8 этапов стратегии социального рекрутинга

Что такое социальный рекрутинг и почему ваша компания должна им заниматься? Чтобы выяснить это, мы недавно побеседовали с Энди Хедвортом, автором книги ;Social Media Recruitment, How to Successfully Integrate Social Media into Recruitment Strategy;, а также управляющим директором Sirona Consulting. Он также является отмеченным наградами блоггером и докладчиком на международных конференциях по рекрутингу.

Вы можете слушать подкаст на iTunes и SoundCloud (вставка ниже) или продолжить чтение сокращенной стенограммы нашей беседы.

Почему вам стоит использовать социальный рекрутинг?

В этом есть несколько аспектов. Во-первых, за последние несколько лет мы все убедились, что существующие методы рекрутинга не так эффективны, как могли бы быть, для поиска лучших талантов. Они по-прежнему приводят людей на сайты, они по-прежнему приводят кандидатов или соискателей через доски объявлений, через объявления в LinkedIn и т.д. Но компании не всегда находят людей того уровня, который им нужен, только благодаря этому методу.

С другой стороны, мы знаем из статистики, что у каждого человека есть четыре-пять социальных сетей. У кого-то больше, у кого-то меньше, что дает нам всем цифровой след. Это данные, которые мы можем найти как рекрутеры, это данные, с которыми мы можем взаимодействовать, общаться, что становится очень важной частью социальных сетей. Возможность разговаривать, общаться, взаимодействовать с любым человеком, которого вы можете найти, по множеству каналов, что делает это гораздо более мощным способом привлечения, я; собираюсь использовать слово "пассивный талант", потому что это самое популярное слово, но привлечение талантов, которые вы; не обязательно получите, просто размещая объявления и используя традиционные методы рекрутинга.

Как вы разрабатываете стратегию социальных сетей?

У меня есть восьмиэтапный процесс. Я определил его и регулярно использую его с клиентами.

  1. Установите ваши цели. Итак, первое - самое важное - это определение ваших целей. Это то, что многие люди не делают;. То есть они не знают, зачем они вообще это делают. Мы с вами, находясь в этой отрасли достаточно долго, имеем опыт генерального директора, который решает заняться социальными медиа, потому что его сын или дочь говорят, что они должны заниматься Twitter, мы оба видели это. Но первое, что нужно сделать, это понять свои цели для каждой из платформ, по которым вы сделали домашнюю работу и решили, что будете использовать. LinkedIn отличается от Twitter, Facebook от Facebook, Pinterest от Pinterest, поэтому у каждой из них будет своя цель.
  2. Определите свою аудиторию. Второе, и, вероятно, в сочетании с первым, - это определить свою аудиторию. То есть понять, что представляет собой ваша аудитория, для чего вы ее набираете, как она выглядит, где находится, на каких сайтах бывает, создать свою персону и нанести ее на карту. Это займет некоторое время, но это должно быть сделано эффективно, чтобы добиться хороших результатов в социальной сфере.
  3. Выбор платформ. Затем наступает черед выбора платформ. Как я уже говорил в первом пункте, затем вы устанавливаете свои цели для этих платформ. Большинство людей, особенно в сфере ИТ и технологий, по умолчанию сразу же переходят на LinkedIn, даже не задумываясь об этом. Многие из этих кандидатов уже не активны на этих платформах, они на других. Поэтому избавьтесь от предположений и откройте свой разум.
  4. Выбирайте людей. Номер четыре: убедитесь, что вы выбрали правильных людей в своей команде, которые лучше всего подходят и мотивированы для участия в вашей социальной деятельности, будь то поиск в социальных сетях, будь то менеджеры сообществ, будь то команда рекрутеров, которые на самом деле занимаются привлечением и продвижением контента.
  5. Проводите обучение. Затем их нужно очень, очень хорошо обучить, чтобы они правильно использовали платформы.
  6. Определите свою контентную стратегию. Какой контент; будет выходить на этих платформах, будет ли это ваш контент, будет ли это контент других людей;, будет ли он создан сотрудниками? Как бы это ни выглядело, и опять же с целью достижения ваших целей, которые вы поставили на первом этапе, так что это может быть брендинг, это может быть привлечение, это может быть фактическое привлечение их к работе.
  7. Измерение. Вы должны измерять то, что вы делаете на еженедельной или ежемесячной основе. Это необходимо подстраивать, изменять, чтобы поддерживать то, чего вы пытаетесь достичь.
  8. Мониторинг. И на постоянной основе необходимо отслеживать ситуацию, а это мониторинг вашего бренда, вашего сайта, ваших людей, кампаний, и простые инструменты, такие как Google Alerts и Mention, являются хорошим началом для этого. Но у многих крупных брендов сейчас есть Radian6, Meltwater и другие крупные платформы мониторинга.

Так что это восемь этапов, каждый из которых может оказаться довольно сложным, как вы можете оценить, но это простой процесс, который я использую, и он работает.

Как социальные сети влияют на брендинг работодателей?

По моему мнению, очень сильно. Я думаю, что доступность социальных сетей дала возможность каждому высказаться. Это потенциальные сотрудники, существующие сотрудники, выпускники вашей компании. И это голос для того, чтобы выражать свое мнение, говорить о компании, говорить обо всем, что связано с этим брендом и компанией. Если добавить сюда такие технологии, как мобильные, распространение видеоприложений, приложений для работы с изображениями, мобильных камер, возможность найти или поделиться более подробной информацией о том, каково это - работать в данной компании, то это - действительно помогает сотрудникам получить представление о том, каково это - работать в этой компании, так что это - очень мощный инструмент.

И для меня это; больше не является необязательным. Да, сейчас соискатель работы ожидает, что он обратится к поисковой системе, будь то Google, будь то поисковая система карьерного сайта, и найдет информацию о компаниях. В Америке, например, Glassdoor намного крупнее, чем в Великобритании и Европе, но мы - видим, как они расширяются здесь, поскольку все больше и больше людей хотят узнать, что представляет собой бренд в Интернете и что о нем говорят люди. Поэтому, если все сделано хорошо, это значительно помогает набору и удержанию персонала, если плохо или вообще не сделано, мы знаем, как плохо это может сказаться на компании.

Как измерить окупаемость инвестиций в социальный рекрутинг?

Вы можете посмотреть, насколько велики ваши сети, чтобы начать взаимодействовать с людьми, которые могут расширить ваше влияние, исходя из ваших целей. Есть еще один простой, но в то же время очень сложный показатель ROI - это размещение. Если у вас очень хорошая ATS, если у вас очень хорошая рекрутинговая система или CRM-система, в которой вы можете отслеживать вакансии, например, или ссылки, и эффективно отслеживать в системе, когда люди подают заявки или приходят по этому методу, то это; очень простой способ определения ROI, потому что вы можете основываться на прямых заявках, например, по ссылке.

В случае с социальной сферой возникает следующая проблема: допустим, вы как организация выпускаете некий контент, начинаете привлекать людей в январе. Кандидат видит этот контент в январе, впервые регистрируется, знакомится с вашим брендом и думает, какое отличное место для работы, но в данный момент он работает по контракту. Но вы поддерживаете с ними контакт в течение трех-четырех месяцев, это может быть LinkedIn, Twitter, Facebook, вы начинаете строить отношения, и в итоге через шесть месяцев они приходят к вам. Как вы собираетесь отслеживать этот первоначальный контакт, и что будет источником первоначального взаимодействия? Будет ли это тот первый раз, когда они увидели вас в этой социальной сети, или это будут другие, последующие? Поэтому я не уверен, что это самая простая часть для отслеживания ROI, возможно, вы начнете смотреть на ROI части вовлечения и измерять это. Но я думаю, что это все еще та часть, которой нам, вероятно, не хватает в отрасли, - долгосрочное отслеживание первоначального контакта.

Пообщайтесь с Энди в Twitter @AndyHeadworth.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1