Немногое может сравниться с радостью, которую испытываешь, когда находишь подходящего человека для работы. Обычно они приходят слишком поздно, после многих пересмотренных проектов спецификации и слишком долгого поиска в Интернете. Но потом вы их нашли! Вы звоните им, вводите их в курс дела, сообщаете им, что происходит в потенциальной компании, и в целом готовите их к тому, чтобы они были более бриллиантовыми и менее грубыми. Затем случается худшее. Они либо успешно проходят собеседование и отказываются от предложения, либо полностью отказываются от всего процесса. Все ваше время и работа потрачены впустую.
Ну, любой рекрутер хотел бы избежать вышеописанного, но постарайтесь помнить, что человек, с которым вы имеете дело, это всего лишь человек человек. Другое человеческое существо. Вы сами знаете, насколько конкурентен сегодня рынок труда, и хотя в идеале мы хотим найти кандидата, представившего блестящее, индивидуально составленное резюме человека, который нацелен только на ту работу, которую вы рекламируете реальность такова, что, возможно, ваш кандидат в настоящее время подает несколько заявок из-за нехватки доступных вариантов трудоустройства.
Несмотря на то, что в последние годы многое было сделано для пресечения недобросовестной практики в сфере управления персоналом и привлечения талантов, вы должны понимать, что у некоторых кандидатов может быть ужасный опыт общения с другими рекрутерами, в том числе из-за предвзятого отношения к расе, полу и сексуальной ориентации.
Какими бы замкнутыми или "чешуйчатыми" ни казались ваши кандидаты, вы должны учитывать нюансы в своей оценке, чтобы не потерять кандидата из-за раздражения или незнания.
Вы также должны понимать, что у кандидатов из поколения Millennial и поколения Z часто другие карьерные устремления и привычки, чем у людей других возрастов. В прошлом, например, прыжки по карьерной лестнице могли быть признаком непостоянства и неугомонности кандидатов, но сегодня серьезные изменения в карьере каждые несколько лет - это норма.
Обычно считается, что работодатель обязан создать систему карьерного роста, которая действительно приносит пользу компании и сотруднику в симбиозе, а не является обязанностью работника сохранять лояльность в рабочей среде, где все делается по принципу "сверху вниз".
Все это может показаться слишком сложным для восприятия, но не стоит расстраиваться. Главное, что нужно сделать: хотя существуют признаки, указывающие на неподходящего кандидата, они не всегда очевидны, как часто думают люди. Ниже приведены шесть фактических признаков того, что ваш кандидат не привержен вашему проекту, и шесть признаков, которые только кажутся таковыми. Прочитайте их непредвзято, и вы сможете распознать неудачника за много миль.
1.
Настоящий тревожный знак: кандидат не желает корректировать резюме, чтобы лучше соответствовать требованиям вакансии.
Не настоящий предупреждающий знак: Кандидат не желает представлять работу на собеседовании.
Для многих из нас может оказаться новостью, что соискатели не всегда знают, как отредактировать свое резюме для конкретной вакансии. В большинстве случаев в школе при обучении этому вопросу подчеркивается важность создания одного, надежного резюме, которое, как предполагается, подходит для множества возможностей.
Поэтому, если вы видите, что у кандидата есть потенциал, позвоните ему и узнайте, готов ли он адаптировать свое резюме к конкретной вакансии. Если ответ отрицательный, значит, они не очень заинтересованы в предлагаемой работе. Тревога!
Однако, если вы просите соискателей выступить с докладом на соответствующую тему или предложить несколько идей или разработок для компании, в которую они устраиваются, это значит, что вы просите бесплатную рабочую силу. Это нормально только в тех случаях, когда презентация является неотъемлемой частью описания вакансии. На творческих должностях никогда не стоит просить предоставить образцы работ, когда можно ознакомиться с имеющимся портфолио.
2.
Настоящий тревожный знак: желание унизить нынешнего или прошлого работодателя.
Не настоящий предупреждающий знак: Когда соискателя спрашивают, он честно рассказывает о бывших сотрудниках.
Существуют неприятные работодатели, но считается неуместным для кандидатов приводить длинный список жалоб на нынешнего или бывшего работодателя. Такт показывает, что соискатель уважителен и, скорее всего, будет следовать своему примеру. Но не путайте это с откровенными ответами на интересующие вас вопросы.
Легче сказать, чем сделать, но определить разницу между человеком, проявившим эмоциональный интеллект в общении с бывшими работодателями, и тем, кто слишком быстро указывает на ошибки и перекладывает вину, очень важно.
3.
Настоящий предупреждающий знак: Показывает явные признаки того, что человек не изучил компанию и то, как он к ней относится.
Не настоящий предупреждающий знак: Соискатель не может ответить на конкретный вопрос о компании или не имеет представления о статистике отрасли.
Пожалуйста, люди. Может, хватит пытаться отлавливать кандидатов вопросами, на которые мало кто из нынешних сотрудников может ответить? Опять же, если это не является частью описания вакансии, не ожидайте, что соискатели будут знать названия конкурентов и т.п.
Вместо этого задавайте вопросы, которые вызовут ответы, показывающие, активно ли кандидат думал о своем вкладе в компанию.
4.
Настоящий тревожный знак: Кандидат не проявляет заинтересованности ни устно, ни через портфолио или резюме.
Не настоящий тревожный знак: Кандидат выглядит сдержанным.
Чтобы найти лучшего человека на любую должность, часто нужно найти самого увлеченного кандидата. Вы хотите, чтобы кандидат проявлял интерес к работе компании и ее ценностям. Иногда для этого достаточно просто сказать: "Мне нравится X в этой компании", а в других случаях вам может понадобиться задать вопрос или прочитать искренний интерес в его прошлом выборе профессии и проектах.
Однако не совершайте ошибку, принимая сдержанность за отсутствие интереса. Если вакансия не предполагает умение общаться с людьми или экстравертное поведение, вы не можете ожидать от каждого кандидата отличной манеры общения по телефону.
5.
Настоящий тревожный знак: Кандидат настойчиво требует рассказать о льготах с самого начала.
Не настоящий тревожный знак: кандидат откровенно спрашивает о компенсации.
Не все мы можем жить жизнью трагических художников, которые жертвуют стабильной зарплатой ради любимого дела, как и не можем получать арендную плату с чувством хорошо выполненной работы. Зарплата важна, и ее размер не означает, что соискатель жаждет денег.
Однако, когда речь идет о дополнительных услугах компании, они должны быть лишь дополнением к отличному месту работы, а не причиной, по которой они там находятся. Если ваш кандидат требует больше информации о льготах еще до собеседования, это может означать, что ему не очень нравится работа в том виде, в котором она описана в описании.
6.
Настоящий тревожный знак: соискатель постоянно откладывает общение.
Не настоящий тревожный знак: У кандидата возникают неожиданные проблемы в процессе найма.
Поиск работы - важная часть жизни человека, но это не единственное, что требует внимания соискателя. Возможны некоторые задержки, опоздания или путаница, когда кандидаты проходят через то, что, по понятным причинам, является сложным изменением в их повседневной жизни.
При этом кандидаты, которые действительно заинтересованы в должности, ясно дадут понять эти проблемы и, что очень важно, найдут для них решения. Тот, кто постоянно откладывает общение между ними и вами, не вписывается в общую картину.
Об авторе: Алез Одендаал является автором советов по карьере для Inspiring Interns, агентства по подбору выпускников, которое специализируется на поиске кандидатов на стажировку их мечты.
Об авторе.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
