Что мы делаем не так, когда речь идет о продвижении женщин?

Большинство наших клиентов приходят в Borderless с искренним желанием создать многообразные и способные к многообразию команды руководителей. В конце концов, это наша компетенция. А что стоит на первом месте среди их проблем?

Женщины в руководстве

Поскольку женщины составляют более 50% населения мира и быстро растущий процент наиболее высокообразованной части трудоспособного населения планеты, такое внимание неудивительно. Компании, уделяющие этому внимание, все больше понимают, что создание рабочей среды, в которой женщины-лидеры могут продвигаться, вносить свой вклад и добиваться успеха, является жизненно важным конкурентным преимуществом в бизнесе.

Тем не менее, несмотря на зачастую благонамеренные инициативы в отношении женщин и их карьеры, многие компании по-прежнему не достигают своих целей по продвижению и удержанию женщин на руководящих должностях и пытаются понять, почему. Как вы понимаете, ответ на этот вопрос столь же разнообразен, как и множество женщин, которым предлагаются такие возможности, и среда, в которой делается такое предложение.

Несмотря на сложность и отсутствие быстрых решений, есть смысл повысить осведомленность о некоторых наиболее распространенных проблемах, которые, как мы видим, мешают продвижению талантливых женщин. В этом духе мы призываем вас подумать, поразмышлять и изучить эти вопросы в контексте вашей собственной рабочей среды.

Обращайтесь с женщинами как с личностями

В первую очередь, обращайтесь со своими продвигаемыми руководителями (женщинами) как с личностями. Мы начнем с вопроса, который должен быть очевиден, но часто не очевиден (даже для самих женщин). Женщины составляют более 50% населения планеты. Они не являются меньшинством и настолько разнообразны, насколько могут быть разнообразны люди. Поэтому причины, по которым они принимают и/или отвергают возможность продвижения по службе, всегда должны обсуждаться и оцениваться индивидуально.

Это не означает, что у женщин нет общего опыта, особенно в том, что касается обращения с ними в данной рабочей среде. Однако такие переживания возникают не потому, что они представляют собой однородную группу, а потому, что рабочая среда может относиться к ним именно так. Поэтому, если у вас возникли проблемы с продвижением женщин, внимательно изучите свою рабочую среду. Общие нити, препятствующие успеху, скорее всего, находятся в вашей рабочей культуре и среде, а не в самих женщинах.

Кроме того, не путайте профессиональные женские проблемы с проблемами работающих родителей или сиделок. Двадцать процентов профессиональных женщин не являются родителями или опекунами. Однако если женщина, которую вы продвигаете, является родителем или опекуном, у работающих мам действительно много общих вопросов и проблем, которые необходимо учитывать. Но эти вопросы актуальны и для всех родителей. Более того, эти вопросы будут становиться все более важными для молодого поколения работников, как мужчин, так и женщин, поскольку родительские предпочтения и традиционные гендерные роли продолжают разрушаться.

Гибкие условия

Во-вторых, продемонстрируйте готовность разрабатывать условия, положения и льготы для достижения успеха. В контексте любых переговоров о повышении руководителя условия должны быть разработаны таким образом, чтобы кандидат мог добиться успеха на этой должности. Стандартный пакет, разработанный для традиционного кандидата, может оказаться не подходящим для кандидата-женщины. Например, для женщины, которая является работающим родителем и чей супруг также занимает руководящую должность, покрытие (и оплата) расходов по уходу и/или сбалансирование или сокращение потребностей в поездках могут быть значительными пороговыми вопросами, которые необходимо решить, прежде чем кандидат возьмет на себя обязательства по выполнению требований новой роли.

Соответственно, чтобы женщины не отказывались от должностей из-за этих нетрадиционных соображений, важно, чтобы компании сигнализировали о своем желании и готовности обсуждать их добросовестно и без будущих негативных последствий. Об этом можно сообщить различными способами. Например, во время предложения о повышении можно просто спросить у кандидата, что ему нужно для успешного выполнения этой роли, и выразить готовность рассмотреть и изучить индивидуальные потребности, которые могут потребовать корректировки.

Можно также сформулировать описание вакансии таким образом, чтобы оно предполагало альтернативное обсуждение условий. Например, вместо фразы "Требуется 50 % командировок" можно сказать: "Могут потребоваться длительные командировки, но условия поездок для удовлетворения глобальных потребностей могут быть рассмотрены дополнительно". Женщины гораздо реже отказываются от работы, если условия предполагают такую открытость для обсуждения. Когда женщинам предлагают это сделать, мы видим, что у кандидатов-женщин появляются отличные альтернативные идеи для эффективного управления.

Наконец, при обсуждении условий женщины не должны быть несправедливо обременены страхом, что они создают прецедент для всех женщин, если только подобные соображения не были бы применимы и к переговорам с кандидатами-мужчинами.

Дайте им время

В-третьих, дайте своим кандидатам-женщинам больше времени и поддержки для рассмотрения предложения о повышении. Если женщине предлагают повышение в руководящей команде, в которой доминируют мужчины и которая является (и являлась) традиционной, перед ней стоит сложная задача. Она не просто рассматривает возможность принять новую работу с более широкими обязанностями, что само по себе является важным решением. Она также часто оценивает свою способность быть успешной в условиях, которые не предназначены для нее, где практически нет естественной/социальной поддержки, где часто несправедливо высокие ожидания от работы и нет места для ошибок.

Постоянно доказывать свою состоятельность в такой обстановке - это изнурительное занятие, которое может быть довольно одиноким. (Примечательно, что то же самое относится и к любому кандидату, который окажется в меньшинстве в команде руководителей). Женщина также может иметь нетрадиционные личные и семейные обязанности. Для многих работа и семейная жизнь в настоящее время могут находиться в идеальном, но довольно хрупком равновесии с множеством "подвижных частей", которые необходимо учитывать. В таких обстоятельствах многие женщины первым делом отказываются от повышения, особенно если их представление о новой роли сводится к ошибочному предположению, что на них навалится еще больше работы.

Реальность такова, что повышение в должности руководителя для женщин часто позволяет им перейти на роль, где они будут иметь гораздо больше контроля над своей работой. Именно роль непосредственно перед повышением часто является худшей с точки зрения рабочей нагрузки и отсутствия контроля. Этот аспект продвижения по службе часто не до конца оценен или изучен.

В таких обстоятельствах может быть чрезвычайно полезно воспользоваться услугами стороннего консультанта во время обсуждений и переговоров. Женщинам, рассматривающим возможность повышения в должности, часто необходимо безопасное место, где можно высказать свои опасения, изучить свои потребности и выразить свою неуверенность, не подрывая при этом голос руководителя и тщательно охраняемый авторитет.

Поддержка

В компании Borderless мы признали эту необходимость даже в нашем обычном процессе поиска и расстановки кадров, особенно для женщин или представителей меньшинств, которые попадают в среду, где им может не хватать естественной и социальной поддержки. Фактически, мы разработали нашу программу Borderless100Days с учетом этих проблем, которая позволяет нам оказывать постоянную поддержку при любом размещении в течение первых 100 дней работы кандидата на новой должности.

Наши услуги BorderlessWIN (Women in Negotiation) позволяют нам оказывать такую стороннюю поддержку на консультационной основе для внутренних предложений и продвижения. Эти услуги призваны повысить скорость и успешность внутренних усилий наших клиентов по продвижению и поддержке высокоэффективных женщин на руководящие должности. Как вы уже догадались, такие услуги должны быть адаптированы к конкретным обстоятельствам.

Об авторе: Розали Харрисон - партнер компании Borderless Executive Search. Borderless занимается поиском и привлечением руководителей высшего звена для многонациональных компаний в области биологических наук, химической и перерабатывающей промышленности, а также пищевой промышленности. Фирма подбирает лидеров на позиции в совете директоров, а также на должности высшего руководства, в области финансов, управления персоналом, администрации, маркетинга и продаж, операций, логистики, R&D и специалистов.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1