Является ли культура вашей компании живой и вовлеченной? Привлекает ли она талантливых людей из разных слоев общества, меньшинств и возрастных групп, чтобы думать и превосходить конкурентов?
Или же она виновна в усталом управлении "сверху вниз", хождении во сне в дисгармонии, низкой производительности и отсутствии конкурентоспособности, и все это из-за продолжающейся неспособности привлечь существующих и новых талантов с помощью умных стратегий многообразия и инклюзивности (D&I)?
В нашем последнем исследовании "Отчет о многообразии, инклюзивности и межсекторности на рабочем месте 2019" оцениваются мнения 34 634 сотрудников компаний по всему миру о культуре, многообразии и инклюзивности и межсекторности в их организации. Опрос показывает, что работодатели повсеместно испытывают трудности с тем, чтобы прислушиваться к мнению и взаимодействовать с разнообразными и самосознающими сотрудниками и полностью раскрывать их потенциал.
Голоса не слышны
Исследователи обнаружили повсеместные различия в опыте сотрудников: белые цисгендерные мужчины среднего возраста по-прежнему являются фаворитами в управлении компаниями по всему миру: менее половины (46 процентов) женщин BAME (чернокожих, азиатских и латиноамериканских) и 52 процента женщин LGBTQ+ чувствуют себя включенными в процесс принятия решений в компании.
Несмотря на десятилетия действия законодательства о равенстве в западных странах, только 54 процента белых женщин с натуральным телосложением говорят, что чувствуют себя включенными в процесс управления компанией, по сравнению с 69 процентами белых мужчин с натуральным телосложением.
И эти результаты могут вызвать беспокойство у работодателей, которые полагают, что в карьере существует равное игровое поле. В то время как 80 процентов белых мужчин-натуралов считают, что люди из всех слоев общества имеют равные возможности добиться успеха на работе, только 54 процента чернокожих женщин, 58 процентов женщин ЛГБТК+, 63 процента чернокожих мужчин и 69 процентов белых женщин-натуралов фактически согласны с этим.
Начальникам все еще не удается сбалансировать потребности семьи и карьеры. На рабочих местах мужчин с детьми почти в два раза больше, чем женщин (13 и 6 процентов соответственно), в то время как соотношение мужчин и женщин без детей почти одинаково (21:24 процента), что подтверждает мнение о том, что молодые матери часто не возвращаются на работу после создания семьи, потому что работодатели не хотят учитывать их меняющиеся потребности.
Данные опроса также свидетельствуют о появлении более молодой и самосознательной глобальной рабочей силы. Самая молодая когорта (до 24 лет) превосходит самую старшую группу участников (55+ лет) в соотношении три к одному, причем эта когорта чаще других идентифицирует себя как ЛГБТ при поступлении на работу (11 процентов). Как белые менеджеры среднего возраста смогут полностью понять менталитет этих групп ...- и реализовать их потенциал?
В отличие от специальных исследований сотрудников или ежегодного опроса персонала, этот новый тип анализа знаменует собой шаг вперед в области вовлечения сотрудников, поскольку он опирается на два важнейших набора данных, которые ранее не собирались последовательно в мировом масштабе.
Во-первых, анонимизированная репрезентативная информация (например, этническое происхождение сотрудников) для демонстрации фактического состава рабочей силы.
Во-вторых, реальный опыт сотрудников на работе. Эта методология предлагает потенциальный прорыв в определении следующих шагов по превращению разнообразных и инклюзивных рабочих мест в реальность, особенно если учесть, что только 36% британских компаний вообще собирают данные о разнообразии рабочей силы.
Удивительно, что данные опроса согласуются с мировыми демографическими исследованиями, показывающими растущее разнообразие населения в ведущих экономиках при этом меньшинства становятся все более влиятельным голосом на работе. Согласно исследованиям британских ученых, этнические меньшинства будут составлять 35-40% населения Великобритании к 2061 году и большинство к концу этого века, а в США, по прогнозам, к 2050 году большинство рабочей силы будет состоять из представителей меньшинств.
Making D&I happen
Если руководители компаний чувствуют себя несколько уязвленными этими результатами, есть и положительные моменты, над которыми стоит задуматься. Исследование показало, как компании эффективно реализуют стратегии D&I, а именно:
- Компании, которые собирают подробные данные о многообразии и пересекаемости, с большей вероятностью будут действовать в соответствии с полученными результатами
- Организации, которые включают принципы D&I в свою повседневную жизнь на рабочем месте? вместо того, чтобы рассматривать их как отдельные управленческие инициативы, достигают целевых результатов
- Команды, нацеленные на "маленькие победы" в своих стратегиях D&I например, на повышение прозрачности в принятии решений, обычно получают прирост в целевых областях на 4-8 процентов.
Практические инициативы D&I являются неотъемлемой частью успеха современной организации, поскольку более разнообразные команды позволяют по-новому взглянуть на коммерческие задачи, формируют более сильный кадровый резерв, повышают способность компаний к инновациям и уровень производительности компании.
Несмотря на то, что общество становится все более разнообразным, результаты опроса свидетельствуют о том, что организациям необходимо срочно выйти за рамки возраста белого менеджера среднего возраста, если они хотят понять и использовать захватывающие возможности, которые может предложить действительно разнообразная рабочая сила.
Об авторе: Джесс Брук - старший специалист по работе с людьми и глава европейского подразделения компании Culture Amp, специализирующейся на работе с людьми и культурой.
Об авторе: Джесс Брук - старший специалист по работе с людьми и глава европейского подразделения компании Culture Amp.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
