7 правил для вопросов на собеседовании, которые приводят к отличным результатам

Некоторые из давно устоявшихся представлений о том, как проводить интервью, уже не соответствуют действительности. Например, больше нет такого понятия, как неожиданный вопрос на собеседовании. Благодаря таким сайтам, как Glassdoor.com, кандидаты могут заранее определить все вероятные вопросы собеседования и ожидаемые ответы. Благодаря этой информации кандидаты регулярно готовятся и снимают на видео свои тренировочные интервью до такой степени, что их ответы производят всеобщее впечатление, если не являются подлинными или точными.

Не только неожиданные вопросы уходят в прошлое. Исследования, проведенные в таких компаниях, как Google, доказали, что "вопросы для мозгового штурма" могут привести к дорогостоящему промаху при приеме на работу, что встреча кандидата с более чем четырьмя интервьюерами не повышает качество нового сотрудника, и что для многих профессий такие факторы, как оценки, результаты тестов и посещенные школы, не предсказывают успеха на этой должности.

Поэтому пришло время пересмотреть свои вопросы для собеседования и сосредоточиться на вопросах, связанных с работой, к которым труднее подготовиться и на которые сложнее сфабриковать ответ.

Избегайте вопросов, которые легко отработать. Если вы работаете в крупной корпорации, большинство вопросов для собеседования, используемых менеджерами по найму в вашей компании, опубликованы на Glassdoor.com - вместе с рекомендуемыми ответами. Поэтому начните с чистого листа вопросов и, по крайней мере, исключите слишком часто используемые и легко отрабатываемые вопросы с низкой прогностической ценностью, такие как "Каковы ваши самые сильные и слабые стороны?" и "Почему вы лучший кандидат?" и "Какова работа вашей мечты?" и "Где бы вы хотели оказаться через пять лет?

Опасайтесь исторических вопросов. Вопросы, требующие от кандидата описать, как он работал в прошлом, также известные как "вопросы поведенческого интервью" (например, "Расскажите мне о времени, когда вы руководили..."), являются проблематичными в быстро меняющемся мире, где вчерашние подходы быстро становятся неактуальными. А согласно исследованию профессоров Фрэнка Шмидта и Джона Хантера, эти вопросы предсказывают успех лишь на 12% лучше, чем подбрасывание монетки. Почему? Потому что ответ, который кандидат дал много лет назад в другой фирме, может оказаться неправильным ответом сегодня в этой фирме с ее уникальной культурой. Исторические вопросы также позволяют хорошему рассказчику с увлечением описать, как была решена проблема, даже если он играл лишь незначительную роль в ее решении.

Оцените их способность решать проблемы. Если бы вы нанимали повара, вы бы попросили его приготовить блюдо. Подход, основанный на "содержании работы", когда соискатель выполняет часть фактической работы, - лучший способ отделить лучших кандидатов от средних. Попросите их:

  • Определить проблемы на работе. Скажите что-то вроде: "Пожалуйста, расскажите мне об этапах процесса, который вы будете использовать в течение первых недель работы, чтобы определить наиболее важные текущие проблемы или возможности в вашей области."
  • Решить текущую проблему. Способность решать текущие проблемы часто является фактором номер один, предсказывающим эффективность работы. Предложите им описание актуальной проблемы, с которой они столкнутся в первый день работы. Затем попросите их провести вас по широкому кругу шагов, которые они предпримут для решения этой проблемы. Перед собеседованием составьте список основных шагов. Снимите баллы, если они упустят такие важные шаги, как сбор данных, консультации с командой или клиентом и определение показателей успеха.
  • Определите проблемы в нашем процессе. Раздайте им одностраничное описание несовершенного существующего процесса, связанного с их работой. Попросите их изучить процесс и определить три основных области, в которых, по их мнению, могут возникнуть серьезные проблемы. Перед собеседованием составьте список этих болевых точек и недостатков.

Оцените, ориентированы ли они на будущее. В быстро меняющейся среде сотрудники должны предвидеть будущее. Задайте следующие вопросы, чтобы оценить, насколько хорошо кандидат может это делать:

  • Обрисуйте свой план для этой работы. Самые лучшие разрабатывают план перед началом крупного проекта или новой работы. Попросите их изложить элементы своего плана действий на первые 3-6 месяцев. Попросите их выделить ключевые компоненты, включая цели, с кем они будут консультироваться (по должности), какие данные они будут анализировать, как они будут общаться с командой, метрики для оценки успеха их плана и т.д.
  • Прогнозирование развития работы/отрасли. Предвидение серьезных изменений имеет решающее значение. Попросите их спрогнозировать, по крайней мере, пять путей, по которым их работа может измениться в течение следующих трех лет в результате изменений в бизнес-среде. Новые сотрудники также должны уметь предвидеть изменения в вашей отрасли. Поэтому попросите кандидатов спрогнозировать 3-5 основных тенденций в нашей отрасли, а затем спрогнозировать, как ведущие фирмы должны будут измениться в течение следующих нескольких лет, чтобы соответствовать этим тенденциям.

Оцените способность кандидата к обучению, адаптации и инновациям. Если работа требует наличия хотя бы одного из этих факторов, рассмотрите следующие вопросы:

  • Обучение: "Опишите шаги, которые вы предприняли бы для постоянного обучения и поддержания статуса эксперта в одной важной технической области."
  • Адаптивность: "Изложите шаги, которые вы предприняли бы для адаптации в случае резкого неожиданного изменения технологии или ожиданий клиентов."
  • Инновации: "Опишите шаги, которые вы предприняли бы для повышения инновационности вашей команды в ответ на усиление конкуренции или появление новых технологий."

Избегайте дублирования. При выборе вопросов избегайте расспросов о таких факторах, как образование и должностные обязанности, которые уже были освещены в резюме или при телефонном обследовании.

Выделите время для продаж. Основная часть времени собеседования должна быть посвящена оценке кандидата, но выделите время для того, чтобы заинтересовать и продать кандидатам работу и вашу компанию. Заранее спросите: "Какие основные факторы вы будете использовать для оценки предложения о работе?". Затем обязательно предоставьте убедительную информацию по каждому "фактору принятия на работу"

Интервью трудно провести правильно. (Некоторые компании, например индийская компания электронной коммерции Flipkart, успешно нанимают кандидатов без единого собеседования). Но исследования показали, что тщательный подбор вопросов и определение приемлемых ответов заранее значительно повышают шансы на успех. исследования также показывают, что большинство решений о найме принимается в течение 15 секунд, поэтому вы должны сознательно избегать любых суждений, пока собеседование не будет завершено хотя бы на 50%.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1