Согласно результатам недавнего исследования, проведенного LinkedIn, организации по всему миру испытывают серьезный дефицит кадров. Все большее число сотрудников стремится воспользоваться самыми яркими возможностями - перспектива слишком заманчивая для профессионалов, чтобы ждать. Стремление получить лучшую работу и зарабатывать больше заставляет сотрудников пересмотреть свои возможности.
Исследование LinkedIn показывает, что 85% всех сотрудников либо сознательно ищут работу, либо готовы обсуждать с рекрутерами значительные возможности трудоустройства. Эта цифра, которая в 2012 году составляла 80 процентов, также включает сотрудников, которые счастливы и довольны своей работой. В таких случаях сотрудники, как правило, покидают своего работодателя, чтобы присоединиться к другой компании. Кроме того, бывают случаи, когда компании, ищущие отличных сотрудников, не могут удержать уже имеющихся высококлассных специалистов. Это слишком большая цена, чтобы ее нести, поскольку сотрудники являются самым большим активом компании.
Исследование представляло собой опрос, в котором учитывались ответы 7530 пользователей LinkedIn из США, Великобритании, Канады, Австралии и Индии. Эти люди недавно сменили место работы. Результаты показали, что в Индии 12,6 процента сотрудников уволились по собственному желанию, и их уход можно было предотвратить. В США этот показатель составил 10,3 процента, в Канаде - 8,3 процента, в Австралии - 7,7 процента и в Великобритании - 7,3 процента.
Причины перемен:
Старая поговорка о том, что сотрудники уходят от своих менеджеров, а не от компаний, в некоторых случаях может оказаться верной. Тем не менее, сотрудники уходят из компаний, особенно если им предоставляются возможности, которые могут способствовать развитию их карьеры.
Существует ряд факторов, которые могут повлиять на то, чтобы сотрудник перешел с одной работы на другую. Окончательное решение работника всегда основывается на одном из этих факторов, некоторые из которых можно предотвратить. Вот несколько факторов, которые могут убедить работников перейти на другую работу:
- Факторы, влияющие на смену работы: Более высокая компенсация и льготы, лучший баланс между работой и личной жизнью и больше возможностей для роста и продвижения.
- Факторы, побуждающие к переменам: Больше возможностей для роста и продвижения, лучшее руководство со стороны высшего руководства и более высокие компенсации и льготы.
Как удержать сотрудников:
Создание сильной и успешной команды профессионалов может показаться сложной задачей, но удержать их еще сложнее. Высокая текучесть кадров может привести к потере производительности и драгоценного времени.
Вот несколько полезных советов, которые помогут работодателям удержать своих сотрудников -
- Предложите конкурентоспособный пакет оплаты труда в соответствии с потребностями сотрудника - Вам давно пора увидеть реальную ценность хорошего сотрудника. Чтобы удержать сотрудника, вы должны предоставить ему медицинскую страховку, план пенсионных накоплений и страхование жизни. Несмотря на то, что многие организации предлагают все это, сотрудники все равно могут остаться неудовлетворенными. Если возможно, постарайтесь предложить выгодные варианты работы, такие как удаленная работа и гибкий график. Такая практика в значительной степени демонстрирует, что вы заботитесь о сотрудниках и не являетесь жесткими.
- Предлагайте дополнительные льготы - Подумайте, что радует ваших сотрудников? Может быть, бесплатные хот-доги по пятницам или услуги химчистки. Все это может показаться мелким и незначительным на вашей должности, но это может помочь кому-то лучше управлять своей жизнью. Если это поможет им упорядочить свою жизнь и даст им облегчение, то в конечном итоге это повысит их производительность на работе. Они только оценят это и с большей вероятностью останутся.
- Вознаграждение для поддержания мотивации - Для поощрения сотрудников вы можете использовать такие стимулы, как конкурсные призы. При правильном подходе эта тактика поможет вдохновить сотрудников, стимулировать командный дух и повысить их энтузиазм по отношению к работе.
- Увеличить взаимодействие и провести собеседование - Помимо проведения собеседований для выяснения причин ухода сотрудников, подумайте о том, чтобы спросить у существующих сотрудников, что заставляет их оставаться. Ответы на вопросы, связанные с культурой работы, отношениями с начальством и коллегами, могут дать полезную информацию, которая поможет улучшить стратегии удержания сотрудников.
- Поощряйте их по мере возможности - Это мудрое решение - поощрять сотрудников внутри компании и обеспечивать продвижение по службе. Сотрудники склонны разочаровываться и прекращать попытки, если они не видят светлого будущего для себя в вашей компании.
- Поощряйте развитие - Обучайте своих сотрудников новым навыкам работы. Вы также можете начать выплачивать компенсацию за обучение, чтобы способствовать образованию ваших сотрудников.
- Создайте прозрачность между руководством и сотрудниками через общение - Проводите регулярные встречи, на которых сотрудники задают вопросы и предлагают свои предложения. Придерживайтесь политики открытых дверей, поощряя сотрудников к откровенному общению со старшими, не боясь последствий. Заставьте руководителей тренировать свои команды. Это поможет хорошим исполнителям перейти на более высокие должности и свести к минимуму плохую работу.
- Сообщайте цели организации - говорите с сотрудниками о компании и поддерживайте их связь с ее миссией и видением. Заставить людей чувствовать связь - хороший способ эмоционально и ментально привязать их к компании.
- Предложить финансовое вознаграждение - Вознаградить сотрудников опционами на акции, если они достигают поставленных целей. Это заставит их остаться в компании на определенный срок, например, на три-пять лет. Вы также должны ежегодно повышать значимую заработную плату. Ничто так не повышает заинтересованность сотрудника, как ежегодная прибавка. Платите больше лучшим исполнителям. Вы можете создать структуру премирования, в соответствии с которой будет определяться размер их годовой премии. При достижении поставленных целей сотрудники будут получать эту премию.
- Назначьте способного HR-специалиста - Если организация достаточно большая (около 100 сотрудников), то начните рассматривать возможность делегирования ответственности наемными менеджерами. Попробуйте нанять менеджера по персоналу, который будет контролировать и упорядочивать общие процессы и структуру сотрудников. Это снимет с вас огромное бремя, а новый сотрудник сможет обеспечить хорошее отношение к работникам. Специалисты по кадрам также более осведомлены о последних тенденциях и законах в сфере занятости. Они помогут вам разработать программы и льготы, наиболее подходящие как для компании, так и для сотрудников.
Автор: Девика из Naukrigulf.com
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
