В последнее время Facebook подвергается критике за недостаточное разнообразие персонала. Кто-то может спросить, в чем проблема, учитывая, что компания, похоже, переживает коммерческий подъем. Однако успех в бизнесе - это нечто большее, чем краткосрочная прибыль. Отсутствие разнообразия может бросить нежелательный свет на любую организацию, что может повредить ее долгосрочной репутации.
Потенциальные сотрудники могут не откликаться на вакансии, если они считают, что культура компании не соответствует их происхождению. Это, в свою очередь, может ограничить круг предлагаемых талантов. С другой стороны, инвесторы могут искать другое место, если они считают, что компания не отражает их собственные ценности. Несмотря на растущее понимание необходимости большего разнообразия на рабочем месте, многие организации, включая самые приверженные идее мультикультурализма, пытаются изменить ситуацию.
Какие простые шаги могут предпринять компании для решения этой проблемы?
1. Сделайте шаг назад
Для начала необходимо четко определить, почему разнообразный персонал важен для компании. Речь может идти не только об этнической или гендерной принадлежности, но и о расширении разнообразия навыков, опыта, культуры и происхождения, чтобы подобрать оптимальное сочетание для организации или конкретных команд. Для многих компаний, например, существует четкая бизнес-потребность отражать ожидания клиентов, партнеров и других заинтересованных сторон.
2. Оглянитесь вокруг
На самом базовом уровне, действительно, зайдите в свою организацию и проанализируйте то, что вы видите. Одинаково ли выглядят команды/отделы? Мужчин или женщин больше? Каков средний возраст? На некоторые из этих факторов вы, возможно, не сможете легко повлиять, например, если ваш коллектив может отражать местное население, но они могут дать представление о том, насколько разнообразна организация на самом деле.
3. Анализ данных
Посмотрите на данные, которые уже существуют на рабочем месте, начиная с информации о найме и заканчивая опросами сотрудников или оценками, такими как сравнительный анализ с аналогичными организациями. Это может дать общее представление о том, насколько команды отражают интересы клиентов компании и нет ли в них недостающих ключевых навыков, опыта или сильных сторон.
4. Ищите закономерности
Настало время копнуть глубже. Например, есть ли определенные группы, которые чаще получают повышение по службе или нанимаются на работу в первую очередь? Уходят ли некоторые сотрудники с работы, чтобы завести детей, и с меньшей вероятностью возвращаются? Реже ли определенные группы принимают определенную политику или практику работы?
5. Поиск возможностей
Найдите области, в которых можно было бы провести некоторые изменения. Например, если один человек покидает сложившуюся команду и его нужно заменить, или если команда растет, это идеальное время для переоценки состава команды. Вместо того чтобы заменять или добавлять аналогичных сотрудников, может быть, другой набор навыков, подход или опыт помогут команде работать лучше?
6. Бросьте вызов людям
Предложите внутренним или внешним рекрутерам выйти за рамки традиционного пула и посмотреть, что еще есть. Подумайте о том, чтобы потратить 10 минут на размещение вакансий на одном или двух новых форумах. Вы можете быть приятно удивлены тем, кто войдет в дверь. Процесс собеседования также может создавать неосознанно запланированные барьеры для некоторых кандидатов. Например, если на собеседованиях или вводных собраниях рассказывают анекдотические истории о пьяных вечерах или о том, что конкретный сотрудник "просто любит хорошие шутки", это может многое сказать людям, которые не принадлежат к той же культуре или чувствуют, что они не вписываются в коллектив.
7. Обучение и поддержка
Для компаний, действительно желающих уравнять шансы, большое значение может иметь проведение программ, удовлетворяющих разнообразные потребности потенциальных сотрудников вне процесса найма. Они могут помочь сформировать приверженный пул потенциальных талантов и позволить различным группам людей познакомиться с компанией и ее культурой. Они также могут помочь сотрудникам лучше понять потенциальных кандидатов, что позволит всем сторонам чувствовать себя более комфортно и улучшит результаты собеседования.
8. Обращайтесь к линейным менеджерам
Линейные менеджеры, как правило, находятся в центре любых культурных изменений, поскольку именно им обычно приходится внедрять новые инициативы. Поэтому они должны уметь уверенно подходить к потенциально неловким разговорам. Ключевым моментом является самоанализ. Этим людям потребуется поддержка в том, как лучше вести разговоры, выходящие за рамки зоны комфорта обеих сторон. Для этого можно поговорить с коллегами и сверстниками и в безопасной обстановке выяснить, о чем они могут или не могут спокойно говорить на работе. Создание простых сценариев на основе этого и обсуждение того, как они могут подойти к каждой теме, - отличный способ повысить уверенность.
Только уверенность в том, что разнообразие нужно решать с самого начала, поможет организациям оставаться актуальными сейчас и в будущем. Пришло время перестать замахиваться на многообразие, а начать с того, какие изменения можно внести, и двигаться дальше.
Об авторе: Патрик Восс - руководитель компании Jeito, консалтинговой компании по вопросам культуры и вовлеченности, в основе деятельности которой лежит многообразие и инклюзивность.
Об авторе.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
