7 способов определить, работает ли ваше привлечение талантов

Привлечение лучших сотрудников в компанию - одна из самых сложных задач, стоящих перед многими компаниями, однако, хотя большинство работодателей понимают необходимость эффективного процесса привлечения талантов для привлечения и найма нужных людей, многие не разработали способ оценки его эффективности.

Если компании не могут измерить успех своей стратегии найма, они будут тратить время и деньги, нанимая людей с неправильными навыками и отношением, но не понимая, почему.

По мере распространения пандемии COVID-19 крайне важно иметь на должностях нужных людей, чтобы обеспечить быстрое восстановление бизнеса.

По данным Gartner, одним из трех главных приоритетов для HR-лидеров в 2021 году является формирование критических навыков и компетенций. Другие данные Gartner TalentNeuron™ показывают, что общее количество навыков, необходимых для одной должности, увеличивается на 10% с каждым годом, а одна треть навыков, представленных в среднем в вакансиях 2017 года, не будет востребована к 2021 году.

Вот семь показателей, которые могут дать компаниям глубокое понимание эффективности и влияния их процесса привлечения талантов:

1. Время найма

Это количество дней между началом процесса найма и моментом приема кандидата на работу. Большинство талантливых людей уходят с рынка через 10 дней, поэтому более короткий процесс дает компаниям больше шансов привлечь и нанять лучших талантов.

Для оптимизации времени найма компаниям необходимо разбить процесс найма на части и измерить, сколько времени уходит на переход кандидатов с одного этапа на другой.

2. Стоимость найма

Компаниям необходимо понимать, сколько денег они тратят на нового сотрудника, включая все расходы, связанные с наймом, такие как покупка оборудования, оформление на работу, администрирование и льготы. Эта сумма может сильно варьироваться в зависимости от размера компании, стажа должности и количества используемых каналов подбора персонала.

Существует множество стратегий, которые компании могут использовать для снижения стоимости найма и оптимизации процесса подбора персонала, например, создание конвейера талантов, возможность привлечения сотрудников по рекомендациям, использование социальных сетей для создания сильного бренда работодателя, а также использование ATS для оптимизации и ускорения процесса подбора персонала.

3. Квалифицированные кандидаты на одну вакансию

"Квалифицированный кандидат" - это любой, кто проходит отбор заявок и переходит на следующий этап процесса найма. Этот показатель более значим, чем количество кандидатов, поскольку он показывает рекрутерам, насколько хороши привлекаемые ими кандидаты. Это важный показатель, поскольку если компания привлекает неподходящих кандидатов, она не заполнит вакансию, но может разработать новые стратегии для привлечения лучших кандидатов.

4. Поиск

Это показатель эффективности каналов, досок объявлений или платформ социальных сетей, на которых размещаются объявления о вакансиях. Компаниям необходимо понять, какие каналы работают лучше всего. Чтобы вычислить это, необходимо пометить кандидатов в соответствии с источником привлечения, когда они подают заявку, или с тем, где рекрутер нашел их профиль (LinkedIn, рефералы сотрудников, внутренние источники, Facebook, Indeed и т.д.). Понимание наиболее эффективного источника талантов обеспечивает наилучшую окупаемость времени и инвестиций, потраченных на рекрутинг.

5. Качество найма

Качество найма находится в верхней части списка полезных KPI для большинства компаний, поскольку оно измеряет ценность новых сотрудников для компании. Наем качественных сотрудников означает меньшую текучесть кадров, более высокую производительность, лучшую культуру и общий успех компании.

Поскольку качество довольно сложно оценить, можно использовать некоторые количественные показатели найма, например, показатели эффективности новых сотрудников, такие как целевые показатели продаж или достижение высоких оценок удовлетворенности клиентов, показатели текучести кадров и удержания персонала, оценки удовлетворенности менеджеров по найму или процент новых сотрудников, получивших повышение в течение определенного периода времени.

Повышение качества найма требует согласования с руководством, чтобы определить факторы, определяющие качество найма, и разработать стратегии, которые помогут нанимать нужных людей.

6. Процент принятых предложений

Процент принятых предложений о работе является хорошим показателем того, насколько эффективно работает практика найма. Хотя кандидаты могут отклонить предложение о работе по внешним причинам (встречное предложение от текущего работодателя и т.д.), они также могут отказаться от предложения компании по причинам, связанным с культурой компании, непривлекательной компенсацией или несоответствием должностных обязанностей, которые могли быть обнаружены и устранены командой по подбору персонала. Может быть полезно разослать кандидатам опрос о конкретных причинах их отказа.

7. Коэффициент удовлетворенности

Хотя этот показатель часто игнорируется, рейтинг удовлетворенности позволяет компаниям понять, как кандидаты воспринимают процесс найма. Для его измерения компании могут проводить опросы кандидатов и новых сотрудников. Важно понять, что может быть причиной большого количества отмен собеседований, неявок или высокой текучести кадров среди новых сотрудников.

Чтобы получить больше ответов, составьте опрос, на который легко и быстро отвечать, сосредоточив внимание только на ключевых аспектах удовлетворенности процессом найма. Также не забывайте о защите частной жизни кандидатов.

В заключение

Оценка стратегии привлечения талантов с помощью подхода, основанного на данных, даст компаниям более целостное представление о том, как привлечение талантов влияет на бизнес-стратегию и как ее можно улучшить, чтобы постоянно привлекать и нанимать лучших специалистов.

Николас Спиккаерт, соучредитель и директор компании skeeled.

Выступление Николаса Спиккаерта (Nicolas Speeckaert).

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться