Будущее условно-постоянного поиска

Доходы есть, но не из тех же источников

В то время как прогнозируется рост доходов отрасли с 10,4% в 2005 году до 11,6% в 2006 году, отрасль получает наибольший процент новых доходов от услуг с добавленной стоимостью, а именно от временного или контрактного персонала и профессиональных услуг. Все больше компаний полагаются на заёмный персонал, чем когда-либо прежде. По оценкам, в 2006 году до двух пятых вновь создаваемых рабочих мест будут предлагаться на временной основе. Это четырехкратное увеличение роста контрактного труда всего за 10 лет.

Хотя заказы на работу, размещаемые в традиционных агентствах заёмного труда, не иссякают, рост использования заёмного труда и сочетание технологий, повышающих видимость кандидатов, заставляют такие фирмы меняться или умирать. Поскольку возможность поддерживать минимальный объем размещения, необходимый для поддержания бизнеса, находится под угрозой, многие компании, занимающиеся поиском заёмного труда, увеличивают объем предлагаемых ими дополнительных услуг и находят клиентов более восприимчивыми, чем когда-либо.

Индустрия поиска заёмного труда долгое время была той, которая слишком рано определила успех, поскольку она никогда не искала возможности расширить ценность своих услуг за пределы первоначальной сделки по размещению. Этот недостаток предшествующего развития отрасли сделал ее созревшей для ряда прогрессивных, качественных циклов перехода. Первые лидеры, принявшие этот переход, уже стирают границы между временным персоналом, заёмным персоналом, постоянным персоналом, профессиональными услугами и обучением. Благодаря этому переходу такие фирмы, как Adecco и Kelly, у которых было мало городских конкурентов, сегодня насчитывают тысячи, от местных компаний, состоящих из одного человека, до иностранных компаний, состоящих из тысяч.

Слияние технологий, обеспечивающих видимость кандидатов

Традиционные фирмы по поиску заёмного персонала пользуются своей способностью находить кандидатов, которые не были найдены компаниями или были упущены из виду. По большей части это малосерийный и высокодоходный бизнес. Однако сочетание многочисленных технологий, обслуживающих функцию рекрутинга, и распространение Интернета сделали большую часть рабочей силы в мире более заметной для корпораций и, в процессе, подорвали ценностное предложение, на которое когда-то рассчитывали поставщики услуг по условному поиску.

В эту новую эпоху специалистам по поиску заёмного персонала становится гораздо сложнее найти кандидата, который:

  • Не фигурирует в списке блокировки (список агентств' других клиентов или стратегических партнеров организации-клиента);
  • Не был уже представлен компании через реферальную программу для сотрудников; или
  • Не фигурирует'не фигурирует в одной из множества баз данных, к которым работодатели приобрели доступ; или
  • Не подавал ли он заявление непосредственно в компанию в течение последних четырех лет; или
  • Представляет собой настолько звездную биографию, что компании не отказываются платить за поиск.

Короче говоря, запас талантов, которые поставщики услуг по поиску заёмного персонала могут обменять на постоянное трудоустройство, крайне ограничен.

Новые услуги на горизонте

Как уже говорилось ранее, агентства, принимающие изменения, находят все больше способов расширить ценность внутри организации. Самое распространенное расширение - это, конечно же, переход к поддержке временного труда. В то время как многие крупные поставщики услуг, такие как Randstad и Kelly, обладают рыночной экономикой для обеспечения крупнейших компаний в мегаполисе, ряд малых и средних фирм отчаянно нуждаются в помощи в использовании заёмного персонала.

В дополнение к временному персоналу, на горизонте появляется ряд других потенциальных услуг, некоторые из которых многие крупные организации должны рассмотреть возможность использования преимуществ. Наиболее интересными нам кажутся следующие:

Управление реферальными программами

Реферальные программы для сотрудников быстро становятся преобладающим источником найма в большинстве организаций. Те компании, которые лидируют в своих отраслях по числу сотрудников, принятых на работу по рекомендациям, могут подтвердить, что для поддержания динамики программы важно обеспечить обслуживание клиентов мирового класса как для рекомендателей, так и для рефералов.

К сожалению, большинство HR-организаций не умеют даже произносить слова об обслуживании клиентов мирового класса, не говоря уже о его предоставлении. На протяжении многих лет HR-организации фокусировались на сокращении расходов и обеспечении самообслуживания - двух целях, которые не всегда способствуют удовлетворению клиентов. С другой стороны, фирмы, занимающиеся поиском постоянных клиентов, построили свой бизнес на обслуживании клиентов, обслуживая не только клиентов, но и кандидатов.

Передав управление программой привлечения сотрудников на аутсорсинг надежному поставщику услуг поиска, организация-клиент может получить ряд ключевых преимуществ, включая:

  • Поставщик услуг поиска может легче наращивать и сокращать человеческие ресурсы, задействованные в программе привлечения сотрудников клиента, для поддержания заранее установленных стандартов обслуживания клиентов.
  • По соглашению о раздельном найме поставщик услуг по поиску может предоставить рефералам дополнительные услуги по трудоустройству, если организация-клиент не примет решение о найме, тем самым создавая источник дохода для самофинансирования программы по привлечению сотрудников.
  • Поставщик услуг поиска может предоставлять более продвинутую аналитику относительно успеха или неудачи программы привлечения сотрудников, поскольку традиционно агентства более искусны в применении внутренних показателей, чем HR-функции.
  • Поставщик услуг поиска может использовать экономию от масштаба и создать внутренний штат специалистов по маркетингу и продажам для поддержки программы привлечения сотрудников, в которую не имеет смысла инвестировать малым и средним фирмам.

Оценка внешнего бренда

Хотя большинство сценариев блокирующего списка не позволяют компаниям использовать агентство для рейдерского захвата другого работодателя, они не мешают организациям нанимать службы, помогающие определить и понять их позицию на рынке как работодателей. Поскольку поставщики услуг по поиску заёмного персонала обладают доказанной способностью составлять план конкурирующей кадровой организации, нацеливаться на конкретные таланты и устанавливать контакты с ними, имеет смысл использовать эту способность для определения и оценки репутации работодателя на конкретных рынках талантов.

Профессиональные рекрутеры могут быть более искусны в получении честного восприятия, чем исследователи рынка, поскольку они обладают доказанной способностью поддерживать разговор с талантами. При таком сценарии поставщики услуг по поиску будут:

  • Составлять списки контактов целевых талантов в конкурирующих организациях.
  • Со временем налаживать отношения с этими талантами.
  • Использовать установленные отношения для сбора информации о том, как клиент воспринимается целевыми талантами в ключевых областях.
  • Объедините результаты исследования и сообщите клиенту о восприятии, которое ограничивает его возможности по привлечению талантов.

Конкурентный ландшафт

Почти каждый профессионал в области заёмного персонала может рассказать историю о том, как он представил клиенту кандидата, пришедшего от конкурента, о котором клиент не знал. Хотя компаниям нравится думать, что их маркетинговые команды хорошо умеют определять потенциальных конкурентов, специалисты по подбору персонала часто делают гораздо лучшую работу по составлению схемы "кто с кем конкурирует" для клиентов и особенно для сотрудников.

Они лучше распознают отрасли, в которых нанимаются совместимые таланты, и гораздо лучше выявляют новых участников рынка талантов. Организации-клиенты могут использовать фирмы по подбору заёмного персонала для составления карт конкурентного ландшафта талантов в качестве предшественника инициатив по бенчмаркингу организаций. Карты помогут убедиться в том, что организации имеют реалистичное представление о том, кто и за какими талантами охотится в конкретной географии, а также о сильных и слабых сторонах каждого игрока.

Обучение рекрутеров

Хотя видимость кандидатов, возможно, и улучшилась, способность типичного корпоративного рекрутера приобретать таких кандидатов - нет. Большинство корпоративных рекрутеров не любят звонить по телефону и считают, что активное общение с потенциальным кандидатом до того, как он обратился к вам, является нарушением этических норм!

В связи с этим ряд компаний, занимающихся поиском постоянных клиентов, начали предлагать обучающие семинары и сертификационные программы, которые помогают подготовить рекрутеров к успешной работе в роли корпоративного рекрутера. Некоторые аспекты этих учебных программ посвящены методам поиска, другие - тому, как привлечь кандидатов и справиться со слишком распространенными возражениями. Ряд компаний из списка Fortune 200 сегодня в значительной степени полагаются на рекрутеров, прошедших такое обучение.

В рамках этой услуги поставщики услуг по поиску персонала на постоянной основе:

  • набирают рекрутеров начального уровня на свою зарплату.
  • обучают рекрутеров полному жизненному циклу рекрутинга или специализации жизненного цикла, в зависимости от потребностей клиента.
  • Предоставляют вновь обученным рекрутерам опыт работы на рабочем месте в течение минимального периода времени.
  • Контрактируют или размещают новых рекрутеров в организациях клиентов и гарантируют их работу на рабочем месте в течение определенного периода времени.

Управление поставщиками

Еще одна услуга, которая набирает популярность среди традиционных агентств по работе с постоянными клиентами, - это управление поставщиками. Многие корпорации не умеют управлять множеством услуг, которые поддерживают функцию подбора персонала, и не смогли бы оптимизировать развертывание поиска или ресурсов, если бы от этого зависело будущее их кадровой функции.

Несмотря на многолетние проблемы и множество программных продуктов, появившихся для выполнения этой работы, большинство компаний по-прежнему нуждаются в помощи. Поскольку агентства обычно лучше используют метрики внутри компании и имеют стимул к рациональному использованию ресурсов, передача управления поставщиками заёмного персонала на аутсорсинг снова имеет смысл. Они могут использовать те же метрики, которые они используют внутри компании для назначения рекрутеров на заказы, для назначения субподрядчиков на счета. Поскольку их прибыль связана с тем, чтобы помочь вам максимизировать эффективность и результативность ваших кадровых усилий, вы обеспечиваете подотчетность корпоративной функции, которая традиционно не была подотчетной.

Вывод

Фирмы по поиску заёмного персонала существуют уже много лет и будут существовать еще много лет. Но, как и все отрасли, индустрия заёмного персонала не может жить так, как мы знали её всегда. Она тоже должна развиваться — сейчас, как никогда раньше. Позиция поисковых фирм - это позиция, которая дает организациям огромные возможности для определения того, что имеет, а что не имеет смысла делать внутри компании. Короче говоря, это дает организациям силу, необходимую для того, чтобы заставить доверенных поставщиков услуг поиска стать мини-аутсорсерами процесса подбора персонала. Достаточно ли вы прогрессивны, чтобы использовать своих партнеров?

Др. Джон Салливан ([email protected]) - известный лидер в области HR. Он часто выступает с докладами и консультирует компании из списка Fortune 500 и Кремниевой долины. В прошлом главный специалист по работе с талантами в компании Agilent Technologies (43 000 сотрудников, выделенных HP), сейчас он является профессором менеджмента в Государственном университете Сан-Франциско. Журнал Fast Company назвал его "Майклом Джорданом найма". Другие статьи доктора Салливана о рекрутинге можно найти в архиве ER Daily. Информацию о других многочисленных статьях, книгах и руководствах по рекрутингу и управлению персоналом можно найти на www.drjohnsullivan.com. Доктор Салливан также является редактором VP of HR, электронного информационного бюллетеня, предлагающего "нестандартные" решения для топ-менеджеров по персоналу. Бесплатную подписку можно получить на его сайте.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal

Поделиться