6 непростых вопросов для собеседований, которые заставят кандидата проявить невероятную честность

  • Джош Спектор – стратег по росту аудитории, создатель новостной рассылки For The Interested и издатель курса Newsletter Accelerator.
  • Он работает с широким спектром клиентов, начиная с The Oscars и заканчивая частными предпринимателями и мелкими бизнесами. Ранее он руководил цифровым и маркетинговым агентством The Academy of Motion Picture Arts & Sciences.
  • Он утверждает, что большинство собеседований – это пустая трата времени; правильный подбор персонала основывается на постановке правильных вопросов. Кандидаты должны продемонстрировать своё понимание работы, на которую они претендуют.
  • Интервьюеры должны узнавать, какие типы вакансий ищут кандидаты, насколько они мотивированы к обучению и чем им нравится заниматься.

Большинство собеседований на работу – это пустая трата времени.

Это связано с тем, что большинство вопросов для собеседований просто предлагают кандидатам пересказать своё резюме или просто озвучить ответы общего характера о том, что их самая большая слабость заключается в том, что они «слишком заботятся о своей работе» или «слишком много работают».

Неудивительно, что процесс найма становится таким трудным.

Секрет привлечения талантов – задавать правильные вопросы, которые раскрывают истинные намерения соискателя, его профессиональный подход и набор его навыков.

Вот шесть вопросов, которые я использую для этого…

1. Почему вы хотите получить эту работу?

Ответ кандидата на этот вопрос показателен, но не так, как вы можете подумать.

Кандидат не просто ответит на этот вопрос, озвучив причину, по которой он хочет получить эту работу – его ответ покажет, что, по их мнению, вы хотите услышать.

Это позволяет оценить, насколько хорошо кандидат понимает работу и то, что вы ищете, и дает вам возможность понять, если у них есть ложное восприятие ожиданий по этому поводу.

Это позволяет понять, действительно ли они хотят того, что вы можете предложить, или у них сформировано неверное понимание этого вопроса.

2. На какие ещё вакансии вы претендуете?

Прекрасно, если кандидат готов рассказать вам о других вакансиях, на которые он претендует, но его ответ на этот вопрос ценен даже в том случае, если человек решил поделиться лишь общими вещами.

Этот вопрос заставляет кандидата более честно рассказать о том, чего он хочет от своей следующей должности, вместо того, чтобы говорить вам то, что, как им кажется, вы хотите услышать.

Ответ на этот вопрос проявляет, чем именно эта должность их заинтересовала.

Например, если вы нанимаете человека на техническую должность в некоммерческую организацию, и при этом он подавал заявки и в другие некоммерческие организации, то можно сделать вывод, что некоммерческий фактор является для человека приоритетным.

И наоборот, если все остальные вакансии исходят от более крупных и коммерческих брендов, то вам следует искать его мотивацию в чём-то другом.

3. Как выглядел ваш типичный рабочий день на предыдущих должностях и чем именно вы занимались?

Резюме - это здорово, но оно редко говорит о том, как человек на самом деле провел свое время на предыдущих работах и не раскрывает специфику выполняемой им работы.

Неужели они проводили целые дни на совещаниях?

Наблюдали ли они за командой, проводили ли половину своего времени, отчитываясь перед начальством, или же они на самом деле занимались работой в одиночку?

Они занимались продажами по телефону или при личном общении?

Лучший способ узнать, чем кандидат занимался на предыдущей работе – это попросить его разбить свой день поминутно.

То, как человек проводил свой обычный рабочий день, даст вам гораздо лучшее представление о том, чем он на самом деле занимался, которое никогда не даст резюме этого человека.

4. Как вы понимаете, что вы что-то знаете, и как вы обучаетесь новому?

Единственный самый надежный идентификатор успеха - это способность человека учиться и его стремление делать это на постоянной основе.

Этот вопрос показывает приверженность кандидата к обучению и показывает, насколько вероятно, что он будет продолжать совершенствоваться после того, как вы его наймете.

Существует огромная разница между человеком, который умеет что-то делать, потому что он изучал это в колледже десять лет назад, и тем, кто, читая по одной книге в месяц, обучился навыку, развивая его на параллельном проекте, или самостоятельно обучился чему-либо.

Если соискатель не может рассказать вам о том, чем он занимается, чтобы получать новые знания – помимо того, что делает его работодатель для его обучения – то, скорее всего, этот человек не станет получать новые знания и после того, как вы его наймёте.

Это опасный сигнал, ведь вы хотите нанимать людей, которые и так квалифицированы сегодня, но завтра будут ещё лучше.

5. На кого из людей вы подписаны, за которыми мне бы следовало следить и самому?

Я работаю в социальных медиа, поэтому этот вопрос особенно актуален для меня, но он полезен в любой сфере деятельности в наши дни.

Один из лучших способов быть в курсе того, что происходит в любой отрасли - это следить за умными людьми в этой области.

Если кандидат не может назвать хотя бы несколько людей, за которыми он следит в вашей отрасли, то он, вероятно, не в курсе последних тенденций и идей.

Неважно, действительно ли он следит за этими людьми в социальных сетях, читает их книги или статьи, слушает их подкасты или смотрит их видео – важно то, что они следят и подвергаются влиянию умных людей, имея при этом свою собственную систему для этого.

Кроме того, это признак того, насколько человек любопытен и заинтересован в вашей отрасли, а если человек не любопытен, то вряд ли он станет лучшим работником.

6. Какие тактики в вашей области вызывают у вас наибольший отклик, а какие вы считаете устаревшими или переоценёнными?

Этот вопрос дает вам представление о тактике, которую кандидат, скорее всего, использует (или хочет использовать), если вы наймёте его, а также о том, чего он хочет избежать или не испытает особой радости, если ему придётся это делать.

Это отличный способ измерить пригодность кандидата для вашей компании.

Если соискатель говорит, что он интересуется новыми способами исследования рынков, а ваша компания намерена наращивать усилия в этой области, то, возможно, этот человек отлично подходит для этой работы.

Но, если кандидат считает, что современные компании слишком много сил уделяют исследованию рынков, то, вероятно, он не подойдёт для этой работы.

Используйте этот вопрос, чтобы определить, насколько мотивирован будет кандидат, занимаясь нужной вам работой, что имеет решающее значение, потому что самая лучшая работа исходит от людей, которые заинтересованы этой работой.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1