6 советов по построению стратегии активного поиска кандидатов

Когда речь заходит о поиске кандидатов, разговор о пассивных и активных кандидатах кажется уже исчерпанным. Как отметил Грег Сэвидж в своем блоге в статье "Пассивных кандидатов не бывает", нет ни пассивных, ни активных кандидатов... есть просто кандидаты. Большинство людей, если им предложить отличную работу, будут готовы выслушать все, что вы скажете.

На самом деле вопрос должен звучать так: В вашем бизнесе есть пассивная или активная стратегия поиска кандидатов?

Дон Чарльтон, генеральный директор и основатель компании The Resumator, в ходе недавнего вебинара дал несколько отличных советов и рекомендаций по созданию активных стратегий поиска.

Как узнать, является ли ваша стратегия поиска пассивной? Задайте себе несколько следующих вопросов:

  • Объявляете ли вы стандартные вакансии на досках объявлений или в LinkedIn и просто ждете, пока кандидаты подадут заявки?
  • Вы или ваши рекрутеры проводят дни, просматривая сотни среднестатистических резюме, не имея времени на активный поиск кандидатов и/или создание кадровых резервов и сообществ?
  • Вы размещаете вакансию в Твиттере один раз, а затем, если нет отклика, решаете, что она не работает?
  • Кандидаты в вашей базе данных просто сидят на месте, а их становится все больше и больше?

Если вы ответили "да" на большинство из этих вопросов, значит, у вас пассивная стратегия поиска!

Быть пассивной организацией, когда речь идет о поиске талантливых людей, - значит никогда не добиться наилучших результатов и не нанять лучших в своем деле. Вы всегда будете нанимать лучших кандидатов из числа тех, кто видел ваше объявление, но не лучших талантов на рынке.

Вот 6 способов убедиться в том, что ваша стратегия поиска персонала является АКТИВНОЙ и что люди... а именно кандидаты, говорят о вас, вашем бизнесе и ваших вакансиях!

1) Продавайте себя!

Проактивная компания понимает, что речь идет о продвижении организации. Покажите, что вы из себя представляете, и добейтесь того, чтобы кандидаты, которые обращаются к вам, пассивные или активные, действительно захотели работать в этой компании, потому что это именно то место, где им нужно быть.

Они понимают, почему вы делаете то, что делаете (спасибо Саймону Синеку), они думают, что это подходящая для них среда благодаря любым мультимедийным средствам, которыми вы поделились, и теперь они хотят найти способ попасть в вашу компанию! Я называю таких кандидатов "идентификаторами" - они идентифицируют себя с вашими целями, окружением, культурой и видением, и теперь они хотят получить свою часть действий.

2) Люди не работают на работе, они работают на компании

Если это правда, то почему мы в 95% случаев просто рекламируем работу? Продвигайте то, что есть хорошего в компании, менеджере, возможности.

Когда я работал рекрутером, одной из первых вещей, которой я научился, было "расскажите им, что их ждет в первой строке". Сегодня очень редко можно просмотреть объявление на какой-либо доске объявлений или сайте (поверьте, я только что посмотрел!) и увидеть описание каких-либо уникальных преимуществ кандидата. Они по-прежнему полны пулевых указаний на обязательные навыки и все.

3) Сделайте своих сотрудников фанатичными рекомендателями ваших вакансий в своих сетях.

Я уже писал о том, как дать возможность вашим сотрудникам стать защитниками вашего бренда здесь и здесь. Узнайте, что они думают о вашем бизнесе; есть ли место, которое они порекомендовали бы своим друзьям? Если нет, то почему, а если да, то как вы можете продавать эти возможности внутри компании, чтобы использовать эти обширные сети и сообщества? Всегда помните... лучшие таланты знают других лучших талантов - это старая, но хорошая примета.

4) Будьте социальными

Развлекайте и обучайте свои кадровые резервы и сообщества. Дайте им повод вернуться на ваш сайт, блог и социальные платформы, чтобы вы могли не только общаться на интересующие их темы, но и рассказать им о своем бизнесе и вакансиях, которые у вас есть. Если вы не интересны, то как вы привлечете лучших людей?

5) Будьте креативны

Компании, использующие инфографику, программы вакансий, социальные сайты, фотографию, видео, геймификацию и т. д., - это те, кто активно использует свои стратегии поиска и старается выделиться из толпы. Попробуйте что-то новое. Мне понравилась фраза в недавней статье о Starbucks, которая гласила:

Если вы ждете, пока инновации станут совершенными, вы никогда не попробуете.

6) Социализируйтесь

Социальные сети - ничто без общения. Вы можете быть на любой платформе, но если вы не взаимодействуете с людьми, не встречаетесь с ними, не разговариваете с ними, не задаете им вопросы и не отвечаете на них, то ваша стратегия поиска персонала будет малоэффективной для удовлетворения ваших потребностей в найме. Однажды менеджер по работе с сообществом сказал мне: "Все, что вы размещаете в Интернете, должно иметь ссылку; . Я сразу же подумал: если все, что я размещаю в Интернете, имеет ссылку (то есть я чем-то делюсь), то когда же я просто разговариваю с людьми, отвечаю на их вопросы или участвую в их разговоре? Помните, что дело не только в вас!

Это всего лишь несколько советов о том, как построить активную, креативную и привлекательную стратегию поиска поставщиков. Не будьте просто покладистыми в общении с теми, кто не имеет отношения к вашему бизнесу. Постройте стратегию поиска поставщиков с энергией, креативностью, страстью и целью, и, кто знает, возможно, вы привлечете людей с похожими качествами!

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1