9 советов для удержания ваших лучших работников

Проблема удержания сотрудников беспокоит многих руководителей. Как в малом, так и в крупном бизнесе, управленцы сталкиваются с серьезным ущербом, связанным с текучестью кадров. Этот процесс имеет разрушительные последствия – потеря клиентов, снижение производительности, ухудшение морального состояния сотрудников (потеря корпоративного духа), безработица и непредвиденные расходы, связанные с наймом новых работников.

Не существует какой-то «магической» формулы для удержания сотрудников. Тем не менее, есть некоторые вещи, которые может воплотить в жизнь каждая организации, чтобы сделать своих работников счастливыми и увеличить шансы того, что они длительное время будут трудиться на благо компании.

Начните нанимать умных. Изучите потребности вашей организации. Какие специалисты помогают поддерживать производительность и успех? Какими навыками и личностными характеристиками должны обладать сотрудники для выполнения обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями? Значит, нанимаем умных и способных. Убедитесь, что вы принимаете на работу людей, которые на самом деле могут делать то, о чем они говорят. Текучесть кадров можно существенно сократить путем найма подходящего человека в нужное время.

Вносите ясность в ваши ожидания. Давайте сотрудникам знать, что от них ожидается. Это поможет сэкономить время и избежать ненужных конфликтов, связанных с отсутствием информации и знаний. Четкая постановка целей в структурированной рабочей среде помогает сотрудникам сосредоточиться на специфике своих индивидуальных обязанностей для достижения корпоративных целей.

Познакомьтесь с вашими сотрудниками. Выделите время, чтобы узнать об интересах работников, их ожиданиях, долгосрочных целях, планах на будущее, увлечениях и хобби. Это поможет вам сблизиться с вашим рабочим коллективом, что в свою очередь, благотворно сказывается на рабочей атмосфере.

Работайте над обратной связью. Пусть сотрудники знают, как они справляются со своей работой, и насколько вы их цените. Например, администратор, который проработал в школе в течение несколько месяцев, решил искать другую работу. Но, месяц спустя, этот человек все еще работал на прежнем месте. Что же заставило человека изменить свое решение? Девушка объяснила, что на следующий день после того, как она подала заявление об увольнении, к ней пришел ее босс. Он рассказал, насколько он ценит ее работу и попросил остаться. Девушка говорила, что впервые начальство оценило ее работу (и сообщило ей об этом лично). Такой, казалось бы, незначительный жест изменил все ее планы на будущее. Она почувствовала всю важность работы и ценность своей деятельности. То есть, обратная связь приводит к повышению производительности и уменьшению текучести кадров. Это хорошо, что вы любите свою работу, но становится намного приятнее, когда вы понимаете, что и «работа любит вас».

Удержание сотрудников должно стать частью корпоративной культуры. Это должно быть не только вашей целью, но и задачей всего коллектива. Подчеркивайте необходимость «командного духа», когда каждый сотрудник считает себя членом «большой корпоративной семьи». В результате люди получают эмоциональное удовлетворение, благодаря чему у них появляется желание продолжать работать в такой компании.

Обучайте и подготавливайте. Подготовьте программу управления карьерой, которая может предложить непрерывную систему обучения кадров. Работодателю это позволит убедиться в том, что его команда уверена в своих силах для выполнения необходимых задач. Если вы хотите иметь процветающий бизнес, вы должны приложить максимум усилий для «роста» своих сотрудников. Предоставление персоналу возможности обучения позволяет сделать его более компетентным, способным и уверенным в своих силах. Кроме того, это посылает сигнал вашим подчиненным о том, что их ценят.

Предлагайте стимулы и поощрения. Так же, как вы делаете специальные предложения для внешних клиентов, чтобы сообщить им, насколько вы их цените, предоставьте и вашим внутренним сотрудникам особые стимулы и вознаграждения, чтобы показать, насколько они ценны для вас. Практически каждый человек желает получать благодарность и вознаграждение за свою работу. Невооруженным глазом можно увидеть отличия в поведении между теми, кто награжден за свои профессиональные достижения, и теми, о ком просто забыли. Предлагая стимулы и поощрения, вы можете создать счастливую, «пропитанную» корпоративным духом компанию.

Расширяйте права и возможности работников. Позволяйте вашим сотрудникам (в пределах разумного, конечно же) самостоятельно принимать решения, которые могут позволить им ускорить процесс обслуживания клиентов и повысит уровень их удовлетворенности. Помните, что если вы желаете сохранить сотрудников, то они, в свою очередь, должны быть готовы справиться с любой ситуацией как внутри организации, так и за ее пределами. Расширение прав и возможностей работников свидетельствует о том, что вы доверяете своим сотрудникам и верите в их потенциал.

Организовывайте периодическую оценку производительности. Не реже одного раза в год проводите всестороннюю оценку результативности труда вашего персонала. Начинайте с похвалы за хорошо выполненную работу, затем обсудите существующие проблемы и создайте корректирующие стратегии. Процесс обсуждения необходимо заканчивать на позитивной ноте. Это позволить сотрудникам получить вдохновение для дальнейшей работы.

Помните, что удержание сотрудников зависит от лидеров организации. Люди могут устроиться на работу в компанию из-за благ или возможных перспектив, которые она предлагает, но они останутся в ней на длительное время лишь в том случае, если они будут уважать и любить своих руководителей.

Таким образом, компании должны инвестировать в дальнейшее развитие своих лидеров, особенно первого звена, потому что их навыки и способности влияют на сохранение сотрудников.

Первая публикация: 2012-02-27

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Blr.com
Автор перевода: 
  • Татьяна Горбань
+1
0
-1
Аватар пользователя EvgenAI

Да, практически все правильно, и в своей практике, я поступал практически также, только поступал, не потому, что прочитал "забугорную" статейку, а потому, что дошел до этого, своими мыслями, своим опытом. Но не всегда это относится к нам, к менталитету нашей страны, к той парадигме, которая засела у многих в голове,А причина банальна, обстоятельства в которых мы живем, где-то ущербность, где-то не знание, где-то нежелание и лень, где-то.... и таких где-то очнь много. Я хочу лишь оспорить первый пункт: Начните нанимать умных.
Хоть кто-нибудь, из кадровых агенств, прямых работодателей задавался вопросом: Где  они? Почему не у меня? Почему?
Во-первых, на рынке очень большое количество разнообразных «серых» компаний, не стремящихся к какому-либо развитию, с большой текучестью персонала, главная цель которых – «выжать лимон». Лимон не в смысле денег, а в смысле человеческого капитала. Их девиз: «У нас дерьма навалом»
Во-вторых, Государственные компании и корпорации, которые все насквозь проросли родственниками и кумовьями и, не являясь чьим-то протеже, туда устроиться практически невозможно.
В-третьих, кадровые агентства и низкая компетентность работающих там сотрудников. Зачастую просто «мертвые» вакансии и банальное пополнение базы соискателей. Некомпетентность сотрудников? Как может оценить кандидата 20-летняя девочка ,окончившая психофак, например соискателя на должность, ну ,например, инженера-технолога пищевого производства? Она действует в рамках заданных критериев. Пол, возраст, образование, фейс-контроль ,наконец. Но, что, она знает, о специфике должности? Пример из своей практики. Когда я начинаю рассказывать агенту, допустим о системе грейдов или KPI, она меня спрашивает, глядя таким невинным взглядом, будто только что родилась, «А что это»? Как меня может оценить этот так, называемый рекрутер, который в реальном секторе никогда не работал? И вся его задача состоит из того, чем больше встреч зафиксированно – тем эффективная работа. С таким же успехом можно бабушек вахтеров из соседних подъездов пригласить, а потом сказать: «Я же пять человек проинтервьюировала, жаль ни один не подошел»
В-четвертых, зачастую низкая компетентность сотрудников HR и руководителей, к которым планируется соискатель, прямых работодателей, оценивающих кандидатов по нескольким, только поверхностным качествам. Иногда просто банальный страх в трудоустройстве сильного кандидата. В чем заключается? Да- в простом: «Силен, я его приму, а он меня подсидит». Вот так появляется «планктон». Это также и в большей степени относится и к гос.компаниям. Боязнь самим потерять работу из-за сильного конкурента. Ну, живут люди в своей парадигме и не пытаются ее как-то поменять. «Что для русского хорошо,то-для немца смерть» - это про них. Нет у них корпоративного духа, лояльности к тому, чтобы от их эффективности фирма процветала, здесь личное,- превалирует над общим. О какой эффективности и развитии может идти речь, когда HR и заместители руководителя априори принимают низкоэффективных специалистов, дабы просто сохранить свое место. Поэтому и резюме хороших специалистов не проходят дальше первого уровня менеджера HR, а сразу отправляются в корзину. Установка такая!Не прав я? Аргументируйте! И менять парадигму в этом направлении необходимо не одному-двум человекам, а обществу.
Пример из практики. Иногда звонят кадровые агентства или прямые работодатели, те, с которыми мы уже пересекались. И, речь идет о вакансиях, о которых разговаривали год назад. Какова эффективность? Вы за год не смогли подобрать кандидата (это относится и к кадровым агентствам и к прямым работодателям). Может просто необходимо заменить службу управления персоналом, на более эффективную и мотивированную?
 
С уважением, Евгений

Аватар пользователя Valeratal

Вот Вы такой умный, а до сих пор не поняли цель "девочек" из КА

Цель рекрутеров не оценить полностью кандидата. А отсеять явный неадекват.

В противном случае, рекрутеру пришлось бы стать профи во всех направлениях, в которых он осуществляет подбор персонала.

Аватар пользователя EvgenAI

Я прекрасно все понял. Отсеять неадекват поще простого, а вот действительно разглядеть сильного кандидата, увы знаний не хватает. У нас 90% кадровых агенств работают неэффективно. Я сам имел опыт работы с КА и от них пошел такой поток "кандидатов", что пришлось срочно сворачивать практику с ними и создать собственную службу подбора и это было гораздо эффективнее. Мое мнение, что КА должны быть специализированными по направлениям и тогда не надо иметь рекрутеров профи во всех направлениях. Достаточно одного-двух направлений.

Аватар пользователя Valeratal

Так можно и разориться, подбирая только по 1-2 направлениям.

Знаний всегда будет нехватать. Ибо рекрутер это специалист в подборе, а не специалист в предметной области. Еще раз, это просто некий фильтр, весьма широкий.

Аватар пользователя EvgenAI

Не заблуждайтесь молодой человек. Не разорятся! На то и рынок. Может учитель литературы преподавать высшую математку? Вот так  и специалист в подборе. Если он не знает предмет, кого он отправит работодателю? Кандидата, с хорошо подвешенным языком, ловко раскусившим рекрутера, и навешавшим ему лапши на уши? И что он потом выслушает от заказчика? А хочет ли видеть ваш заказчик "шелуху," которую вы отобрали по критериям фейс контроля или как вы называете критериям неадеквата?

Аватар пользователя Valeratal

На то и рынок. Плохое КА разорится. Хорошие остаются. Не вижу проблем вообще. 

Ну и почему у вас такие крайности: либо не знает предмет, либо знает так как знают его профи?

По факту жизни, рекрутер знает, но не сильно глубоко. По причинам о которых я уже говорил. И не получится у кандидата "уболтать" опытного рекрутера. Просто потому что "уболтологов" через рекрутера проходит 10 в день.

Аватар пользователя neitron777

Здравствуйте, ув. EvgenAI. Раз вы предьявленияете такие требования к независимым специалистам по подбору, то следует их снабдить краткой справкой того, что они должны знать, причем что бы они сами прочитали с удовольствием, а не потому что вы им позвонили в 20 раз. Сам я не hr, а студент - заочник 5 курса специальности финансов, поэтому в данном конфликте являюсь третьей стороной.