9 DIY советов по хедхантингу для малого бизнеса

Что делать внутреннему рекрутеру, если ваши любимые агентства уже пытались найти подходящих кандидатов на ключевую должность, но не смогли? Вы можете поручить фирме по поиску руководителей провести хедхантинг, но это может быть невыполнимо на малом или среднем предприятии (SME), где затраты могут быть непомерно высокими. Кроме того, некоторые менеджеры по персоналу могут сопротивляться.

;Ради Бога;, это будет стоить еще дороже? Неужели так трудно нанять кого-то? - это обычная фраза. Поэтому, оказавшись в ловушке замедленного, беспроигрышного кошмара, как насчет того, чтобы начать внутренний поиск пассивных кандидатов? Это не путь для слабонервных, есть причина, по которой гонорары агентств хедхантинга высоки, но никогда еще не было такой возможности сделать все по-другому в индустрии рекрутинга, все еще придерживающейся традиций. Преимущества для вашей организации могут быть значительными.

  • Ценность бренда работодателя. Когда дело доходит до продажи этой роли, вы знаете культуру, среду, проблемы и возможности из первых рук. Если кто и сможет хорошо представить потенциальному кандидату ценности бренда вашей организации, так это вы.
  • Скорость. Когда вы подходите к кандидату, вы с большей вероятностью услышите его, чем рекрутер агентства. Следовательно, любой диалог будет проходить в более быстром темпе и на гораздо более глубоком уровне, экономя время каждого.
  • Отклик. Прямой подход позволяет быстро построить доверие и лояльность. Вероятность получения официальной заявки от хорошего кандидата значительно возрастет.
  • Затраты. Многие из онлайн-инструментов, социальных сетей и сетевых инструментов, которые вам понадобятся;, находятся в свободном доступе. Даже стоимость доступа к платным услугам можно минимизировать, если платить ежемесячно, а не за весь год.
  • Конкурентоспособность. При реальном дефиците качественных кандидатов работа напрямую означает, что вы можете быть быстрее и адаптивнее, чем сторонние рекрутеры, используемые конкурентами.
  • Качество. Ориентация на пассивных кандидатов позволит вам нанять более способного человека, чем вы получите, отсеяв "наименее подходящего" кандидата среди активных соискателей.
  • Риск. Он ограничивается вашим временем и небольшими затратами на доступ к услугам. Когда вы получите результат, вы значительно сэкономите бюджетные средства.
  • Инвестиции. Вы приобретете новые и очень полезные навыки, которые будут приносить пользу и вам, и вашему работодателю в течение длительного времени.

Начнем прямо сейчас...

Прежде чем что-то делать, проведите проверку на вменяемость. Будьте предельно честны, по крайней мере, с самим собой - почему эта роль до сих пор не заполнена? Может быть, менеджер по найму неустанно ждет идеального кандидата или просто не очень хорошо преподносит эту возможность на собеседованиях? Привлекательны ли преимущества, перспективы или поддержка? У компании плохая репутация? Если вы собираетесь стать решением, вам нужно взять проблему в свои руки.

  1. Определите роль. Сделайте это сами с нуля и убедитесь, что у вас есть внутреннее согласие. Конкретно опишите сферу применения роли, преимущества, цели, поддержку и перспективы.
  2. Найдите ценность. У потенциальных кандидатов уже есть работа, поэтому определите суть возможностей и ценность вашего бренда работодателя. Внутри компании убедитесь, что каждый остается при своем мнении.
  3. Планируйте свое время. Хедхантинг - это тяга, а не бег. Если вы каждый день будете выделять время на выполнение определенного процесса, вы добьетесь результата, но коротких путей не существует.
  4. Установите процесс отбора. Убедитесь, что все согласны с новым процессом отбора и интервью, чтобы оценивать кандидатов индивидуально. Согласуйте целевые максимальные сроки рассмотрения резюме и прохождения собеседований. Теперь пришло время начать поиск. Закиньте сеть далеко и широко, используя все доступные инструменты социальных сетей. Будьте открыты в своих поисках и активно привлекайте рефералов. Когда ваш первый потенциальный кандидат появится в поле зрения, ваша борьба за талант действительно начнется.
  5. Нацеливайтесь тщательно. У вас будет только один шанс. Ваше первое обращение к потенциальному кандидату вполне может быть через сообщение в LinkedIn или электронное письмо. Что вызовет их интерес и зацепит вас? Составьте короткий, четкий, индивидуальный запрос, который сформирует сильное предложение.
  6. Быстрое взаимодействие. Поговорите с кандидатом, прежде чем запрашивать резюме или заявку, чтобы создать привлекательность. Оцените, действительно ли есть практическое соответствие и действительно ли они заинтересованы, или просто тешат свое самолюбие. Не нагнетайте обстановку, пока они не решат подать официальное заявление.
  7. Будьте открыты. География, название должности, относительный стаж работы, объем роли, поддержка карьеры и структура льгот - все это может стать проблемой. Вы не теряете времени даром, поэтому быстро найдите любые препятствия и предложите обходные пути, пока они не стали препятствиями.
  8. Следите плану. Наметьте этапы отбора и сроки. Во что бы то ни стало придерживайтесь их. Ничто так не отпугивает пассивного кандидата, как бесконечные задержки, неопределенный процесс отбора или внезапные изменения в роли или пакете льгот.
  9. Продолжайте работать. Когда вы получите отличный ответ от отличного потенциального кандидата не прекращайте поиск. Роль не будет по-настоящему заполнена, пока они не появятся в первый день.

Получить работу?

Проведение пассивного поиска требует решительности и выдержки, но его преимущества очень привлекательны. Я обучил десятки людей из компаний малого и среднего бизнеса пассивному поиску кандидатов, и ни один из них впоследствии не потерпел неудачу. На стене написано: автобус уходит от традиционных методов подбора персонала. Время действовать пришло, и единственное решение, которое необходимо принять, хотите ли вы быть на борту?

Об авторе: Джон Грегори - писатель и тренер по поиску работы, поиску и отбору кандидатов. Он является редактором сайта www.win-that- job.com, послом Национальной недели карьеры и регулярно выступает в качестве члена экспертной группы Guardian Careers live Q&A. Его можно найти в Твиттере @letsfirewalk

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1