Теория о том, что набрать отличных сотрудников очень сложно, верна, но что если ваша компания делает процесс подбора персонала более сложным, чем он должен быть?
Почти каждое четвертое решение, которое компания малого и среднего размера принимает в процессе подбора персонала, снижает ее шансы на привлечение конкурентоспособных специалистов. Последствия этих действий могут привести к огромному количеству неблагоприятных исходов - от повышения расходов на заработную плату и потери времени до полной потери конкурентоспособных кандидатов.
Фирмы, которые не могут оптимизировать процесс подбора персонала на регулярной основе, вероятно, склонны совершать один или несколько из следующих 7 смертных грехов рекрутинга:
1) Не следовать правилу Google о 5:
Еще несколько лет назад сотрудники Google проходили через процесс 12 14 встреч. Это приводило к ужасающе длинным кадровым циклам, потере лучших талантов конкурирующими интернет-компаниями и общей неэффективности при попытке массового найма сотрудников.
В 2011 году Google изменила свой подход к найму, ограничив каждого кандидата 5 собеседованиями. Если Google может нанять инженера за 5 собеседований, то нет причин, по которым ваша компания не может нанять сотрудников отдела продаж и маркетинга за 3-4.
Длительное время - враг отличного рекрутинга. Когда наша фирма видит, что проект по подбору персонала превышает 4 собеседования или 5 недель, мы делаем все возможное, чтобы ускорить процесс.
Чем больше времени организация позволяет кандидату задерживаться, тем больше у него времени, чтобы получить другое предложение о работе, получить повышение или вернуться в школу. Кроме того, когда вы позволяете кандидату на последнем этапе собеседования выйти на другие компании, он, как правило, проводит собеседование более уверенно и становится более желанным. Когда вы находите подходящего соискателя, терять темп найма - грех.
2) Поиск идеального кандидата:
Мы говорим клиентам, что поиск кандидатов похож на покупку автомобиля. Чем больше у них требований, тем больше вы платите и тем меньше у вас выбор.
За 10 лет работы в рекрутинге я; никогда не видел идеального кандидата. Я видел, как солидные кандидаты пишут идеальные резюме, но еще не видел -идеального- кандидата. Идеальных кандидатов не нанимают. Скорее, их формируют с помощью руководства и обучения.
Ищите потенциал сегодня и определяйте, сможет ли он стать идеальным кандидатом завтра. Мы рекомендуем вам анализировать будущие доходы этого человека, а не его положение в данный момент. Когда речь идет о человеческом капитале, думайте об Уоррене Баффете и стоимостном инвестировании, а не о переплате за прошлое кандидата.
То, чего человек достиг вчера, не принесет дохода. А вот то, что он сможет сделать завтра, может сыграть решающую роль в вашей организации.
: Не пытайтесь найти идеального сотрудника!
3) Переход от заниженной компенсации к заниженной оценке:
У некоторых клиентов, с которыми мы работаем, корпоративная культура заключается в том, чтобы делать кандидатам низкие первоначальные предложения. Это делается для того, чтобы смягчить любой финансовый удар, который может принести встречное предложение. Хотя в теории это звучит хорошо, существует точка преткновения. Как только предложение опускается ниже определенной цифры (как правило, равной или меньшей, чем текущий заработок), кандидат чувствует, что его недооценивают, не ценят и сильно оскорбляют.
Психолог и философ Уильям Джеймс однажды написал студенту:
Самым глубоким принципом человеческой природы является жажда быть оцененным.
Вы не можете; пересмотреть чье-то эго.
4) Быстрый найм:
Для компаний, занимающихся наймом, быстрый найм является проблематичным по нескольким причинам. Первая и самая заметная - это то, что компания выглядит отчаявшейся, а соискатель, как правило, вообще отказывается от перспективы работать в этой компании. Если только вы не нанимаете генерального директора из списка Fortune 500, прием на работу не должен длиться более 5 недель, а предложение не должно быть сделано в течение двух.
5) Сценарий "первый выбор или ничего":
Будь то футбол, бизнес, шахматы или почти все остальное, в жизни нужны запасные планы. Ошибка, от которой наши рекрутеры часто уберегают компании, заключается в том, что они не выбирают второй вариант. При приеме на работу компании не всегда получают свой первый вариант у умных есть и второй.
Проблемы возникают у тех компаний, которые начинают процесс поиска с самого начала, надеясь найти еще одного №1. Часто они не находят его и теряют при этом лишние 3 месяца. Это факт: кандидаты найдут другую работу, отклонят предложения или останутся на своем месте. В рекрутинге никогда ничего не проходит на 100% гладко, и иногда ваш запасной план оказывается просто находкой.
В конце концов, Брюс Уиллис был 7-м или 8-м кандидатом на роль Крепкого орешка для 20th Century Fox. Мы выиграли Вторую мировую войну под руководством вице-президента, назначенного на этот пост после смерти Рузвельта, и часто именно тихий и неприметный генеральный директор, которого выбирают вторым, в итоге работает лучше всех.
6. Неумение продать вакансию:
Частью рекрутинга является продажа. Если менеджер по подбору персонала не может сделать работу привлекательной, он не сможет привлечь лучших специалистов. У нас были клиенты, которые пытались напугать соискателя, рассказывая ему обо всех нежелательных аспектах работы, но в результате выяснилось, что кандидат не хочет оставаться с ним до тех пор, пока он не узнает о положительных моментах.
При подборе персонала вы должны продавать честно, рассказывая об отрицательных сторонах, но при этом уделяя большое внимание положительным сторонам работы. Сейчас у нас есть отличный клиент в сфере образования.
Прежде чем начать процесс подбора персонала, я встретился с несколькими руководителями компании и провел мозговой штурм на предмет положительных качеств компании. В их случае их было много, и мы использовали их как фокусную точку для привлечения потенциальных кандидатов.
7) Использование слишком большого количества рекрутеров:
Часто фирмы нанимают дюжину рекрутеров для представления интересов своей компании. С их точки зрения, чем больше, тем лучше.
Привлекательным является то, что они платят только по результатам работы, что, казалось бы, снижает риск. Звучит замечательно, пока фирма не осознает, что 30 или 40 рекрутеров, обзванивающих рекрутеров, которых они не знают и с которыми не общались, плохо представляют ее компанию потенциальным талантам на открытом рынке.
Иногда мы сами себе злейшие враги, а иногда именно маленькие ошибки делают всю разницу. Поскольку рекрутинг - несовершенная наука, мы должны стремиться извлечь из процесса все дополнительные трудности.
Имейте план, помните о том, чего не следует делать, и наслаждайтесь более продуктивной, умной и компетентной рабочей силой.
Составьте план, помните о том, чего не следует делать, и наслаждайтесь более продуктивной, умной и компетентной рабочей силой.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
