9 основных принципов современного маркетинга в рекрутинге

Пропустите вперед все страшные истории у костра, предвещающие гибель системы привлечения талантов. Да, проблемы есть, но давайте потратим время на поиск решений, а не на повторение уже известных статистических данных.

Вот общая концепция: Решение многих проблем, связанных с привлечением талантов, может быть найдено с помощью двух стратегических компонентов:

  1. Современный маркетинг в рекрутинге.
  2. Быстрее и эффективнее процесс оценки кандидатов.

По сути, это управление фронтальной частью магазина и бэкендом. Инь и янь рекрутинга. При правильном подходе эти стратегические фокусы будут способствовать повышению интереса, увеличению числа квалифицированных кандидатов, повышению качества найма и улучшению опыта работы с кандидатами.

Итак, как же это сделать? Давайте углубимся в первую концепцию - рекрутинговый маркетинг.

Что такое современный рекрутинговый маркетинг?

Во-первых, краткое определение, чтобы мы были на одной волне. Маркетинг по подбору персонала - это стратегическая и тактическая реализация, которая позволяет компании находить, привлекать и вовлекать соискателей, чтобы привлечь больше квалифицированных кандидатов.

Многие считают, что это деятельность на вершине воронки, но на самом деле это деятельность до воронки, и в этом проявляется эволюция мышления. Вместо того чтобы фокусироваться только на кандидатах, подавших заявку, нам теперь нужно думать шире - о каждом, кто может заинтересоваться нашим брендом или карьерными возможностями. Наша задача - вовлечь их в воронку с помощью маркетинговых мероприятий по подбору персонала.

Маркетинг по подбору персонала в основном осуществляется в трех сегментах:

  1. Осведомленность: Завоевание узнаваемости вашего бренда, чтобы потенциальные соискатели знали, кто вы и чем занимаетесь.
  2. Заинтересованность: Вы привлекли их внимание. Отличная работа! На этом этапе соискатель хочет узнать о вас больше и будет изучать множество способов сделать это.
  3. Активный поиск: Соискатель готов действовать. Как вы можете этому способствовать?

Простой совет: Лучшие в своем классе маркетинговые организации по подбору персонала создают прочные внутренние партнерские отношения с HR, маркетингом, юридическим отделом и руководством компании. Если сегодня у вас нет таких отношений, начните с отдела маркетинга или отдела продаж, сядьте и узнайте, чем они занимаются. Выпейте чашечку кофе и задайте им массу вопросов. Слушайте, а не говорите. И записывайте.

План успеха

Итак, давайте перейдем к сути дела. Многим организациям приходится решать уникальные задачи, но в целом стратегические компоненты сильного маркетинга по подбору персонала включают следующие девять элементов:

1. Брендинг работодателя

Это основополагающий элемент. Прежде чем работать над чем-либо еще, убедитесь, что ваш бренд работодателя четко определен и правильно отражает вашу компанию. Существует множество статей, в которых подробно описывается, что такое бренд работодателя, как его оптимизировать и какие признаки могут навредить вашему бренду, поэтому я не буду вдаваться в эти подробности.

Однако следует отметить два дополнительных элемента:

  • Убедитесь, что ваш бренд действительно отражает вашу культуру, цели, ценности и миссию. Ничего страшного, если это не всем понравится; так и должно быть.
  • Вы захотите внедрить свой бренд работодателя во все перечисленные ниже компоненты (отсюда и основополагающий комментарий ранее).

Профессиональный совет: не пренебрегайте своими нынешними сотрудниками в своих усилиях по брендингу. Заручитесь их поддержкой самого EVP и донесите до них конечный продукт простым языком "elevator pitch". Это поможет повысить удовлетворенность сотрудников и последующее увеличение числа обращений к ним.

2. Создание профилей целевой аудитории

Следующий компонент, который необходимо выполнить, - это сегментирование целевых кандидатов. У вас много должностей, и ваш идеальный кандидат на должность вице-президента по маркетингу будет отличаться от почасового работника в распределительном центре. Узнайте о каждой из этих целевых групп - каковы их мотивы и что они ищут. Затем создайте для них уникальные профили.

3. Контент-маркетинг

Выработав основное EVP и профили целевой аудитории, вы теперь имеете фундамент, на котором можно строить. Вы хотите использовать эти знания и внедрить их в свой контент, который, помимо прочего, может включать печатные материалы, должностные инструкции, социальный контент, страницы веб-сайта, интервью с сотрудниками и креативную рекламу (нужно вдохновение?). Независимо от носителя, основные элементы должны оставаться неизменными темами на протяжении всего времени.

4. Веб-сайт о карьере

Ваш веб-сайт о карьере по-прежнему является центром маркетинговой деятельности по подбору персонала. По данным недавнего исследования Talent Board, соискатели тратят от 1 до 4 часов на изучение компании, и 65% из них считают сайт о карьере самым полезным ресурсом. Убедитесь, что ваш сайт предоставляет информацию, которую ищут соискатели, а также быстрый и удобный способ поиска открытых вакансий с любого устройства.

Простой совет: Хотите изменить дизайн своего сайта? Оцените текущую веб-аналитику, чтобы определить, что действительно важно для соискателей. Например, только 1% посетителей заходит на страницу часто задаваемых вопросов? Подумайте о том, чтобы сократить ее (или пересмотреть вопросы).

5. Цифровая реклама

Пользуясь примером деятельности розничных продавцов в Интернете, умные группы по привлечению талантов используют программную закупку рекламы и стратегии ретаргетинга, чтобы оставаться на виду у своих соискателей. Помните, что речь идет о привлечении талантов, и использование красивого креатива, увлекательного контента и сильного бренда для привлечения внимания соискателей - это главное, друзья.

6. Социальный рекрутинг

Лучшим способом связи с соискателями остаются социальные сети. Это лучший способ рассказать о своей ценности и культуре. Но не просто говорите. Слушайте. Привлекайте. Развлекайте. Общайтесь.

Совет: социальная стратегия должна включать в себя не только обмен вакансиями, поэтому усовершенствуйте свою контент-стратегию и умение рассказывать истории.

7. Привлечение кандидатов

Для этого существует множество названий: сообщество талантов, привлечение кандидатов, конвейер талантов и т. д. Как правило, только 10% посетителей любого карьерного сайта действительно заполняют заявку, поэтому вы теряете 90% своей аудитории. Форма захвата лидов меняет ситуацию и позволяет вам повторно взаимодействовать с заинтересованными соискателями.

Простой совет: некоторые формы захвата лидов включают автоматическое оповещение о вакансиях, но чтобы они действительно стали эффективным компонентом вашей маркетинговой стратегии по подбору персонала, вам необходимо включить в нее пункт 8 ниже.

8. Коммуникации с кандидатами и их сопровождение

Итак, соискатель присоединился к вашему сообществу талантов. Отлично! Но... что теперь? Общайтесь с ними. Общайтесь с ними. Пусть ваши рекрутеры оценят их опыт и посмотрят, подходит ли он вам. Существуют новые инструменты, которые помогают в этом, но если у вас нет на это бюджета, по крайней мере, поручите рекрутерам вручную найти источник информации в вашем сообществе талантов. Это соискатели, которые совершили действие и проявили интерес к вашей карьере. Скорее всего, это была одна из ваших главных целей, поэтому примите эту аудиторию как плоды вашего труда!

9. Сбор данных

Каждый отдельный компонент, описанный здесь, можно и нужно измерять. Собирайте их. Оценивайте их. А затем меняйте свою тактику в зависимости от того, что она вам говорит.

Последнее замечание - "меняйте" - очень важно. Все, о чем говорилось выше, следует рассматривать как часть эволюции, а не как единовременный проект, который нужно реализовать. Экспериментируйте, изучайте данные и совершенствуйте свои маркетинговые усилия по привлечению персонала по мере продвижения.

И наконец, множество компаний, занимающихся HR-технологиями, вскочили на поезд маркетинга по привлечению персонала, и у них есть несколько хороших предложений продуктов, которые могут дополнить ваши стратегии. Но помните, что они должны соответствовать вашим стратегическим потребностям, а не наоборот.

Что ж, я впечатлен, что вы дошли до этого. Я знаю, что это было долгое чтение, но надеюсь, что вы узнали несколько полезных вещей, которые помогут вам в ваших собственных маркетинговых усилиях по подбору персонала и стратегиях привлечения талантов. Счастливого маркетинга!

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1