вести себя на вашей работе, и о его потенциале.
  2. Резюме часто содержат неправду и полуправду - следующая наиболее серьезная проблема с резюме заключается в том, что если вы полагаетесь на них, то, скорее всего, принимаете решения, основанные на неправде. Все, кто изучал эти вопросы, согласны с тем, что до 80% резюме содержат вводящие в заблуждение заявления. А в среднем 53% содержат фактическую ложь (больше всего нарушают правила студенты колледжей, 92% из них признаются, что лгут в своих резюме). Даже руководители компаний лгут в своих резюме (например, в Yahoo). А поскольку рекомендации обычно не проверяются до конца процесса найма, многие кандидаты, скорее всего, будут продвигаться по карьерной лестнице, основываясь на этой ложной информации. Те, кто честен на 100%, могут быть фактически наказаны (или даже отсеяны), потому что рекрутеры и менеджеры по найму часто "скидывают" то, что они находят в резюме, на 30%, чтобы учесть ожидаемый процент "полуправды". Специалисты в области науки, права или финансов просто посмеются над любым процессом, который сознательно принимает решения на основе отчетов, заведомо преувеличенных.
  3. Негативная информация упущена - помимо неточностей, резюме содержат множество упущений. Наиболее существенным упущением является то, что в резюме почти повсеместно отсутствует негативная или непозитивная информация. Несмотря на то, что каждый человек почти на любой работе совершал ошибки и принимал неверные решения, они, конечно, не будут на видном месте в резюме. Если кто-то был осужден, не окончил школу, получил плохую оценку работы, был уволен или провалил проект, это почти никогда не будет отражено в резюме. Даже если эта информация может быть обнаружена позже, многие решения о найме на ранних этапах уже будут приняты на основе этой неполной информации.
  4. Резюме не охватывают будущее или вашей фирмы - резюме на 100% историческое, поэтому в лучшем случае оно охватывает только то, что вы делали в прошлом в других фирмах. Однако тем, кто принимает решение о найме, необходимо прогнозировать будущее. Им нужно знать, как вы будете действовать на этой работе и в этой компании, когда столкнетесь с текущими и будущими проблемами фирмы. Но, к сожалению, резюме не содержат прогнозов или предсказаний о том, как бы вы действовали иначе на этой работе и в этой рабочей среде.
  5. Требование обновленного резюме ограничит количество заявок - большинство компаний абсолютно точно требуют обновленное резюме для того, чтобы подать заявку на должность или стать реферальным сотрудником. Но у большинства трудоустроенных людей (так называемых пассивов) нет под рукой обновленного резюме. Таким образом, требование обновить резюме для того, чтобы претендовать на должность, отсеивает многих лучших потенциальных кандидатов, которые просто не могут найти время в своем плотном графике для обновления резюме. Еще больше усугубляет проблему то, что некоторые люди считают обновление резюме актом нелояльности, поэтому они не будут предпринимать таких действий, пока не примут окончательное решение уйти (это означает, что они не будут подавать заявление о приеме на работу, пока не обновят свое резюме). И даже те, кто решил уйти, могут опасаться, что предоставление резюме может подвергнуть их нынешнюю работу неоправданному риску, если об этом узнает их начальник (примечание: альтернативный подход - позволить рекрутеру использовать профиль LinkedIn).

Проблемы резюме, связанные с содержанием

То, что вы включите или не включите в свое резюме, существенно повлияет на вашу оценку.

  1. В резюме нет заявления о достоверности - резюме не является официальным документом. На самом деле, резюме не подписываются и не содержат заявления кандидата, подтверждающего их точность и полноту.
  2. Информация не проверяется фирмой, в которой он работал - когда сотрудник покидает фирму, его руководитель или отдел персонала, скорее всего, никогда не увидит его резюме и тем более не одобрит содержание, предоставленное увольняющимся сотрудником. Это означает, что сотрудник может говорить практически все, что захочет, не опасаясь противоречий. А поскольку общепринятой практикой является ограничение ссылок на работу датами трудоустройства, несовершенный процесс получения ссылок во многих случаях делает невозможным проверку фактического содержания резюме для конкретной работы. И в отличие от анкет соискателей, резюме даже не содержат заявления, разрешающего фирме проверить рекомендации человека.
  3. Соискателям не говорят, какую информацию включать - даже если бы соискатель хотел включить всю необходимую информацию, в отличие от анкеты, фирмы, нанимающие сотрудников, не дают им указаний, какую информацию нужно включить в резюме, чтобы принять решение о приеме на работу. В результате резюме составляется на 100% с точки зрения кандидата, и кандидатам приходится гадать, какую информацию включать и исключать для каждой вакансии.
  4. В резюме не указывается информация по всем ключевым критериям оценки - кандидатов обычно оценивают по четырем критериям: 1) квалифицированы ли они? 2) доступны ли они? 3) заинтересованы ли они? и 4) подходят ли они? Поскольку большинство резюме - это просто история работы, они отвечают только на первый критерий... соответствуют ли они квалификации? Но резюме не содержат информации о текущей заинтересованности кандидата в этой работе, его относительной готовности к новой работе или его пригодности. Что еще хуже, в резюме обычно не указываются другие важные отличительные критерии, включая ожидания, цели, мотивацию, энергию или инновационность кандидата. Хотя эта информация может содержаться в сопроводительном письме, многие рекрутеры никогда не удосуживаются их прочитать. Если задать кандидатам простой вопрос - Ваше резюме точно отражает то, на что вы способны? - ответ почти всегда будет отрицательным.
  5. Многие кандидаты не знают о мощном воздействии ключевых слов - некоторые соискатели стали экспертами по ключевым словам. В результате их резюме набирает больше баллов при оценке системой ATS, даже если их навыки и опыт идентичны другим кандидатам. Если соискатель не до конца понимает важность использования ключевых слов в своем резюме и в результате относится к их включению небрежно, его резюме автоматически будет ранжироваться ниже. Проблема ключевых слов может еще более усугубиться, если соискатель работает в другой отрасли, где используются совершенно другие слова (даже если эти слова могут означать одно и то же, ATS или рекрутер могут их пропустить). Люди, которые подают более короткие резюме из-за плохой карьерной консультации, также могут испытывать дефицит ключевых слов.
  6. Результаты работы кандидата может быть невозможно проверить - многие кандидаты не указывают результаты и количественную оценку своих достижений, что затрудняет оценку качества их работы. Другие включают результаты и цифры, которые могут быть преувеличены. К сожалению, в большинстве случаев читателю резюме просто невозможно проверить точность этих цифр. Еще больше усугубляет проблему то, что в условиях, когда многие фирмы сливаются и выходят из бизнеса, проверка каких-либо фактов из резюме может оказаться невозможной, поскольку фирма больше не существует.
  7. Вклад кандидата также может быть преувеличен - с точки зрения составителя резюме, резюме - это, по сути, "хвастливый лист", поэтому в дополнение к указанию результатов работы, составители резюме обычно пытаются расширить свою роль или вклад в результаты проекта или задачи. Даже если человек был частью команды, невозможно по одному лишь резюме точно определить реальную роль, которую он сыграл в выполнении задачи или достижении цели.
  8. В резюме может быть включена незаконная и неуместная информация - не каждый соискатель является экспертом в области управления персоналом, поэтому некоторые непреднамеренно включают незаконную или неуместную информацию (например, свою фотографию, возраст, хобби, личные данные и т.д.). Использование такой информации вызовет юридические трудности, но ее удаление может оказаться сложным и трудоемким делом.

Не связанные с работой факторымогут повлиять на качество представленного резюме

Независимо от ваших реальных возможностей, существует множество дополнительных факторов, которые повлияют на оценку вашего резюме.

  1. Навыки письма влияют на содержание и балл оценки - даже если конкретная вакансия может не требовать много или вообще ничего писать, навыки письма соискателя резко повлияют на содержание и влияние его резюме. Даже если вы были лучшим исполнителем, вы, скорее всего, не получите за это полную оценку, если ваши навыки письма не будут сильными.
  2. Помощь, ресурсы и повторение влияют на их содержание - люди, которые тратят много времени на изучение элементов отличного резюме через коучинг, книги или Интернет, могут стать "экспертами по резюме". В результате они с гораздо большей вероятностью составят резюме, которое получит "высокие баллы". Кроме того, резюме человека, которому много раз отказывали в приеме на работу, в конечном итоге может стать гораздо более отточенным, чем резюме человека с превосходными навыками работы, но ржавыми навыками составления резюме. В случае с резюме практика делает его идеальным.
  3. У большинства кандидатов есть только одно резюме - поскольку написание резюме отнимает много времени, большинство кандидатов представляют только одно резюме. К сожалению, информация, представленная в стандартном "универсальном" резюме, может не соответствовать конкретной информации, необходимой для конкретной вакансии. Люди, у которых есть время, чтобы адаптировать свое резюме и ключевые слова к конкретной должности и компании, часто получают более высокие баллы, чем другие люди с такими же профессиональными навыками.
  4. Занятые люди могут оказаться в невыгодном положении - работающие люди вынуждены ограничивать детали, которые они указывают в резюме о своей нынешней работе (из-за коммерческой тайны и на случай, если их нынешний начальник увидит их резюме). Им также труднее отшлифовать резюме, поскольку они не могут свободно разместить его или разослать во многие фирмы для получения отзывов.
  5. Иностранные соискатели могут оказаться в невыгодном положении - иностранные соискатели чаще включают незаконную или неуместную информацию, из-за которой их могут отклонить. Они также чаще используют уникальные или иные ключевые слова, которые могут запутать рекрутеров или систему ATS. Языковые трудности могут привести к неправильной грамматике или опечаткам, что часто является причиной №1 немедленного отклонения резюме.

Проблемы, связанные с форматом резюме

Формат, используемый кандидатом, может сам по себе вызвать трудности.

  1. В некоторых форматах могут быть опущены достижения и навыки - многие составители резюме рассматривают резюме как просто краткое изложение своих предыдущих должностных обязанностей. В результате они включают в резюме только обязанности и ответственность из своих должностных инструкций. Однако такой формат заставит их опустить информацию о ключевых факторах оценки, таких как навыки, инструменты и достижения (по данным Careerbuilder, 30% рекрутеров отклонят резюме, не содержащее списка навыков).
  2. Возможно, существует предубеждение против функционального формата резюме - во многих организациях существует предубеждение против хронологического резюме и против функционального формата. Поскольку в функциональном формате часто сложнее найти опыт работы в конкретной компании и даты работы, некоторые рекрутеры и менеджеры по подбору персонала могут преждевременно отказаться от резюме, если не могут сразу найти необходимую информацию. Другие могут предположить, что функциональные резюме используются для "сокрытия" пробелов в работе и негативного опыта работы, поэтому они также могут быстро отвергнуть кандидатов, использующих этот формат.
  3. Формат резюме может навредить некоторым кандидатам - люди, которые придерживаются формата резюме (curriculum vitae или curriculum life), могут чрезмерно сосредоточиться на своем образовании, а не на более широком спектре факторов, которые будут оцениваться. В результате использование такого формата может привести к снижению оценки резюме.
  4. Бумажные резюме создают проблемы - в большинстве корпораций люди, подающие бумажные резюме по почте или на ярмарках вакансий, создают проблемы, поскольку их необходимо сканировать в системе. Это увеличивает затраты и время на процесс подбора персонала, а процесс сканирования может привести к ошибкам сканирования или неправильному прочтению ключевых слов.

Проблемы типичного процесса оценки резюме

В дополнение к самому резюме, процесс проверки резюме в большинстве организаций также имеет множество серьезных недостатков.

  1. Резюме невозможно тщательно прочитать за шесть секунд - среднее время, которое рекрутер тратит на чтение резюме, составляет всего шесть секунд. Учитывая ограниченное время, потраченное на резюме, многие ключевые элементы содержания будут просто пропущены. И что еще хуже, отдельные рекрутеры не оцениваются и не ранжируются по точности отбора резюме. Многие компании используют программное обеспечение ATS для анализа и ранжирования резюме, поэтому если система не запрограммирована правильно и не содержит нужных ключевых слов, может возникнуть большое количество ошибок.
  2. Не существует ни таблицы оценок, ни документации - поскольку в корпорации обычно не существует стандартизированного процесса рассмотрения резюме, отдельные рекрутеры и менеджеры по найму могут оценивать резюме так, как им заблагорассудится. Даже если чтение и оценка человека на основании его резюме является "тестом" в юридическом смысле, от читающих резюме редко требуют оценивать их на основании взвешенной таблицы требований к должности, что обеспечило бы более высокий уровень последовательности. Без последовательного процесса резюме на одну и ту же должность может быть отклонено в один день, но принято на следующий! И в большинстве случаев не сохраняется никакой документации о том, почему человек был отсеян или продвинулся дальше в процессе.
  3. Возможно использование неподходящих факторов отсева - оценка резюме часто проводится в частном порядке и без формального обучения оценке резюме. В результате отдельные рекрутеры или менеджеры по подбору персонала могут использовать не связанные с работой или даже незаконные факторы для "выбивания" резюме квалифицированных специалистов (например, предполагаемый возраст, или пол, или раса, школа, которую они посещали, почтовый индекс и т.д.).
  4. Информация располагается не в стандартном порядке для легкого сравнения - в отличие от анкет, информация, представленная в одном резюме, не будет располагаться в том же порядке или формате, что и в других резюме. Это затрудняет простое сравнение резюме на одну и ту же должность.
  5. Многочисленные языки могут затруднить оценку - если вы проводите глобальный набор персонала, вы будете получать резюме, написанные на разных языках. Если вы не укажете конкретный язык, сравнить резюме, написанные на разных языках, будет крайне сложно, даже если вы воспользуетесь компьютерной системой сканирования или перевода.
  6. Отсутствие обратной связи вредит имиджу вашего бренда - ни одна фирма, с которой я сталкивался, не предоставляет откровенных отзывов в случае отказа на стадии резюме. Отсутствие обратной связи расстраивает кандидатов и затрудняет их совершенствование. Отсутствие обратной связи ухудшает впечатления кандидатов и имидж бренда работодателя вашей компании.
  7. Нет метрик проверки резюме - ни одна организация, которую мне удалось найти, не использует формальные метрики для оценки эффективности, валидности и надежности процесса оценки резюме. И буквально никто в отделе кадров не проверяет, окажутся ли те, чьи резюме (или результаты собеседования) получили наивысшую оценку, лучшими исполнителями на работе. Очевидно, что поддержание базы данных резюме, отвечающей требованиям законодательства, также требует больших затрат.
  8. Нет формального обучения - только небольшое количество фирм на самом деле уделяет время обучению или тренингу всех рекрутеров и менеджеров по подбору персонала тому, как правильно оценивать резюме кандидата. Такое отсутствие обучения может существенно повлиять на качество найма.

Возможные альтернативы резюме

Вам может быть интересно узнать об альтернативных или дополнительных подходах, которые используют некоторые фирмы. К таким альтернативам относятся:

  • Анкета - формальные анкеты, которые должен заполнять каждый, лучше, потому что в них указана необходимая информация. А поскольку информация располагается в одинаковом порядке и формате, заявления можно легко сравнить между собой.
  • Профиль LinkedIn - профили LinkedIn доступны для большинства профессионалов, и они предоставляют достаточно информации для ранней оценки. Использование такого профиля означает, что человеку не нужно искать время для обновления своего резюме, а поскольку профили LinkedIn могут просматривать очень многие, в них гораздо сложнее включить неточную информацию.
  • Портфолио - портфолио представляет собой электронную или бумажную подборку образцов реальной работы человека. Они лучше, потому что "образцы фактической работы" почти всегда являются лучшим инструментом оценки, чем краткое "описательное описание" работы, которое содержится в резюме.
  • Найдите их фактические работы в Интернете - во многих случаях можно найти и оценить фактические работы кандидата на сайтах социальных сетей, на YouTube или в Интернете.
  • Дайте им реальную рабочую проблему - попросите их решить реальную рабочую проблему, с которой они столкнутся на работе (лично или удаленно), - это, пожалуй, лучший инструмент оценки.
  • Конкурсы - используйте онлайн-конкурсы для выявления и оценки кандидатов, предлагая им поработать над реальной проблемой (пример: IGN запретила подавать резюме и вместо этого использовала Code-Foo Challenge для оценки и найма).
  • Технические тесты - один из недостаточно используемых инструментов, который начинает все чаще использоваться в организациях, - это тестирование технических навыков или знаний.
  • Опросник интересов и навыков - самооценка кандидатом своих навыков и интересов может подсказать вам, подходит ли он для вашей работы и компании.

Последние мысли

По моему опыту, часто звучащие заявления о кончине резюме в очередной раз преждевременны, поскольку их использование просто слишком глубоко укоренилось. Однако то, как большинство специалистов по найму в настоящее время используют резюме, действительно заслуживает критики и переоценки. Для начала, если в вашей организации нет формального процесса, позволяющего избежать многочисленных недостатков резюме, описанных выше, необходимо провести аудит процесса оценки резюме (например, одна крупная фирма пропустила замаскированные резюме пяти лучших инженеров через собственный процесс проверки ATS, и двое из пяти были отсеяны).

Еще один шаг, который необходимо предпринять, - это обучение ваших рекрутеров и менеджеров по найму, чтобы они знали и полностью понимали каждую из перечисленных здесь потенциальных проблем. И наконец, вам следует подумать о том, чтобы дополнить использование резюме и собеседований, предоставив лучшим кандидатам реальные рабочие проблемы для решения. Это связано с тем, что реальные решения, адаптированные к вашим условиям, почти всегда лучше предсказывают успех на рабочем месте, чем письменные или устные описания прошлого.

Эта статья представлена исключительно в информационных целях и не предназначена для предоставления конкретных юридических консультаций. Вам следует проконсультироваться со своим юристом по поводу любого угрожающего или ожидающего судебного разбирательства.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1