9 секретов успешного найма

Я наняла сотни людей (и нескольких уволила). Вот лучшие методы подбора, которые мне удалось выработать.

Если вы нанимаете людей, значит, вы растете. Дела идут хорошо. Очень легко впустить эту эйфорию в свою голову и, в порыве энтузиазма, нанять великих людей, которые, тем не менее, могут навредить вашей работе или бизнесу.

Мне приходилось нанимать сотни людей, как и увольнять некоторых. Вот несколько из наиболее важных выводов, которые я сделала:

1. Создайте должностные инструкции, которые будут иметь значение

Лучшие должностные инструкции должны не только описывать обязанности, ответственность и необходимые навыки. Они также должны излагать то, как вы хотите, чтобы была сделана работа, и в каком нравственном климате работает компания. Если вы организация, в которой царит дух соперничества между командами, то так и скажите об этом. Если забота о клиентах является важнейшим моментом вашей работы, то не стоит думать, что сопереживание является врожденным качеством каждого кандидата. Я бы сказала, что «как» является более важным, чем «то, что» вы делаете, но это бывает так сложно измерить, что некоторым людям намного легче все это проигнорировать. Делайте это на свой страх и риск.

2. Знайте тот талант, который у вас уже есть

Вы уверены, что внутри компании нет сотрудников, которые могли бы заполнить открывшуюся более высокую должность? Внутренний найм, как правило, является более продуктивным, чем внешний, так что продвижения уже работающих сотрудников поможет вам избежать ненужного риска. Если вы хотите поощрять таланты, которые у вас есть, значит, постарайтесь более детально изучить свой персонал, прежде чем начать поиск новых людей.

3. Совместите ваши ценности с процессом найма

Не стоит говорить о том, что для вас важна командная работа, если затем вы позволяете одному человеку принимать решение за всех. Если вы цените креативность и риск, тогда не придумывайте до смешного сложные проблемы, которые могут унижать людей, не способных их решить.

4. Используйте профессиональные тесты оценки для руководителей

Каждый HR-профессионал, с которым я говорила, жаловался, что интервью не справляется с возложенными на него функциями. Не зависимо от его длительности, мы получаем слишком субъективные результаты. Таким образом, вам стоит пригласить профессионала, который может дать объективную оценку навыкам и качествам, которые вы ищите. Использование специалиста извне может спасти вас от самого себя, так как он не будет находиться под влиянием личных симпатий или антипатий.

5. Прислушайтесь к голосам инакомыслящих

Если всем нравится кандидат, которого вы выбрали, значит, что-то не так. Никто не идеален, поэтому голоса должны разделятся. Какие слабые стороны кандидата? Они не могут быть критическими, но они должны быть, и поэтому вы должны узнать о них как можно раньше.

6. Наблюдайте за переговорами о зарплате, как ястреб

То, как люди распоряжаются деньгами, скажет вам многое о том, как они будут обращаться с партнерами и клиентами. Если вам что-то не нравится – рубите с плеча.

7. Начните с испытательного срока

Я не думаю, что вы можете узнать все о человеке, пока не увидите его в действии. Поэтому согласитесь, что для общего блага, стоит принимать решение после одного-трех месяцев наблюдения за работой человека. Давайте очень честную обратную связи и его просите об этом. Большинство компаний теряют контакт со своими сотрудниками, из-за чего возникает много проблем.

8. Назначайте наставников

Большинство организаций не могут себя раскрыть. У каждого нового сотрудника должен быть помощник (из уже работающих людей), который может ответить на все интересующие его вопросы. И, конечно же, этим человеком не должен быть его начальник. Важно, чтобы все в вашей компании могли успешно выступать в роли наставников: если вы можете хорошо ладить с коллегой, значит, у вас есть все шансы завязать отличные, продуктивные отношения с клиентами. Наставничество является отличной тренировкой лидерских качеств.

9. Никогда не продавайте свою компанию

Интервьюирование должно быть похожим на разведку, а не на убеждение. Вы не должны продавать свою компанию, а кандидат не должен продавать себя. Это должно быть умным, взрослым обсуждением того, что является залогом успеха вашей компаний и как это может быть связано с профессиональной и личной жизнью кандидата. Это должен быть честный разговор.

Первая публикация: 2012-12-18

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Inc.com
Автор перевода: 
  • Татьяна Горбань
+1
0
-1