Что должны делать фирмы для привлечения лучших молодых талантов?

Все показатели сходятся в одном: до 2030 года количество квалифицированных рабочих мест, необходимых мировой экономике, будет превышать количество доступных кандидатов. Война за таланты идет полным ходом, и компании не уверены, что выиграют ее.

Что должны делать компании для привлечения лучших молодых талантов?

Предлагать не карьеру, а захватывающее, международное, предпринимательское и значимое приключение.

Компании должны учитывать стремления и поведение этого нового поколения талантов, даже если они порой парадоксальны.

Крупные компании не только конкурируют друг с другом за привлечение лучших талантов, но и соревнуются с предпринимательским драйвом молодых людей, которые создают или присоединяются к человекоразмерным организациям и стартапам, учатся и растут быстрее.

Чтобы привлечь лучшие молодые таланты, компании должны предлагать "ускоренный курс" или "ротационные программы" в качестве раннего развития карьеры, которые позволяют молодым талантам развиваться и решать задачи, имеющие влияние и значение.

Компании также должны использовать свои особенности: коллективную динамику и обучение у других сотрудников.

Молодые таланты не обязательно стремятся работать в некоммерческих ассоциациях или НПО, но хотят, чтобы социальная и экологическая ответственность работодателя была отражена в его миссии. Следующий вопрос: как молодые люди подходят к поиску места/первой работы, где они ищут и каковы их ожидания в процессе найма?

В начале этого года бизнес-школа EDHEC и компания JobTeaser провели исследование. Они проанализировали данные более 1700 респондентов, студентов и недавних выпускников, которые учились в Европе или имели европейское гражданство.

Они обнаружили, что для поиска стажировок и первой работы молодые люди в основном используют интранет-платформы своих университетов (48%), затем веб-сайты компаний (39%) и свои сети (35%).

71% молодых людей также требуют прозрачности в процессе найма. Молодые выпускники привыкли к мгновенным ответам на заявки и хотят большей прозрачности в процессе найма, то есть скорости и простоты при подаче заявки.

Они больше не хотят заполнять анкету, когда они уже отправили ту же информацию в своем резюме. Они предпочитают написать быстрое мотивационное письмо, чем длинное сопроводительное письмо.

74 % считают необходимым получить индивидуальный ответ.

Они хотят получать обратную связь на каждом этапе процедуры подачи заявки. В частности, они хотят получить информацию о результатах собеседования, если их не выбрали, чтобы улучшить ситуацию.

Еще одним важнейшим вопросом является важность прозрачности предложений о работе, персонализации и предложения различных способов подачи заявления

Подробная информация о компании часто имеет решающее значение: 80 % молодых людей изучают культуру компании перед подачей заявления, а 78 % считают, что культура компании ­влияет на их заявление.

Коммуникация при приеме на работу должна адаптироваться к этим новым требованиям. Корпоративный дискурс должен быть менее стереотипным: более конкретным и более искренним.

Они хотят обновленных, документально оформленных предложений о работе и прозрачности зарплат. Они хотели бы, чтобы предложения были более подробными и отражали культуру и ценности компании.

В процессе подачи заявки молодые выпускники хотят получить индивидуальный ;опыт кандидата;, который заставит их захотеть участвовать в работе компании, потому что они будут чувствовать себя ;уникальными;.

И наконец, как социальные сети влияют на процесс найма?

87% студентов и недавних выпускников уже зарегистрированы как минимум в одной ­профессиональной социальной сети. Среди них 78% заходят в свой аккаунт хотя бы раз в неделю, а трое студентов из четырех читают свою ленту новостей.

Компании больше не могут довольствоваться присутствием бренда работодателя только в личных социальных сетях; они также должны общаться в профессиональных сетях и иметь контент, адаптированный к этой целевой аудитории молодых, квалифицированных и требовательных талантов.

81% читают новости и страницу компании перед тем, как подать заявку.

Социальные сети влияют на решения молодых талантов еще до подачи заявки.

С их помощью легко проверить соответствие обещаний компаний реальности, с которой сталкиваются молодые выпускники, уже работающие в компании. Эксперты - это их бывшие сверстники.

Однако цифровое присутствие не освобождает компании от установления прямых контактов со студентами: ярмарки вакансий и карьеры, присутствие в кампусах, образовательное партнерство, деловые игры....

Этому поколению нужны человеческие отношения, наставничество и коучинг.

В заключение следует отметить, что на глобализованном, изменчивом и дружелюбном к выпускникам рынке труда бренды работодателей должны быть проактивными и искренними, чтобы не только привлечь и набрать, но и удержать и вовлечь эти таланты.

Об авторе: Мануэль Малот является директором отдела карьеры выпускников и центра NewGenTalent, EDHEC. Мануэль - специалист по подбору выпускников и управлению карьерой. Она является автором и признанным экспертом в области карьеры нового поколения и тенденций на рабочих местах. Она имеет более чем 25-летний опыт консультирования руководящих специалистов и организаций по вопросам изменения мира труда.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1