Что изучали в колледже самые богатые люди мира

Не все рождаются с деньгами, и даже те, кто женится на необыкновенно богатых людях, иногда предпочитают делать все по-своему - правда, Меган? Есть много самодельных миллионеров (включая, конечно же, и до Гарри Меган), и многие из них начали свой путь к успеху с книг. Так что же нужно изучать в колледже, если вы надеетесь стать богатым?

Чтобы выяснить это, сотрудники resume.io надели свои исследовательские шляпы. Они определили самых богатых людей в (почти) каждой стране мира и выяснили, что они изучали на старших курсах. Затем они поместили всю эту информацию в новую серию карт, чтобы вдохновить тех, кто учится, но не стремится к успеху.

Почему бы не посмотреть на карты, чтобы узнать, что изучал в школе ваш местный миллиардер?

1. Африка

Повреждения капитализма свободного рынка видны не более отчетливо, чем на африканском континенте, где разрыв между богатыми и бедными людьми откровенно головокружителен. Даже разрыв между самыми богатыми в одной стране и в другой может быть экстремальным: Алико Данготе - самый богатый человек Нигерии, его состояние составляет 8,8 миллиарда долларов США. В Либерии Бенони Урей обладает лишь малой частью этого состояния - около 32 млн долларов США, но он все равно является самым богатым человеком этой страны.

Данготе изучал бизнес и администрацию, чтобы придать официальный статус навыкам торговли, которые он приобрел, когда учился в начальной школе, продавая конфеты своим товарищам. Бенони Урей из Либерии изучал общие науки, но стал бизнесменом, построив собственную империю по строительству жилья и сотовых сетей.

Ученые степени богатейшего человека каждой страны

На каждом из этих этапов есть соответствующие метрики, связанные с различными соотношениями отсева или оттока между этапами, например, от посетителей к кандидатам, от заявок к собеседованиям, от собеседований к предложениям и от предложений к найму.

Как и в других воронках, при работе с воронкой заявок важно учитывать, что трение между этапами должно быть минимальным. Трение - это все, что мешает пользователю продвигаться по пути подачи заявки:

  • Проблемы с поиском
  • Вебсайты с плохим брендингом
  • Проблемы удобства использования
  • Неэффективный процесс найма
  • Непривлекательные предложения

Для повышения эффективности необходимо упорядочить и оптимизировать как опыт пользователя (UX), так и опыт кандидата. Целью отдела персонала является достижение целей по подбору персонала с максимально возможной рентабельностью инвестиций. Это достигается за счет получения необходимого количества сотрудников, проходящих через оптимизированную воронку с пониженным уровнем отсева. Другими словами: нанимая нужное количество квалифицированных кандидатов, что повышает затраты и оптимизирует процесс найма.

Твердые данные помогают принимать решения

Полезная аналитика найма требует правильного сбора данных, воронки заявок с логичным течением и оптимизированными этапами, а также сосредоточенности на правильных цифрах. Не все показатели одинаково ценны, некоторые из них могут даже вводить в заблуждение. Организациям необходимо сосредоточиться на данных, которые позволят им принимать лучшие решения и повышать рентабельность инвестиций.

Правильные инструменты помогут управлять данными. Платформа программного рекрутинга помогает анализировать данные для принятия лучших решений о покупке. Эти данные используются для оптимизации размещения объявлений о вакансиях с целью выбора наиболее эффективного набора персонала для конкретной организации.

Следующие показатели помогут улучшить результаты:

  • Объем кандидатов: Количество кандидатов, достигших верхних этапов воронки. Это позволит определить эффективность веб-сайта, брендинга и инициатив по поиску кандидатов.
  • Объем кандидатов на каждом этапе воронки: Наблюдение за количеством кандидатов на каждом этапе поможет выявить возможные точки трения и возможности для оптимизации всего процесса.
  • Объем нанятых кандидатов: Количество кандидатов, приступивших к работе. Конечной целью процесса найма является достижение оптимального объема нанимаемых сотрудников с высоким коэффициентом удержания.
  • Стоимость одного лида (CPL): Стоимость прихода соискателя в воронку заявок
  • Стоимость одного кандидата (CPA): Стоимость выполнения соискателем определенного действия в воронке заявок (например, отправка контактной информации; отправка результатов проверки анкетных данных и т.д.)
  • Затраты на одного соискателя (CPH): Определяются как сумма всех затрат на подбор персонала (внутренних и внешних), деленная на общее количество принятых на работу за определенный период. Внутренние затраты - это все затраты на процесс найма внутри компании (персонал HR, организация, капитал), в то время как внешние затраты - это все расходы, связанные с внешними поставщиками, участвующими в найме.
  • Жизненная ценность (LTV): Эта метрика является специфической для каждого бизнеса, поскольку каждая организация имеет свое определение качества найма. Однако некоторые показатели используются постоянно, например, уровень производительности, время выхода на работу нового сотрудника, коэффициент удержания и т.д.

Тщательно отслеживая и оптимизируя эти показатели, процесс подбора персонала будет постоянно совершенствоваться, помогая организациям достичь своих бизнес-целей.

Достижение цели: Аналитика рекрутинга - конкурентное преимущество

HR-специалисты должны хорошо понимать бизнес-цели своей организации. Это позволит им определить воронку заявок и оптимизировать процесс подбора персонала в целом. Выбор рекрутинговой платформы с настоящими возможностями программного рекрутинга и ориентацией на потребности рекрутеров (а не издателей) может дать организациям более глубокое понимание данных по всей воронке заявок. Полученные данные помогут достичь поставленных целей по подбору персонала, одновременно улучшая итоговые показатели.

Об авторе: Майк Кофи Окьери - основатель и генеральный директор Perengo, платформы для программного подбора персонала, предназначенной для рекрутеров, заботящихся о результатах своей работы и работающих в быстрорастущих компаниях и компаниях из списка Fortune 1000. Майк применяет свой многолетний опыт работы в мире электронной коммерции и рекламных технологий для улучшения мира рекрутинга с помощью алгоритмов и машинного обучения. Ранее он занимал должность руководителя отдела результативной рекламы в компании AdMob (ЮВА/США/НЗ) до ее приобретения компанией Google в 2010 году. В Google он определял стратегию и реализацию мобильной дисплейной рекламы в качестве руководителя отдела мобильной рекламы в Австралии/Новой Зеландии, а затем руководителя отдела мобильной дисплейной рекламы в Google Asia. Следите за Майком в его блоге HR Technologist на Medium.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1