Что делает рекрутера великим - это не его навыки продаж, это...

Что делает рекрутера великим? Это использование ею новейших технологий? Его эффективный процесс? Это могут быть факторы, но важнее всего то, что лежит в основе - врожденная способность общаться с людьми. В конце концов, рекрутинг - это отношения.

Существует теория, согласно которой рекрутеры лучше всего работают, когда они похожи на продавцов. Я считаю, что лучше всего они работают, когда больше похожи на психотерапевта. Им нужно слушать. Устанавливать доверие. Создавать долгосрочные отношения. Соединять точки и давать советы. По-моему, это не похоже на продавца автомобилей. Это больше похоже на психотерапевта.

Итак, как использовать ДНК психотерапевта, чтобы добиться успеха в рекрутинге? Вот 5 областей, которые следует сделать приоритетными в построении отношений:

1) Ваша команда

Очевидно, с чего следует начать. В любой отрасли важно иметь хорошие отношения с коллегами, но как рекрутеры мы часто полагаемся на помощь друг друга. Знаете хорошего кандидата на вакансию коллеги? Передайте рекомендацию. Вашей команде нужна дополнительная помощь в проведении собеседований с множеством кандидатов на этой неделе? Выделите для них время. Есть свободная минутка? Возьмите сэндвич и познакомьтесь с ними поближе. Помните, что придет время, когда вам тоже понадобится их помощь, и эта доброжелательность и товарищеские отношения помогут вам добиться высоких показателей.

2) Сообщество

В зависимости от ваших потребностей в подборе персонала и отрасли, вашим сообществом может быть местная география или более широкая сеть в Интернете (на самом деле это должно быть и то, и другое). Партнеры в местном сообществе всегда важны для проведения мероприятий по найму, повышения узнаваемости бренда и распространения информации о том, что вы нанимаете сотрудников. Ваши онлайн-сети (LinkedIn, Talent Network, сайты кодирования, такие как GitHub, и т.д.) дают вам в руки множество кандидатов. Создавайте и развивайте эти связи, и когда возникнет необходимость, вы будете точно знать, где искать.

3) Маркетинг

К сожалению, во многих организациях существует напряженность между маркетингом и HR/приобретением талантов, а это как раз то, чего вы не хотите. Маркетинг должен быть вашим лучшим другом и может предложить поддержку во множестве областей. Вам нужно освещение в прессе вашего мероприятия или потребности в найме? Как насчет новых материалов/рекламы? Может быть, интегрированная социальная кампания? Используйте свои навыки построения отношений и познакомьтесь со своими маркетологами. Пригласите их на чашечку кофе и обсудите, как проходит их день. Отправьте им поздравительную записку, когда одна из их кампаний будет успешной. Будьте хорошим другом.

4) Менеджеры и руководители высшего звена

Для экономии места я объединяю менеджеров по найму и руководителей высшего звена в одну категорию (хотя мы знаем, что на самом деле это не так). Тем не менее, подход один и тот же. Обычно речь идет об образовании. Узнайте, что именно ваш менеджер по найму ищет в кандидате. Затем, в свою очередь, ознакомьте их с вашим процессом и установите ожидания. То же самое относится и к руководителям. Многие из них не имеют ни малейшего представления о том, что входит в ваши ежедневные усилия по подбору персонала, поэтому найдите время, чтобы показать им это. И всегда будьте готовы обсудить ваши цифры.

5) Кандидаты

И последнее, и уж точно не последнее, это ваши кандидаты. Здесь необходимо рассмотреть два аспекта:

  1. Воспитание конвейера
  2. Закрытие нужной перспективы.

Для того чтобы воспитать конвейер, см. пункт 2 выше (сообщество). Закрытие нужной перспективы - дело сугубо индивидуальное, но, как правило, оно предполагает использование тех навыков продаж, о которых говорилось выше. Что, как правило, работает невероятно хорошо, так это выяснение - на ранней стадии - того, что важно для вашего кандидата, а затем рассмотрение того, как вы предоставляете ему эту возможность. Многие рекрутеры могут стать слишком "продажными" на этом этапе, но это работает в некоторых отраслях. В других... не очень. Вы должны найти свой собственный путь здесь и сбалансировать Гибкие навыки взаимоотношений с более жесткими навыками продаж. Но помните, что опыт кандидата имеет первостепенное значение, поэтому, если вы сомневаетесь, склоняйтесь в сторону отношений. Потому что если вам приходится слишком сильно давить, чтобы закрыть вакансию, значит, у вас не тот кандидат.

По своей природе рекрутеры ближе к психотерапевтам, чем к продавцам. Восемьдесят процентов работы вращается вокруг построения отношений и доверия. Обычно эта способность является врожденной, но если вы сомневаетесь, просто будьте хорошим другом и искренним человеком, и пусть это будет вашим руководством.

Автор: Адам Глассман, имеющий уникальный карьерный путь, включающий опыт работы в маркетинге, коммуникациях, социальных сетях и стратегии подбора персонала, нацелен на преобразование процесса привлечения талантов. Свяжитесь с ним на LinkedIn, чтобы присоединиться к этой работе.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1