Благосостояние в гигантской экономике

Постепенное развитие гиг-экономики означает, что большинство из нас теперь работает как подрядчики или фрилансеры, и это устраивает многих из нас до глубины души. Специально для таких работников существует аббревиатура: TVCs, что означает "временные работники, продавцы и подрядчики".

По данным Forbes, более трети (36%) работников США являются частью гиг-экономики, около 57 миллионов человек. В Великобритании наблюдается рост: по данным Управления национальной статистики, в 2001 году было 3,3 миллиона самозанятых работников, в 2017 году - 4,8 миллиона, то есть с 13% до 15% от общего числа работающих людей.

В настоящее время рабочие места на всех уровнях являются предметом договорных отношений, а компания Accenture plc в 2017 году предсказала, что в одной из 2000 крупнейших компаний мира в течение 10 лет не будет ;ни одного сотрудника на полный рабочий день за пределами C-suite;.

Плюсы и минусы

Новые методы работы означают для организаций больше гибкости в выборе размера штата сотрудников, что делает его гибким с сопутствующей экономией на оплате труда и льготах в ущерб гарантиям занятости работников. Конечно, у работодателей есть и недостатки, например:

  • Некоторые организации считают, что моральный дух среди контрактных работников низок, поскольку они не чувствуют себя частью команды.
  • "Негласные знания", которые сотрудники приобретают, работая в организации на постоянной основе, например, знания об организационной культуре, могут быть утрачены.
  • Планирование рабочей силы может быть проблематичным, если высококвалифицированные подрядчики придирчиво относятся к тому, где, когда и почему они работают, даже если оплата труда гибкая, чтобы сделать работу более привлекательной в пиковые периоды.

Но мы выигрываем и во многих отношениях: почти половина (46%) работников поколения Z работают на внештатной основе. Модели работы меняются под влиянием технологического прогресса, а также социальных и демографических изменений. Вполне вероятно, что женщины, в частности, выиграют от повышения гибкости работы, предлагаемой новыми контрактами. Работники с востребованными навыками могут счесть более выгодным переходить от контракта к контракту с целью накопления полезного опыта и контактов на должностях, которые им подходят и интересны.

После публикации правительственного Плана эффективной работы планируется принять закон, который обеспечит большую ясность и защиту для тех, кто работает по альтернативным контрактам. Такое законодательство может помешать агентским работникам отказаться от права на обращение с ними наравне с работниками предприятия (известное как "шведское отступление") и может вступить в силу уже в следующем году.

Многие защищают инновационные способы работы, в частности онлайн-платформы, которые способствуют развитию гиг-экономики и гибкой занятости, как выгодную бизнес-модель, которая является "будущим работы". Однако, несмотря на то, что самозанятость может считаться важнейшим фактором восстановления экономики, производительности и конкурентоспособности, очевидно, что связь между самозанятостью и социальным обеспечением может быть проблематичной.

Изменение способа работы

Те, кто выбирает и предпочитает работать на фрилансе, балансируют между гибкостью и самостоятельностью с обязательствами по работе и карьерными устремлениями. Однако для многих работников выбор, самостоятельность, предсказуемость или стабильность практически отсутствуют. Не имея работодателя, который бы предоставлял льготы и обучение, некоторые гиг-работники чувствуют себя лишенными поддержки в плане финансового и психического благополучия.

Институт охраны труда и здоровья обнаружил, что гиг-экономисты, временные работники и работники, работающие по контрактам с нулевым рабочим днем, сообщают, что их здоровье и благополучие на работе защищены в меньшей степени, чем у постоянных коллег, работающих полный рабочий день. Мы все видели в новостях сообщения о том, что подрядчики работают во время болезни, выполняют неоплачиваемые сверхурочные и работают в течение года без оплачиваемого отпуска.

По сути, мы являемся свидетелями изменения отношений между работодателями и работниками. Профессор Кэри Купер CBE, профессор организационной психологии и здоровья Манчестерского университета, говорит: "В настоящее время мы наблюдаем снижение лояльности между работодателями и работниками, что означает, что удержание здоровых, высокоэффективных сотрудников становится еще более важным. Организации будущего должны доверять своим сотрудникам и управлять ими с помощью похвалы и вознаграждения".

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться