7 стратегий привлечения пассивных кандидатов

Поиск нужных людей для заполнения вакансий может быть нелегким делом.

Процесс подачи заявок через Интернет может быть более удобным для вас, но он также открывает вам доступ к потоку заявок, через которые вам придется пробираться, чтобы отделить возможное от смехотворного, а это занимает уйму времени.

Вполне вероятно, что люди, которые вам нужны, даже не претендуют на эту должность. Это "пассивные" кандидаты;, и на самом деле они составляют 75% рабочей силы. Однако, поскольку пассивные кандидаты практически не прилагают усилий для поиска работы, выявить их гораздо сложнее.

Возможно, вы думаете, что если они не подают заявления о приеме на работу, значит, они не заинтересованы в ней. Это не всегда так. Многие талантливые люди в настоящее время работают, но могут быть заинтересованы в рассмотрении другой работы, если подвернется подходящий вариант.

Такой тип рекрутеров, в случае успеха, скорее всего, останется в организации, поскольку у них нет реальной потребности в работе. Они соглашаются на должность по собственному желанию, а не по необходимости. Если вы сосредоточитесь на привлечении такого рода кандидатов, вы сможете сэкономить много времени и ресурсов на их проверке и удержании.

Задача состоит в том, чтобы найти людей, которые не выставляют себя на продажу, и успешно привлечь их интерес к работе с вами. Ознакомьтесь с этими семью стратегиями привлечения пассивных кандидатов.

1. Выставьте компанию на всеобщее обозрение

Если ваша компания находится вне сети, есть вероятность, что ваши потенциальные пассивные кандидаты никогда о ней не слышали, поэтому важно обеспечить их присутствие в Интернете, чтобы они могли наладить контакт.

Рекрутинг - это всего лишь один из видов конверсии. Если вы думаете об этом в таком ключе, то вы знаете, что вам необходимо использовать методы поисковой оптимизации или SEO для обеспечения присутствия компании в Интернете. Рассказывайте о компании интересные факты на сайте и публикуйте интересный контент в социальных сетях, таких как LinkedIn и Twitter.

Люди узнают о компании больше, чем название и логотип, и смогут более личностно относиться к бренду. Со временем аудитория познакомится с компанией, и когда вы будете готовы начать нанимать сотрудников, они уже будут знать о вас все.

Индивидуальный подход при взаимодействии в Интернете делает компанию привлекательным местом работы. Убедитесь, что на сайте компании и в сообщениях есть призыв к действию, чтобы ваша аудитория знала, когда вы активно набираете сотрудников.

2. Взаимодействуйте с потенциальными кандидатами на LinkedIn

LinkedIn обладает особыми возможностями для поиска золотой жилы квалифицированных пассивных кандидатов. Поскольку это платформа, ориентированная на профессиональную деятельность, большинство профилей будут содержать соответствующую информацию для пытливых умов рекрутеров, а некоторые даже будут включать ссылки на их онлайн-портфолио (если таковые имеются).

Вы можете использовать встроенные инструменты, такие как LinkedIn Recruiter, для целевого поиска, и если вы найдете кандидатов, которые вам понравятся, вполне допустимо связаться с ними и предложить им подать заявку на открытые вакансии. В качестве бонуса это поднимет самолюбие кандидатов, которые будут выделены из толпы, и вызовет у них нечеткие теплые чувства по отношению к вашей компании.

3. Участвуйте в живых мероприятиях

Одно дело - общение в Интернете, другое - личные встречи.

Когда у вас есть шанс встретиться с потенциальными кандидатами лично, вы должны им воспользоваться. Вы можете стать участником или спонсором торговых выставок или других сетевых мероприятий и рассказать о том, как здорово работать в вашей компании.

Вы также можете устроить неформальную встречу и пригласить лучших кандидатов к себе в офис. Устройте для них экскурсию и небольшую презентацию, чтобы они могли сами увидеть культуру компании.

4. Привлеките своих сотрудников

Лучшим доказательством пудинга, когда речь идет о привлечении новых талантов, являются ваши сотрудники.

Если вы создадите привлекательную рабочую среду для своих нынешних сотрудников, вы легко сможете побудить их распространить информацию в своих личных сетях. Относитесь к ним хорошо, чтобы люди, которых они знают, захотели стать частью этой компании.

Чтобы побудить их активно нанимать сотрудников, создайте реферальную программу, предусматривающую денежные поощрения за каждый успешный прием на работу. Они не будут медлить с наймом, если узнают, как здорово работать на вас.

5. Задействуйте свою сеть

"Это те, кого вы знаете" получило много нареканий, но нет ничего плохого в том, чтобы приглашать людей из вашей личной сети присоединиться к вашей компании.

На самом деле, так поступали многие компании с незапамятных времен, и это по-прежнему работает. Возможно, поначалу вам не удастся заполучить желаемых людей, особенно если они счастливы на своих нынешних должностях, но не помешает сообщить им, что есть вакансии, которые вам нужно заполнить.

Это может занять некоторое время, но вы будете уверены, что люди, которых вы получите, будут хорошо квалифицированы для работы. По крайней мере, ваши знакомые будут знать других людей, которых они могут порекомендовать на должность.

6. Подождите подходящего момента

Может быть обидно связаться с идеальными кандидатами на должность и обнаружить, что они не совсем готовы к смене работы или находятся в середине работы над диссертацией.

Однако не стоит сразу бросать это дело. Держите этих людей в активном списке и регулярно связывайтесь с ними, чтобы получать свежие новости об их ситуации. Иногда это просто вопрос времени. Если к тому моменту, когда они будут готовы к вам, вы все еще будете рядом, то вы также окажетесь в верхней части их списка.

А еще лучше - налаживайте отношения с квалифицированными кандидатами до появления вакансий, чтобы у вас был банк данных, из которого вы сможете черпать, когда возникнет необходимость. Это может произойти через несколько месяцев или даже лет, но когда придет время, вы будете готовы.

7. Продвигайте компанию на рынке

Google является золотым стандартом для работодателей, поскольку уделяет особое внимание благополучию сотрудников. Это общеизвестно, потому что Google сделала маркетинг компании именно таким.

Вы можете сделать то же самое, используя методы брендинга работодателя. Позиционируйте свою компанию как лучшее рабочее место для вашей конкретной ниши, подчеркивая то, что отличает вас от других компаний. Это может быть гибкий график работы, обширные льготы для сотрудников, опционы на акции, высокие компенсации и т.д.

Установите уникальную особенность вашей компании, которая делает ее желанным местом работы, и передайте это сообщение через ваш веб-сайт, социальные сети и мероприятия.

Даже если вы не занимаетесь активным набором персонала, распространять эту информацию полезно. Еще лучше, если вам удастся попасть в список лучших или в другую независимую обзорную статью, которая представит вас в положительном свете. Потенциальные кандидаты, скорее всего, проведут некоторое исследование, прежде чем примут решение о приеме на работу, поэтому вы должны быть уверены, что ваш брендинг является образцовым.

Об авторе: Лаура Баклер - автор контента в компании essay service, специализирующейся на написании текстов для веб-сайтов и социальных сетей рекрутинговых компаний, и на собственном опыте убедилась в силе положительной репутации в Интернете.

Об авторе.