Представьте себе эту сцену. Вас только что пригласили на собеседование в супергорячий стартап. В предвкушении шанса стать следующим Google или Facebook, вы проводите следующие две недели, готовясь к интервью всей своей жизни. Вы репетируете историю своей жизни до тех пор, пока она не станет похожа на выступление на TED Talk. Вы отрабатываете поведенческие вопросы до такой степени, что вам начинают сниться кошмары, начинающиеся со слов: "Расскажите мне о времени, когда...". И вы заучиваете десятки бизнес-схем для решения любого дела, пока не можете вспомнить, что это - 4 P's, 5 Forces или 45 P Forces.
А потом вы входите в офис, и первое, что происходит, - дротик Nerf попадает вам прямо в голову. В довершение ко всему половина людей, назначенных на собеседование в этот день, не пришли. А когда вы наконец получаете шанс встретиться с большим боссом, он откидывается назад в своем шикарном эргономичном кресле и... не спрашивает вас об истории вашей жизни. Или о том, как вы повлияли на команду. Или о том, какой доход принесет запуск нового продукта. Вместо этого он только и говорит: "Итак, что вы можете сделать для нас?". В этот момент вас окончательно осеняет: собеседование в стартапе определенно не похоже на собеседование в крупной компании. Чтобы понять почему и уберечь вас от подобной участи, давайте рассмотрим три основных различия между стартапами и крупными компаниями и, в частности, как они влияют на ваш опыт прохождения собеседования.
Наем под руководством HR против найма под руководством CEO
В любой крупной компании, которая стоит своих денег, есть хорошо развитая функция HR. Потому что, каким бы эгоистичным ни был основатель, у него/нее просто не хватит времени проводить собеседования с десятками людей в неделю и поддерживать работу компании. Это означает, что вы можете рассчитывать на то, что ваше собеседование будут проводить опытные профессионалы последствия этого мы рассмотрим в следующем разделе. Между тем, в горячем стартапе, скорее всего, нет такого же механизма управления персоналом. Конечно, у них может быть рекрутер или даже целая команда. Но каждый, кто работал в стартапе, знает, что стартапы - это в лучшем случае доброжелательная диктатура, а не меритократия. Поэтому неважно, сколько теории и исследований в области HR есть в распоряжении рекрутеров, в конечном итоге, что скажет генеральный директор, то и будет. Потому что, как скажет вам любой основатель стартапа, "талант - это мое конкурентное преимущество", и поэтому он захочет лично контролировать каждое решение о найме.
Машинные интервью против интервью на заказ
Когда за найм отвечают опытные HR-специалисты, как это происходит в крупных компаниях, процесс интервью часто становится машинным, к лучшему или худшему. Поскольку количество собеседований очень велико и поскольку исследования показывают, что полностью унифицированный процесс (например, каждый кандидат получает одинаковые вопросы) является наиболее эффективным и законным, недискриминационным подходом, вы можете ожидать относительно стандартного набора вопросов, как в нашем первом сценарии. С другой стороны, если за дело отвечает генеральный директор, он может быть не знаком с передовым опытом в области управления персоналом, думать, что знает лучший способ (заметили тенденцию?), или и то, и другое! В результате процесс подбора персонала строится по индивидуальному заказу основателя компании, даже если она не проводит каждое собеседование. Что бы она ни считала самым важным критерием успеха (например, "Нам нужны люди, которые могут справиться с давлением спросите их, сколько мячей для гольфа может поместиться в 747-й!"), становится руководящей догмой, даже если эмпирическая поддержка такого подхода невелика.
Пассивные интервьюируемые против активных
Результатом машинного процесса интервьюирования под руководством HR является то, что интервьюируемый становится относительно пассивным. Поскольку у интервьюера есть формальный список вопросов, которые он должен задать за определенное время, у интервьюера остается относительно мало возможностей для того, чтобы взять на себя ответственность за беседу. Вместо этого, лучшее, что они могут сделать, это тщательно подготовиться и быть готовыми ко всем типичным вопросам. Однако в стране стартапов несколько общих факторов создают для интервьюируемых возможность взять на себя ответственность. Во-первых, суматошная жизнь небольшой фирмы в сочетании с отсутствием формальной ответственности HR означает, что многие интервьюеры будут вести беседу наобум, торопясь после предыдущей встречи. Действительно, нередко интервьюер в стартапе задает 2-3 вопроса, а затем переходит к собеседнику. Во-вторых, быстрый темп работы стартапа означает, что фирма ищет не просто чистый потенциал, который можно воспитать за месяцы обучения, как в крупной фирме. Вместо этого им нужен человек, который может прийти и сразу приступить к работе. Поэтому возможность вести разговор своими собственными, активными идеями часто воспринимается лучше, чем сидеть и пассивно ждать ответов на заготовленные вопросы.
Vive la difference!
Так что теперь вы знаете, почему собеседования в стартапах часто могут казаться такими чужими для беженцев из большого корпоративного мира. Но вместо того, чтобы переживать по поводу этого уникального подхода, почему бы не воспользоваться его преимуществами? Пропустите недели заучивания корпоративных фактоидов, мучительной зубрежки, заучивания скучных историй о командной работе и бизнес-методологиях. Вместо этого поставьте себя на место генерального директора и представьте, с какими огромными проблемами она сталкивается. А затем представьте творческие способы их решения. И тогда, когда она откинется в кресле и спросит вас, что вы можете сделать, вы сможете ответить: "Я здесь, чтобы помочь. Вот три способа, которыми я помогу вам преодолеть ваши самые большие препятствия. А теперь давайте приступим к работе."
Только не забывайте остерегаться этих дротиков Nerf!
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
