8 шагов для организации быстрого массового найма

Если вам требуется нанять сразу несколько специалистов, и при этом вы сильно ограничены по времени, готовьтесь к серьезному испытанию!

Разумеется, с точки зрения компании расширение в геометрической прогрессии - это хороший знак. Тем не менее, этот процесс сопряжен с определенными трудностями, т.к. новые сотрудники могут повлиять на корпоративную культуру и общий уровень работы.

Итак, вам нужно нанять несколько десятков, сотен или даже тысяч человек за короткий срок так, чтобы качество не пострадало? Это сложно, но не невозможно! Вот что вам нужно сделать:

1. Прежде всего, необходимо создать команду, которая будет заниматься наймом, не ограничиваясь только рекрутерами

Любая крупная рекрутинговая инициатива начинается с создания команды, которая будет ее реализовывать. Разумеется, вам потребуются рекрутеры, способные искать и отбирать кандидатов.

Тем не менее, вы вполне можете включить в команду существующих сотрудников из смежных сфер деятельности. Например, если вам нужно нанять тысячу представителей отдела по работе с клиентами, пригласите к участию существующих представителей, которые помогут определить качества, необходимые для достижения успеха.

Существующие сотрудники могут участвовать в рекрутинговой программе по совместительству, работая с командой по найму 8-10 часов в неделю. Такая практика оказывает огромное влияние на деятельность всей организации, т.к. именно она определяет качество талантов, которые впоследствии станут частью коллектива.

2. Определите, кого конкретно вы ищете

Сформировав команду, попытайтесь определить, каких специалистов вы ищете. Как правило, если компании необходимо нанять большое количество сотрудников за ограниченный промежуток времени, должности являются однотипными.

Наверняка кто-то из членов коллектива уже занимает подобные должности и сумел достичь успеха. К примеру, если вы нанимаете специалистов по продажам, попросите лучших представителей отдела продаж обозначить навыки, которые позволяют им справляться со своими обязанностями. Кроме того, вы должны указать, какими личными качествами должны обладать кандидаты, чтобы поддерживать нужный уровень корпоративной культуры.

3. Выберите правильный источник работников

Вряд ли вы поймаете рыбу в тех местах, где она не водится. Аналогичным образом, не стоит пытаться найти кандидатов в тех местах, которые они не посещают.

В этом плане хорошо зарекомендовали себя инструменты от LinkedIn: отчеты о кадровых резервах и отраслевые отчеты. Они помогут вам найти лучшие источники талантов, включая университеты, если вы заинтересованы в недавних выпускниках.

4. Используйте технологии для отбора кандидатов

Если вы начнете активно публиковать объявления о вакансиях, не исключено, что на вас обрушится шквал заявок, которые будет трудно обработать. Для упрощения процесса используются различные технологии, позволяющие анализировать профили и отбирать сильнейших кандидатов.

Так вы сможете сократить количество заявок до разумных пределов.

5. Структурируйте процесс проведения собеседований

Исследования доказывают, что структурированные собеседования с четкой системой оценки кандидатов имеют преимущество над неструктурированными. И это хорошо, потому что они жизненно необходимы при быстром найме большого количества сотрудников.

К примеру, на первом (телефонном) этапе собеседования поручите всех рекрутеров задавать всем соискателям одни и те же вопросы, снабдив их четкими инструкциями по оценке.  Выявив лучших кандидатов, пригласите их на личные встречи. При этом новые вопросы тоже должны быть едиными для всех.

Структурированные процессы позволяют сэкономить массу времени. Кроме того, они обеспечивают объективность и надежность собеседований, в противоположность собеседованиям с разнородными оценками. И наконец, при возникновении проблем вы сможете быстро внести в изменения в общий сценарий.

6. Организуйте массовую адаптацию

Если вы быстро и много нанимаете на сходные позиции, вам следует создать программу массовой адаптации сотрудников. Вместо того, чтобы заниматься каждым специалистом в отдельности, вы можете проводить адаптационные мероприятия для большой группы раз в неделю.

Это повысить эффективность процесса, а новички успеют познакомиться друг с другом.

7. Немедленно просите новых сотрудников порекомендовать кого-нибудь еще

Общеизвестно, что сотрудники охотнее всего дают рекомендации в течение шести месяцев с момента трудоустройства. Кроме того, людям нравятся те, кто мыслит так же, как они. Поэтому если вам удалось нанять высококлассного специалиста, скорее всего, он знает тех, кто на него похож, и может их порекомендовать.

Просите рекомендации непосредственно в момент найма или включите эту процедуру в программу по адаптации. Рекомендованных специалистов можно трудоустраивать по упрощенной схеме, поскольку исследования доказывают, что рекомендации являются лучшим источником новых кадров.

8. Постоянно проводите проверку и оценку, чтобы сглаживать острые углы

Компании LinkedIn однажды пришлось нанять 100 сотрудников за 60 дней. Собеседование проводилось в три этапа. Первым этапом стала телефонная беседа с рекрутером, который оценивал кандидатов по трехбалльной шкале.

В результате выяснилось, что 90% соискателей, получивших на первом этапе наивысшую оценку, успешно прошли второй этап и перешли к третьему. Для экономии времени представители компании начали приглашать таких соискателей сразу на третий этап.

Кроме того, в процессе работы компания постоянно собирала различную информацию, которая впоследствии пригодилась при попытке рационализировать процессы найма. Этот пример хорошо иллюстрирует всю значимость стандартизированных процессов, позволяющий своевременно вносить необходимые изменения.

Возможно, вам стоит сделать то же самое. Собирая всю доступную информацию, вы сможете принимать аргументированные решения, которые благотворно скажутся на процедуре массового найма.

Первая публикация: 2016-05-24

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Linkedin.com
Перевод: 
  • Айрапетова Ольга

Поделиться