Активные и пассивные кандидаты: Подбор персонала на основе необоснованных заслуг

Это тема, которая близка и дорога моему сердцу: предпочтение рекрутеров и работодателей в поиске и найме пассивных (не ищущих работу) кандидатов перед активными (ищущими работу) кандидатами, а также дискриминация безработных или тех, кто ищет работу.

Шестнадцать лет назад я работал в рекламном агентстве Нью-Йорка, которое было продано более крупной компании, и меня, как и многих других сотрудников, сократили. Когда я начала искать новую работу, случилось 11 сентября, в результате чего город и большая часть страны оказались в глубокой рецессии. Я старался смотреть на ситуацию с другой стороны - конечно, были люди, которым приходилось гораздо хуже, чем мне. Тем не менее, я остался без работы и, к сожалению, оставался таковым в течение многих месяцев.

Когда я в конце концов вернулся к работе в индустрии рекрутинга, то вскоре обнаружил, что могло быть одним из факторов, способствовавших моей длительной безработице. Многие рекрутинговые фирмы часто убеждают клиентов в том, что они набирают только пассивных кандидатов, а многие работодатели просто требуют этого. В течение следующих нескольких лет я занимался поиском работы для клиентов, которые нанимали только тех кандидатов, которые уже были трудоустроены. Я подбирал кандидатов для рекрутеров, которые даже не стали бы рассматривать их, если бы они не работали в настоящее время, даже на должности, которые долгое время оставались незаполненными из-за их специальных требований к квалификации. И во время всего этого я задавался вопросом... не вношу ли я свой вклад в тот же цикл безработицы, в который попал несколько лет назад?

Дискриминация на основе статуса занятости не является чем-то новым в мире рекрутинга. Недавно она стала достаточно серьезной проблемой для таких штатов, как Нью-Джерси, Орегон и Вашингтон, округ Колумбия, чтобы принять законы, запрещающие ее. Но в большинстве штатов статус занятости не является защищенным классом. Даже если бы это было так, сколько безработных работников имеют время, деньги или желание подавать иск против потенциального работодателя, который настаивает на найме пассивных кандидатов? Как они вообще смогут доказать, что состояние их безработицы повлияло на решение работодателя не проводить с ними собеседование? А если допустить, что они смогут это сделать, то давайте не будем забывать о том, как юридическая победа в их пользу повлияет на их дальнейший поиск работы.

Восприятие

В мире труда существует множество представлений, которые держатся так крепко, что зачастую требуются годы, даже десятилетия, чтобы их разрушить. Одно из них - представление о том, что пассивные кандидаты превосходят активных. Активные кандидаты находятся в отчаянии, и должна быть какая-то глубокая причина, по которой они безработные. Если бы у них были навыки и стремление к успешному трудоустройству, они бы уже работали. Если бы они были готовы много работать, они бы направили свою страсть на поиск работы. Пассивные кандидаты комфортно трудоустроены, потому что они этого заслуживают. Переманивание их у нынешнего работодателя лучшей зарплатой и льготами, безусловно, приведет к лучшему найму, чем тот, кто готов согласиться на все. К сожалению, все это неправда.

Реальность

Вы когда-нибудь знали хорошего сотрудника, который потерял работу? Работали ли вы когда-нибудь с плохим сотрудником? Конечно! Каждый, кто работал, может ответить "да" на оба этих вопроса. Так что же заставляет многих рекрутеров и менеджеров по подбору персонала ассоциировать "работающий" с "лучшим сотрудником", а "безработный" - с "плохим сотрудником"? Конечно, бывают случаи, когда сотрудники теряют работу по собственной вине, а потом не могут снова устроиться на работу по уважительной причине. Но гораздо больше отличных сотрудников, которые потеряли работу не по своей вине и готовы сделать все необходимое, чтобы вернуться на рынок труда и проявить себя.

Любой рекрутер или менеджер по найму, который отсеивает кандидатов только на основании статуса занятости, не принимая во внимание предыдущий опыт работы, образование, набор навыков, характер, стремление и решительность, оказывает работодателю огромную услугу. Замена любого или всех этих качеств простым требованием наличия работы в настоящее время - это быстрый и легкий путь к плохому найму, что заставляет работодателя начинать процесс поиска заново с самого начала. Кроме того, рассмотрение только пассивных кандидатов увеличивает шансы нанять "прыгунов", которых интересует только зарплата и льготы, и которые снова покинут корабль, как только появится более выгодное предложение. Активные кандидаты с гораздо меньшей вероятностью воспримут предложение о работе как должное и с большей вероятностью будут работать еще усерднее, чтобы повлиять на компанию, повысить свою квалификацию, влиться в культуру компании и доказать свою ценность работодателю, который готов дать им второй шанс.

Не так много работников, которым повезло выйти на пенсию, не испытав ни дня безработицы. Те из нас, кто был безработным, знают, что если бы каждый работодатель нанимал только пассивных кандидатов, увольнение или прекращение работы означало бы конец карьеры и мрачное финансовое будущее. Поэтому рекрутеры должны рассматривать как активных, так и пассивных кандидатов при поиске работы, а также разъяснять клиентам преимущества подбора персонала на основе навыков, опыта и соответствия культуре, в отличие от статуса занятости. В конце концов, чем больше активных кандидатов вернется к работе, тем больше будет пассивных кандидатов для следующего поиска работы!

Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1