7 вещей, которые мы узнали из отчетов о гендерном разрыве в оплате труда

Как многие из вас знают, крайний срок для этого быстро приближается. На мероприятии, в котором я участвовал, я узнал, что на сегодняшний день только 12% из примерно 9000 работодателей, подпадающих под действие правил, опубликовали свои данные. Это означает, что многие из них либо все еще работают над своими цифрами, либо воздерживаются от их обнародования что вполне понятно. Новые требования к отчетности означают необходимость впервые собрать вместе данные (часто из разных источников).

И поскольку для большинства организаций это будет пробел, возможно, более важно принять решение о том, как и когда представлять эти данные. Поэтому, поскольку все это набирает обороты, я подумал, что будет интересно поделиться тем, что я заметил на данный момент...

1. Похоже, существует большая путаница между равной и гендерной оплатой труда

В последнее время много внимания уделяется равной оплате труда. Как мне недавно сказал один оратор, "это проливает на это свет". Лично я не считаю, что это плохо, за исключением случаев, когда это сбивает людей с толку, что, похоже, сейчас и происходит. Если компания сообщает о гендерном разрыве в оплате труда, это не говорит о том, что они платят женщинам меньше за одну и ту же роль. Это говорит о недопредставленности женщин на определенных уровнях (например, в высшем руководстве) или в определенных областях (например, в STEM) что само по себе является очень важным вопросом.

2. Существует озабоченность по поводу того, когда сообщать цифры

Как уже упоминалось выше, в отраслях определенно существует ощущение того, кто прыгнет первым, а также некий подход "безопасность в цифрах". Но это чревато обратным эффектом. Масса компаний, спешащих опубликовать информацию прямо перед дедлайном, скорее всего, увеличит освещение в прессе, а вместе с ним и риск быть названными и опозоренными без важного контекста (см. следующий пункт).

3. Важность повествования

Средний гендерный разрыв в оплате труда составляет чуть более 18%, но независимо от того, находится ли ваша организация выше или ниже этого уровня, на практике, я думаю, наиболее важны не цифры вы не можете их изменить (во всяком случае, не в одночасье) а повествование. Интересно, что это необязательно, но это дает вам возможность объяснить ваши цифры вместе с нюансами правил. Например, если в настоящее время у вас больше женщин, работающих неполный рабочий день и получающих премии, чем мужчин, это исказит ваши данные о разрыве в премировании, поскольку премии не начисляются пропорционально. Более того, это дает вам возможность объяснить, что вы сделали на сегодняшний день и что вы планируете делать в будущем для устранения разрыва. А это, пожалуй, самое важное особенно для некоторых из ваших ключевых заинтересованных сторон, сотрудников и акционеров.

4. Нет универсального решения

У каждой организации уникальные цели и уникальные проблемы, поэтому к ним нужен уникальный подход. Да, есть общие темы, но всегда будут действовать уникальные факторы. И, как и в случае с любой новой бизнес-задачей, я вижу, что это также стимулирует множество инноваций. И вот один из положительных моментов есть реальная возможность выделиться как лидер, какими бы "плохими" ни казались ваши первоначальные показатели.

5. Ценность аутентичности

Да, сейчас это немного громкое слово, но я думаю, что в данном случае оно полностью оправдано. Хорошим примером является хорошая пресса, полученная компанией Aviva, которая, возможно, и сообщила о гендерном разрыве в оплате труда, немного превышающем средний показатель в 18%, но она сделала это вместе с описанием целого ряда инициатив, направленных на изменение ситуации, и имеет команду руководителей, которые явно увлечены и преданы своему делу.

6. Легко сосредоточиться на внешнем воздействии и забыть о внутреннем

Лидеры в этой области справляются с этим не только внешне, но и внутренне. Они следят за тем, чтобы их линейные менеджеры и старшие руководители были проинструктированы и готовы ответить на вопросы, как по этому вопросу, так и по более широкой стратегии инклюзивности бизнеса. А также убедиться, что они объясняют ее сотрудникам в понятной для них форме, используя реальные примеры из жизни (в частности, чтобы исключить путаницу с равной оплатой труда).

7. Важность перспективного планирования на следующий год

Чем крупнее компания, тем чаще она меняется. Любому, кто работал в крупной компании, это хорошо знакомо. Вы привыкаете к этому. Но реструктуризация, которая обычно идет на пользу бизнесу, может сделать отслеживание данных из года в год сложной задачей. Поэтому важно убедиться в том, что вы определили, как вы отслеживаете данные и, в частности, как вы объясняете любые последствия этих изменений.

В настоящее время все чаще высказывается мнение, которое я разделяю, что в следующем году ожидания будут только расти. Это означает, что вы не можете поставить галочку выполнение ваших планов и осуществление изменений имеет решающее значение, что, на мой взгляд, является самым интересным во всем этом. Через год мы можем оказаться в совершенно другом месте.

Об авторе: Кэтрин Оливер является основателем Parents@Sky и соучредителем инициативы Sky "Женщины на руководящих постах". Недавно она основала Bluebell Partnership - консалтинговую компанию, помогающую предприятиям преодолевать трудности, связанные с созданием собственных программ для работающих родителей и женщин-руководителей.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться