С начала рецессии менеджерам по найму требуется гораздо больше времени, чтобы заполнить открытые вакансии. Данные BLS показывают, что в мае количество открытых вакансий достигло максимума с лета 2007 года, но темпы найма все еще значительно ниже пика, предшествовавшего рецессии. Хотя многие менеджеры по персоналу в качестве основного объяснения называют структурные проблемы, такие как нехватка квалифицированных кадров, стратегия найма играет чрезвычайно важную роль.
Недавно мы опросили более 2 000 менеджеров по подбору персонала об их поведении и тактике найма. Удивительно, но многие из них делают (а в некоторых случаях и не делают) то, что значительно усложняет поиск подходящего сотрудника. Вот семь примеров, которые, если их исправить, будут способствовать росту найма в США, при этом в выигрыше останутся как работодатель, так и работник.
1. Исключение диапазона зарплат в описаниях вакансий. Согласно опросу, 46 процентов работодателей не указывают размер заработной платы в своих объявлениях о вакансиях, и идея о том, что компании должны раскрывать предполагаемый диапазон зарплат до этапа собеседования, не понравится многим работодателям. Некоторые компании держат зарплату в секрете, чтобы вступить в переговоры о зарплате с сильной стороной. В других случаях работодатели не хотят, чтобы зарплата разжигала внутреннюю политику.
Но прозрачность может быть огромным преимуществом с точки зрения рекрутинга - особенно если компания предлагает компенсационные пакеты на уровне рыночной ставки или выше. Соискатели не только с большей вероятностью подадут заявление, увидев указанный диапазон зарплат, но и прозрачность является признаком того, что компания откровенна и готова к диалогу. Более того, эта тактика может дать огромное преимущество перед конкурентами, которые предпочитают предлагать меньше или скрывают эту информацию в объявлении о вакансии.
2. Писать все объявления о работе одинаково, независимо от аудитории. Пятьдесят три процента работодателей используют одинаковые сообщения для продвижения своего бренда и вакансий среди работников всех возрастных групп. Такой подход не пройдет в рекламе или маркетинге, где сегментирование целевой аудитории по демографическому признаку лежит в основе каждого сообщения, которое мы читаем, слышим или видим в СМИ. Если, например, больница ищет опытных медсестер, можно с уверенностью предположить, что их привлекут другие аспекты работы, чем медсестер, только что окончивших колледж.
Это подтверждают исследования, проведенные в The Talent Equation, новой книге, соавтором которой является генеральный директор CareerBuilder Мэтт Фергюсон. Авторы изучили данные более 2 миллионов соискателей, которых спросили, что побудило их подать заявление на определенную работу. Миллениалы гораздо чаще ссылались на баланс личной жизни и возможности развития, в то время как представители старшего поколения придавали большее значение безопасности и престижу организации.
3. Прием на работу кандидатов только в том случае, если их должность совпадает с открытой вакансией. Сорок семь процентов работодателей в первую очередь нанимают кандидатов, которые уже имеют ту же должность, что и открытая вакансия. Это короткий путь, который может значительно снизить качество пула кандидатов. Отбор резюме по названию должности игнорирует реальность того, что навыки и компетенции являются гораздо более важными факторами в определении способности человека выполнять работу. Бывший социолог с углубленным изучением статистики, возможно, не была в прошлом аналитиком маркетинговых исследований, но у нее определенно есть навыки, соответствующие работе в области маркетинговых исследований.
Слишком много качественных кандидатов отсеивается еще на этапе собеседования. Это утверждение, важно отметить, также относится к отсеиванию долгосрочных безработных.
4. Подбор персонала без данных о рынке труда. Восемьдесят три процента работодателей не используют в процессе подбора персонала аналитические данные - например, изучение спроса и предложения рабочей силы в городе или регионе. Это похоже на продавца, который бродит по району с незанятыми домами и ждет, что кто-то откроет дверь.
За пределами нескольких мегаполисов работодатели не могут полагать, что найдется достаточно соискателей с необходимыми навыками и образованием для заполнения вакансий по определенным высококвалифицированным специальностям. Чтобы найти опытного веб-разработчика на небольшом рынке, работодателям, возможно, придется отправиться в другой город или штат. Кроме того, осознание нехватки работников той или иной профессии должно побуждать компании либо повышать заработную плату для привлечения новой рабочей силы, либо более тесно сотрудничать с местными университетами и муниципальными колледжами, чтобы обеспечить соответствие дипломов имеющимся вакансиям.
5. Неспособность создать конвейер талантов. Шестьдесят два процента работодателей не имеют конвейера талантов (списка потенциальных, заинтересованных кандидатов), которым они могли бы воспользоваться, когда откроются вакансии.
Это проблема по простой причине: Угроза увеличения числа вакансий на должностях с высоким оборотом может пагубно сказаться на производительности и моральном состоянии сотрудников, а поскольку большинство крупных организаций уже знают, какие должности являются высокооборачиваемыми, имеет смысл подготовиться к этому заранее. Компании, которые постоянно занимаются подбором персонала, часто отмечают более низкую стоимость найма и время, необходимое для найма.
6. Создание технологических барьеров для соискателей. Шестьдесят девять процентов работодателей утверждают, что соискатели не могут подать заявку на вакансию на их сайте, если они пользуются мобильным устройством. На первый взгляд может показаться, что оптимизированные для мобильных устройств приложения к вакансиям не так важны, как другие пункты этого списка. Однако смартфоны и планшеты быстро становятся основным средством доступа к Интернету в США и во всем мире. Поведение при поиске работы быстро следует их примеру. Например, в 2010 году мобильный трафик составлял всего несколько процентных пунктов от веб-трафика CareerBuilder. Сегодня этот показатель приближается к 50 процентам.
Пассивные соискатели - люди, которые уже счастливо трудоустроены и часто являются идеальной целью рекрутеров - вряд ли вернутся к настольному компьютеру, чтобы подать заявку на вакансии, которые они нашли с помощью мобильного телефона. Более того, прошлые исследования показали, что мобильным поиском работы пользуются соискатели всех уровней квалификации и образования. Эта тенденция не изменится. Компаниям необходимо обновить свои карьерные сайты уже сейчас. Занятые, амбициозные люди не будут впечатлены вашей компанией, если им придется потратить час на повторный ввод резюме с помощью неудобного веб-интерфейса.
7. Игнорирование усилий по удержанию. Более трети (37 процентов) менеджеров по подбору персонала утверждают, что их организация не предпринимает никаких усилий, чтобы избежать текучести кадров.
Удержание сотрудников, безусловно, важно, но какое отношение оно имеет к подбору персонала? Во-первых, снижение текучести кадров уменьшает нагрузку на рекрутеров, позволяя им сосредоточиться на том, что у них получается лучше всего: полноценно взаимодействовать с кандидатами, не перегружаясь каруселью новых вакансий. Во-вторых, усилия по удержанию персонала приводят к появлению более счастливых и вовлеченных сотрудников, которые со временем становятся самым сильным активом рекрутеров. Люди просто хотят работать в компаниях, которые известны хорошим отношением к своим сотрудникам, и часто они ставят этот приоритет выше зарплаты и должности.
Независимо от отрасли или размера компании, в каждой организации, вероятно, существует тактика, которая непреднамеренно замедляет процесс найма. Поскольку спрос на рабочую силу продолжает расти, компаниям важно выявить проблемные точки уже сейчас - не только для того, чтобы нанять лучших специалистов, но и для того, чтобы не затормозить новый импульс развития экономики.
Об авторе
Брент Расмуссен возглавляет повседневную деятельность североамериканского подразделения компании CareerBuilder, мирового лидера в области решений для человеческого капитала.
- Hbr.org
Поделиться
