Мы живем в суматошном мире, и подбор кандидатов - это трудный бизнес, как и большинство других. Хорошая репутация компании сегодня важна как никогда, и в нашем круглосуточном мире мгновенных коммуникаций необходимо приложить все усилия, чтобы инвестировать в отличное обслуживание и заботу о клиентах. Плохая репутация влияет на конечный результат. Все это знают!
Однако, к сожалению и удивлению, некоторые рекрутеры и даже хедхантеры все они утверждают, что предлагают индивидуальное обслуживание и настаивают на том, что уважают как кандидатов, так и своих клиентов не выполняют один или несколько основных шагов в общении с кандидатами. Некоторые из их ошибок настолько элементарны и вопиющи, что вызывают недоумение и оскорбляют кандидатов.
Последствия могут быть разными, но ни одно из них не является хорошим. Кандидат справедливо чувствует себя подведенным и даже оскорбленным из-за плохого обращения с ним, и, что еще хуже, он никогда не забудет о том, что с ним сделали.
Еще больший ущерб рекрутеру наносит тот факт, что от разочарования и гнева обиженные люди будут подробно рассказывать своим коллегам, родственникам и друзьям о том, кто вы такой, как называется ваша компания и что вы сделали. Это большой провал для вашего PR, брендинга и репутации вашей рекрутинговой компании и вас в целом, который может иметь необратимые последствия. Один кандидат может не иметь значения для вашего потока доходов, но если сложить их всех вместе, последствия будут катастрофическими.
Некоторые из этих разочарованных кандидатов могут в один прекрасный день обратиться за услугами рекрутера для своей собственной команды, поскольку люди все больше полагаются на рекомендации из уст в уста как на лучшую форму рекламы, и их могут попросить порекомендовать рекрутера на основе собственного опыта. Они могут даже владеть бюджетом и иметь право принимать решения о том, какие фирмы по подбору персонала они могут нанимать.
Взять хотя бы это исследование Nielsen 2013 года, как одно из убедительных доказательств значимости сарафанного радио:
Неудивительно, что такие форматы сарафанного радио, как рекомендации родственников и друзей и мнения потребителей, размещенные в Интернете, вызвали наибольшее количество самостоятельных действий среди 84 процентов и 70 процентов респондентов соответственно.
Если бы вы хорошо относились к ним, они могли бы стать послами вашей рекрутинговой компании и даже познакомить вас с новым клиентом, что означало бы укрепление репутации вашего бренда, а также привело бы к увеличению объема работы и доходов.
И наоборот, вы можете быть одним из тех рекрутеров, которые пытаются понять, почему список ваших клиентов и доходы падают.
Взяв на вооружение эти девять способов не обращаться с кандидатами, вы можете быть уверены, что получите их признательность, добрую волю и, скорее всего, они с радостью и естественно станут вашими бесплатными послами на всю жизнь как вас как личности, так и вашей рекрутинговой компании. Кто из нас, в конце концов, когда-либо забывает о высоком сервисе и внимании?
За то, чтобы вы и ваша фирма добились отличной репутации как у кандидатов, так и у клиентов!
1) Не рассылайте типовые электронные письма о подборе персонала:
Вы думаете, что они экономят ваше время, но это вредит вашей репутации. Это говорит о вашей лени и отсутствии внимания к кандидату.
Часто бывает и так, что вакансии, которые вы рассылаете по электронной почте, не имеют никакого отношения к биографии, навыкам или текущему опыту кандидата. Это раздражает и отталкивает. Кто хочет, чтобы с ним обращались как с виджетом на конвейере или числом Пи?
2) Не притворяйтесь, что пишете личное письмо, обращаясь к собеседнику "Привет [имя]".
Уже через пару предложений становится очевидно, что на самом деле вы все равно не справляетесь, игнорируя правило No. 1, выше. Или no. 2 в данном случае, причем по всему кандидату. Это так неприятно, как кажется.
3) Если вы не общались с кандидатом в прошлом, обращайтесь к нему официально, используя его полное имя:
Приложите усилия, чтобы сказать/написать "Уважаемый/Привет Имя Фамилия и Второе Имя". В конце концов, вы их не знаете, вам никогда не представлялись, поэтому вы можете показаться слишком бесцеремонным, назойливым и невнимательным. Друзья, коллеги и члены семьи обращаются друг к другу соответственно по имени, потому что они знают друг друга. А вы - нет. Если вы все же настаиваете на обращении к неизвестному вам кандидату, проявите любезность и напишите "Уважаемый/Привет Имя Фамилия (если можно)". Это свидетельствует об уважении и внимательности!
4) Не делайте автоматическую рассылку с подтверждением заявки кандидата, не указав в этом сообщении условия последующих действий:
Если после этого с вами будут связываться только успешные кандидаты, сделайте это очевидным. Вы удивитесь, как много людей не могут сделать то или иное. И никогда не забывайте указывать дату, сколько времени потребуется для получения ответа, если вы берете на себя обязательство. Затем убедитесь, что вы выполняете это обязательство. (Слишком часто о кандидате, не прошедшем на следующий этап, просто забывают.)
5) Никогда не обращайтесь к кандидату за работой только для того, чтобы не сообщить о нем в последующем письме:
Сообщите кандидатам, что на это может уйти несколько дней, но из уст в уста передается информация о том, что очень часто рекрутеры не утруждают себя последующим общением со всеми, к кому они обращались: они сообщают информацию только тем, кого клиент выбрал для дальнейшего рассмотрения.
Такое обращение усиливает впечатление кандидата, что вы играете в "игру чисел" и не заинтересованы в конкретном человеке, к которому обратились в первую очередь. Возьмите на себя ответственность за свои действия и доведите их до конца. Если на стороне клиента или по какой-либо другой причине произошла задержка, обязательно сообщите об этом кандидату. Не оставляйте их в подвешенном состоянии, в недоумении и даже беспокойстве.
6) Не общайтесь с кандидатом, пока не прочитаете все его резюме:
Удивительно, как часто рекрутер подходит к человеку, отметив в его резюме только одну конкретную компанию или пункт, но не нашел времени прочитать или хотя бы пролистать все резюме. Некоторые другие сведения и вакансии в резюме могут оказаться полезными для клиента, которого вы хотите представить от имени кандидата. Не упускайте из виду этот простой шаг.
(Однажды рекрутер сначала связался со мной по поводу работы у "неназванного клиента", назвал только отрасль и название должности, и я выразил заинтересованность. Затем он позвонил мне и назвал имя клиента, который уже был указан в моем резюме как тот, с кем я консультировался в течение 16 месяцев. Рекрутер не имел ни малейшего понятия и выразил удивление. Представьте, что я подумал о нем?)
7) Не предлагайте кандидата, не попытавшись дать ему обратную связь:
В некоторых или даже во многих случаях это может быть невозможно, поскольку клиент может ничего не предложить. Но, по крайней мере, объясните, что вы пытались (мы надеемся, что пытались), и откровенно расскажите о причинах отсутствия обратной связи.
8) Не предлагайте кандидату рассмотреть конкретную вакансию, а затем несколько дней не подтверждайте его ответ или отвечайте только после того, как кандидат вас преследовал:
Это неуважительно и усиливает впечатление, что, опять же, вы играете только с цифрами и вам на них наплевать. Если вы предполагаете, что не сможете ответить в разумные сроки (24 часа с момента получения ответа если только, что вполне справедливо, они не пишут ответ в пятницу, у вас есть время до понедельника), то обязательно сообщите им об этом в первом общении с ними. Сообщение - это информирование кандидата и проявление заботы с вашей стороны. Это также позволяет избежать чувства разочарования или сомнений со стороны кандидата.
9) Если кандидат получил работу, на которую вы его выдвинули, проследите за ним через месяц работы, чтобы спросить, как у него дела:
Запишите в своем ежедневнике, поставьте себе напоминание и обязательно сделайте это. Месяц - достаточный срок для того, чтобы сотрудник смог сориентироваться. Запрос от вас, отправленный на его личный адрес электронной почты или голосовое сообщение на мобильный, свидетельствует о внимании. Это свидетельство того, что вы действительно заботитесь о своих кандидатах и заинтересованы не только в гонораре, который вы получили от их трудоустройства.
Таким образом вы выстраиваете долгосрочные отношения, а не просто одноразовое трудоустройство. Тем самым вы инвестируете в их будущие интересы и долгосрочную карьеру, а также в свою репутацию как рекрутера, поскольку делаете отличную работу и способствуете укреплению репутации своей рекрутинговой компании. От этого выигрывают все. Такой подход может сделать все возможное, чтобы кандидат не только был искренне благодарен за то, что его предложили, но и стал восхищенным послом вас и вашей рекрутинговой компании на всю жизнь.
Автор: Роберт Уайт - основатель PRMatters.org.
.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
