Бессознательная предвзятость: почему не стоит судить с первого взгляда

Наши неосознанные предубеждения могут преобладать над способностью принимать рациональные решения. Когда речь идет о бизнесе, решения и поведение, основанные на предубеждениях, могут ограничить творческий потенциал и возможности, а также привести к дискриминации - все это может оказать значительное влияние на эффективность, производительность и итоговую прибыль предприятия.

Первые впечатления:

Одним из основных факторов, способствующих принятию решений на основе предубеждений, являются первые впечатления, формируемые людьми в течение первых нескольких минут после знакомства с ними - фактор, которому подвержены все мы: быстрая категоризация. Эти мыслительные шаблоны, предположения и интерпретации - или предубеждения - накапливаются со временем и помогают нам быстро и эффективно обрабатывать информацию. С точки зрения выживания, предвзятость - это положительная и необходимая черта. Мы, люди, склонны считать людей героями или злодеями благодаря визуальной или социальной идентичности, полу и этнической принадлежности. Даже такая простая вещь, как одежда, может оказать сильное влияние на то, что люди думают о них.

После того, как мы отнесли себя к той или иной группе и идентифицировали себя с ней, мы начинаем сравнивать эту группу с другими группами. Для поддержания нашей самооценки необходимо, чтобы наша группа выгодно отличалась от других групп. Это очень важно для понимания предвзятости, потому что как только две группы идентифицируют себя как соперники, они вынуждены конкурировать, чтобы их члены могли поддерживать свою самооценку. Таким образом, конкуренция и враждебность между группами - это не только вопрос борьбы за ресурсы, такие как рабочие места, но и результат соперничества идентичностей.

Вот вы едете в переполненном поезде Северной линии, а человек рядом с вами решил съесть самый вонючий бутерброд? У них нет уважения к другим, нет самосознания, и они слегка полноваты; действительно ли им нужен этот бутерброд?

Мы все это делаем - мы судим:

Мы не пытаемся быть жестокими, и, конечно, нам было бы неприятно, если бы другой человек услышал, о чем мы думаем, но дело не в этом - дело в том, что эти суждения происходят без нашего участия и влияют на то, как мы себя ведем и как принимаем решения.

Если перенести это в контекст подбора персонала, то я уверен, что все мы можем вспомнить случай, когда кандидат входил в дверь, и мы начинали судить о нем, будь то то, во что он одет, или какой у него вес, или какой у него рост, с той секунды, как он вошел, у него не было таких же шансов, как у других, и его резюме внезапно стало неважным. Можете вспомнить, как вы это делали?

Статистика говорит сама за себя: примерно половина HR-специалистов предвзято относятся к женщинам с избыточным весом, в то время как только 4% предвзято относятся к стройным женщинам (People Management, 2012). Кроме того, 78% работодателей дискриминировали кандидатов на основании их акцента. (Personnel Today), неудивительно, что все большее число людей сознательно стараются скрыть свой акцент на собеседованиях.

Как рекрутеры мы достаточно хорошо осознаем такие проблемы, как расовые предрассудки, и нам, конечно, нужно делать больше, но проблема в том, что мы меньше внимания уделяем более широким предрассудкам, и они менее очевидны по своей природе. Нам необходимо развивать наше сознание в плане того, как наше воспитание, средства массовой информации и наши друзья могут влиять на принимаемые нами решения.

Борьба с предубеждениями:

Так как же нам бороться с врожденными социальными предубеждениями? Мы могли бы ввести процесс собеседования в стиле "свидания вслепую", когда вы проводите собеседование, не видя человека, это бы сработало, не так ли?

А может быть, мы могли бы разработать программное обеспечение, которое запускает или автоматизирует процесс собеседования без необходимости взаимодействия с человеком. Я знаю, что некоторые организации добились реальных результатов, удалив всю демографическую информацию из резюме и заявлений о приеме на работу, поданных для составления короткого списка кандидатов.

Правда в том, что в некоторых компаниях достаточно получить нужную квалификацию в нужном учебном заведении, чтобы пройти собеседование, потому что они, скорее всего, "проактивные, умные, включенные, культурные, трудолюбивые и аналитические", так что быстрого решения, похоже, не существует, но изменение культуры никогда не бывает быстрым.

Чтобы действительно повлиять на изменения, вам нужно быть открытым и признать, что вы думаете именно так и что иногда я делаю предположения, которые не имеют под собой никакой основы. Однако вы не должны чувствовать себя виноватым за это, а вместо этого должны взять на себя ответственность за контроль собственного поведения и сознательно взять на себя обязательство быть справедливым и уважительным по отношению ко всем, с кем вы контактируете.

Практикуйте эмпатию. Представьте себя на месте другого человека и всегда спрашивайте: "А я бы считал этот сценарий справедливым?". Будьте доступным, открытым коммуникатором. Если люди будут чувствовать, что могут поговорить с вами о деликатных вопросах, вы предотвратите эскалацию ситуаций, связанных с предвзятостью.

Автор: Эндрю Хайланд. Эндрю пришел в Macmillan Cancer Support в 2011 году, чтобы разработать и внедрить новую модель подбора персонала. С момента своего прихода он перевел службу на внутренний рынок, сформировал новую команду, внедрил новую систему и развил карьерный бренд Macmillan в период значительного роста бизнеса. Вы можете следить за ним в Твиттере @MacRecruitTeam

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1