Большие идеи для лидеров рекрутинга - Что если бы Давос освещал вопросы рекрутинга?

Устремленные в будущее руководители, ищущие действительно большие идеи, понимают ценность Давосского всемирного экономического форума, на который приглашаются только лидеры мысли и самые высокопоставленные руководители ведущих мировых компаний. Если бы в Давосе проводилась "сессия больших идей", посвященная стратегическому рекрутингу, в этой статье мы рассмотрим темы больших идей, которые я бы предложил для повестки дня.

В суматошном мире повседневного рекрутинга часто доминирует необходимость решать тактические функциональные проблемы, такие как снижение стоимости найма или определение правильной загрузки рекрутера. Однако если вы руководитель рекрутинговой компании, который хочет добиться квантового улучшения результатов более чем на 25 процентов, сделайте шаг назад и сосредоточьтесь исключительно на нескольких больших идеях. Большие идеи по определению являются потенциально высокоэффективными стратегическими действиями, которые едва зарождаются, которые чрезвычайно трудно реализовать, и которые могут стать необходимыми по мере развития и изменения бизнес-среды или среды рекрутинга. Кроме того, поскольку они требуют кардинальных изменений в мышлении, почти все большие идеи мгновенно отвергаются недальновидными людьми в рекрутинге.

Топ-15 ориентированных на будущее больших идей, над которыми стоит задуматься лидерам рекрутинга

.

15 крупнейших идей или развивающихся тенденций, наиболее достойных дальнейшего рассмотрения, перечислены в порядке убывания, исходя из размера их потенциального будущего влияния на рекрутинг.

  1. "Война за лучшие таланты" станет постоянной - представьте себе мир, в котором все лучшие нанятые таланты могут быть легко найдены в Интернете. И в результате такой видимости с ними будут постоянно связываться и делать "ставки" многочисленные фирмы. Новые технологии также позволят недовольным лучшим специалистам мгновенно подать заявление о приеме на новую работу по телефону, что также будет означать резкое увеличение текучести кадров. Такая обстановка приведет к тому, что война за лучшие и инновационные таланты будет не периодически повторяющимся явлением, а постоянным состоянием, когда только самые сложные подходы к подбору персонала будут иметь шанс заполучить таланты, способные изменить ход игры. В конечном итоге данные покажут, что только специально разработанные, целевые и персонализированные процессы рекрутинга могут привести к успеху в найме инноваторов и технических талантов, пользующихся большим спросом.
  2. Разрыв между 1 процентом лучших и остальными 99 процентами компаний будет увеличиваться - представьте себе среду рекрутинга, в которой всем станет однозначно ясно, что только 1 процент лучших компаний с брендом работодателя (например, Google, Facebook, Apple, Zappos и Rackspace) преуспели в распространении своего убедительного бренда, который продает их полную свободы, веселья и инноваций среду. Единственными оставшимися эффективными конкурентами по набору персонала для этого 1 процента будут стартапы, которые могут предложить еще большую свободу, волнение, шанс на инновации и возможность оказать значительное влияние. Оставшиеся 99 процентов корпоративных фирм смирятся и согласятся на статус второго уровня, когда поймут, что их ограниченные возможности "бизнес-кейса" (иллюстрацией которых является их неспособность убедить руководителей даже предложить бесплатную еду) могут в обозримом будущем практически лишить их возможности привлекать лучшие таланты и инноваторов.
  3. Демонстрация влияния на доход становится общей чертой бизнеса и накладных функций - рассмотрим будущую бизнес-среду, в которой не только бизнес-подразделения, но и все накладные функции должны демонстрировать свое прямое и измеримое влияние на корпоративный доход. Если рекрутинг не расставит приоритеты в своей работе и не сместит свой подход в сторону максимизации доходов и влияния на бизнес, он, как и любая другая накладная функция, будет передан на аутсорсинг или заменен технологиями. К счастью, лучшие рекрутинговые функции, которые сфокусированы на демонстрации своего влияния на бизнес в долларах, смогут доказать, что среди всех функций, связанных с талантами, они оказывают наибольшее влияние на корпоративный доход и маржу прибыли.
  4. Демонстрация процента и общей долларовой стоимости улучшения производительности на рабочем месте новых сотрудников становится единственной стратегической метрикой рекрутинга - даже сегодня лучший способ продемонстрировать влияние рекрутинга на бизнес - это показать, что средний новый сотрудник производит измеримо больший процент "производительности на рабочем месте", чем существующие и недавно обученные сотрудники. Если взять среднее процентное увеличение производительности и умножить его на средний доход фирмы в расчете на одного сотрудника, то получится убедительное число, демонстрирующее экономическое воздействие каждого нового сотрудника. Тот же метод расчета в конечном итоге будет использован для демонстрации значительно более высокой экономической ценности найма инноваторов.
  5. Рекрутинг следует за бизнесом в переходе на научный подход, основанный на данных - в конечном итоге руководители рекрутинговых компаний поймут, что накладные функции не будут исключены из неудержимой тенденции бизнеса к принятию решений на основе баз данных. Как только рекрутинг примет подход, основанный на данных, он откажется от многих малоэффективных традиционных методов и примет новые, такие как использование маркетинговых исследований для полного понимания ожиданий целевых групп рекрутеров по всему миру.
  6. Рефералы постоянно растут в доминировании - вышеупомянутый переход к принятию решений на основе баз данных в сочетании с ростом контактов сотрудников в социальных сетях приведет к тому, что реферальная программа будет постоянно совершенствоваться и в конечном итоге станет основным источником найма. Метрики будут продолжать показывать, что рефералы от высокоэффективных сотрудников являются "лучшими наемными работниками" с самым высоким коэффициентом удержания. Данные будут свидетельствовать о том, что эти превосходные результаты достигаются потому, что хорошо продуманный процесс привлечения рефералов лучше выявляет, точно оценивает и продает перспективы, чем любой другой источник рекрутинга. Когда данные станут достаточно подробными, они также покажут, что следующими лучшими источниками для найма лучших исполнителей являются бумеранг повторного найма, победители конкурсов/наград и те, кто размещает в Интернете информацию о своей исключительной работе.
  7. Мобильный телефон будет доминировать во всех аспектах рекрутинга - в мире, управляемом данными, каждый аспект бизнеса (включая рекрутинг) поймет, что мобильная платформа становится доминирующим устройством связи. Благодаря ее широким возможностям и тому факту, что ее носят с собой и часто просматривают круглосуточно, все аспекты рекрутинга, включая брендинг, рассылку рекрутинговых сообщений, размещение вакансий, общение с кандидатами, оценку и подачу заявки на работу, в конечном итоге будут осуществляться на мобильной платформе.
  8. В конечном итоге LinkedIn победит в рекрутинговой войне в социальных сетях - в мире, управляемом данными, в конечном итоге станет ясно, что наиболее эффективной платформой социальных сетей для размещения вакансий, поиска и оценки является LinkedIn. По мере того как LinkedIn будет совершенствоваться и выходить на глобальный уровень, менее эффективные социальные сети, такие как Twitter и особенно Facebook, будут терять свою популярность в сфере рекрутинга. В конечном итоге тот факт, что сайт LinkedIn также позволяет определить, какие конкретные фирмы нанимают и теряют таланты, сделает его необходимым инструментом для проведения важнейшего конкурентного анализа ваших конкурентов по подбору персонала.
  9. Резюме заменяются интернет-профилями - представьте себе мир, в котором проблематичное резюме исчезает в использовании ... и заменяется профилем LinkedIn или аналогичной социальной сети, который является более точным и чаще обновляется. Информация предоставляется в универсальном последовательном и легко сопоставимом формате. Подача заявки на работу путем простого разрешения использовать свой профиль значительно увеличит число квалифицированных кандидатов. В конечном итоге это также полностью устранит необходимость официально подавать заявки на работу и ждать, пока "занятые и неактивно ищущие перспективу" займутся обновлением своего резюме.
  10. Продажи в конечном итоге заменят поиск как наиболее влиятельный компонент рекрутинга - поиск на протяжении десятилетий был наиболее важным компонентом в рекрутинге. Однако его важность померкнет, когда каждого профессионала и студента колледжа можно будет найти либо в социальных сетях, либо с помощью поиска в Интернете. Поскольку найти можно будет каждого, новой доминирующей функцией рекрутинга станет убеждение или продажа. Стратегический фокус сместится на лучшие подходы к убеждению легко найденных лучших талантов принять приглашение на собеседование и впоследствии согласиться на работу в вашей компании.
  11. Оценка улучшается по мере перехода к моделированию - в среде рекрутинга, основанной на данных, все быстро поймут, что существующие подходы к оценке кандидатов являются удивительно слабыми предсказателями того, какой кандидат окажется лучшим исполнителем на работе. Данные в конечном итоге покажут, что наиболее предсказуемым подходом к оценке является предоставление кандидатам реальных проблем или симуляций виртуальной реальности, близко приближенных к этим проблемам. С внедрением новых и более дешевых технологий оценка не только станет более точной, но руководители обнаружат, что ее можно проводить удаленно и по низкой цене. При проведении собеседований большинство из них в конечном итоге перейдет на модель видеоинтервью в реальном времени с использованием мобильной платформы.
  12. Использование видео резко расширяется - данные в конечном итоге покажут, что представители новейших поколений демонстрируют готовность смотреть, казалось бы, бесконечное количество видео. Данные в конечном итоге покажут, что видео (как на YouTube, так и на Vine) являются наиболее эффективными инструментами брендинга работодателя и продажи кандидатов, поскольку они позволяют зрителю увидеть и "почувствовать" страсть в вашей компании. Видео также будут использоваться для проведения собеседований, описания вакансий, экскурсий по объектам, профилей сотрудников и встреч в Интернете.
  13. Эпоха дорогих систем ATS подходит к концу - по мере того, как все больше фирм узнают о необходимости проведения анализа рентабельности инвестиций в каждый аспект рекрутинга, покупка дорогих систем ATS быстро закончится. Их место займет стандартное программное обеспечение для бизнеса или почти бесплатные альтернативы ATS, которые уже появляются.
  14. Корпоративные карьерные веб-сайты теряют доверие - представьте себе мир, в котором перспективы крайне циничны. И в результате большинство из них просто не поверят тому, что найдут на корпоративном карьерном сайте фирмы, поскольку там преобладает "корпоративная речь", написанная сотрудниками PR. Вместо этого они будут самостоятельно искать ту информацию, которую считают более "подлинной" и достоверной. И чаще всего это будет информация, которую они найдут в социальных сетях, в чатах, а также то, что они услышат от своих друзей и знакомых. Многие рекрутеры и кандидаты будут все чаще обращаться к сайтам отзывов о работодателях, таким как glassdoor.com, чтобы получить более точную и менее фильтрованную информацию о том, каково это - работать в компании.
  15. Другие крупные идеи, которые могут появиться - в будущем, поскольку лидеры рекрутинга будут иметь сильное влияние на бизнес, они будут меньше бояться риска и охотнее пробовать редко или никогда не использовавшиеся подходы, которые могут значительно улучшить результаты рекрутинга. Некоторые возможности включают использование музыки и знаменитостей в рекрутинге, разработку подходов к рекрутингу с использованием текстовых сообщений, удаленный рекрутинг в колледже, наем людей, которые "находятся в потоке", и расширение использования видеоигр в рекрутинге. Некоторые чрезвычайно смелые подходы, которые следует рассмотреть, включают набор нетронутых команд, приобретение фирм для поиска талантов, использование анализа данных для выявления скрытых талантов среди больших данных, рекомендации по замене сотрудников технологиями и использование алгоритмов для определения критериев, которые точно предсказывают успех на рабочем месте.

Последние мысли

Лидерам рекрутинга необходимо больше знакомиться с этими большими идеями, которые направлены на прогнозирование будущего, определение "возможного" и стратегических действий, над которыми лидеры должны работать уже сегодня, если они хотят улучшить свои результаты более чем на 25 процентов в течение следующих двух лет.

Если вы являетесь корпоративным рекрутером, я надеюсь, что мой "список больших идей" хотя бы заставил вас задуматься о предстоящих серьезных изменениях в рекрутинге. Как руководитель рекрутинговой компании я также надеюсь, что если у вас есть дополнительные идеи, которые могут способствовать развитию нашей профессии, вы можете поделиться ими в разделе комментариев сразу после онлайн-версии этой статьи.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal

Поделиться