5 "за" и "против" при наборе кандидатов высокого уровня

Процесс подбора персонала может стать бичом существования многих фирм. То, что должно быть захватывающим временем роста и вдохновения, часто превращается в кошмарную катастрофу. Осознание того, что каждый новый сотрудник может либо продвинуть команду вперед, либо отбросить ее назад, может сделать эту работу излишне напряженной и сложной, отнимая ценные ресурсы.

Прежде чем приступить к любой части процесса найма, вы должны иметь полное представление о затратах и выгодах от найма нового сотрудника. Чтобы получить максимальную отдачу от инвестиций, ваша фирма должна нанимать лучших из лучших.

Но даже если работа хорошо спланирована и адекватно оплачивается, найти (и успешно привлечь) идеального сотрудника для нее может быть непросто. Кандидаты высокого уровня пользуются большим спросом, поэтому очень важно найти к ним правильный подход.

Вот пять "до" и "донельзя" для компаний, которые ищут кандидатов высокого уровня.

1. Ориентируйтесь на отношения

Самое главное, что нужно помнить, - это то, что хорошие рекрутеры ориентированы на отношения. Жизнь длинна, включая (надеюсь) жизнь вашей фирмы, и отношения, основанные на понимании и признательности, тоже длинны. На протяжении всего процесса подбора персонала следите за тем, чтобы то, как ваша команда взаимодействует с кандидатами, демонстрировало стремление вашей компании к построению прочных отношений.

Перед собеседованием проведите исследование, чтобы вы могли искренне обсудить с кандидатом его навыки и опыт. В свою очередь, такие честные и открытые беседы помогут вам продать кандидату должность, согласовав его цели с предложением вашей компании.

После собеседования обязательно поинтересуйтесь у кандидатов, как прошел процесс интервью. Их отзывы помогут вам улучшить процесс найма в будущем.

2. Помните о миллениалах

К 2030 году миллениалы будут составлять 75% рабочей силы. Поэтому, если вы еще не работаете над тем, чтобы создать процесс найма, привлекающий миллениалов в вашу компанию, то вам нужно начать прямо сейчас. Однако это может оказаться легче сказать, чем сделать; по сравнению с предыдущими поколениями работников, у миллениалов другой взгляд на офисную жизнь и своеобразные представления о том, как они представляют себе траекторию своей карьеры.

Вашим первым шагом должно стать принятие и создание культуры коучинга. Миллениалы тщательно продумывают, как они могут учиться и расцветать на той или иной должности, и доказали, что им нужен тренер, который заинтересован в их личном и профессиональном росте, а не просто начальник. В процессе подбора персонала обязательно подчеркните ценности вашей компании, а также конкретные стратегии и варианты обучения и развития. Кроме того, подумайте о создании рабочего пространства, удобного для миллениалов - открытая планировка является ключевым фактором.

3. Обращайтесь за помощью к экспертам

Хотя существует огромное количество талантливых людей, существует также множество фирм, постоянно ищущих их навыки. Для того чтобы ваша компания выделялась и привлекала кандидатов самого высокого уровня, вы должны работать над тем, чтобы максимально расширить свой охват и видимость. Участие в сообществах талантов, использование преимуществ приложений, нацеливание на нишевые и широкие доски объявлений о вакансиях, а также обращение в международное агентство по подбору персонала - все это отличные стратегии.

Сотрудничество с рекрутером с глобальным охватом позволяет компаниям получить доступ к глобальному пулу талантов, чтобы найти лучших кандидатов для своей команды. Ведущие международные рекрутеры имеют налаженный и очень строгий процесс поиска и найма талантов, что экономит время и деньги работодателей, а также защищает их от неизбежных расходов, связанных с наймом не тех людей.

Благодаря ускоренному процессу найма ваша стратегия развития рабочей силы становится более эффективной и направленной на удовлетворение ваших потребностей.

4. Раскройте силу внутри себя

Мы говорим о рекомендациях сотрудников. Если вы уже наняли отличных работников, есть шанс, что в их личной сети также есть отличные кандидаты высокого уровня. Предполагая, что члены вашей команды счастливы и вовлечены в свою работу, ваша программа по привлечению сотрудников может работать так же, как и программа по привлечению клиентов. (Помните, ориентированность на отношения!) Это устраняет множество неопределенностей, поскольку первоначальный сотрудник уже проверил обе стороны. На самом деле, у кандидатов по рекомендации больше шансов быть принятыми на работу, и они чаще довольны своей работой.

Аналогичным образом, не упускайте из виду повторный прием на работу. Если кто-то покидает вашу фирму на хороших условиях, обязательно проверяйте его пару раз в год, чтобы узнать, как у него дела. Никогда не знаешь, когда они захотят вернуться!

5. Не действуйте вслепую

Поспешите нанять кого-то, и вы почти наверняка гарантированно получите не лучшего. Создание отличной команды требует работы и тщательного планирования, и отсутствие этого может привести к разрушительным последствиям для вашей компании.

Даже набирая кандидатов высокого уровня, помните, что в первую очередь необходимо сосредоточиться на долгосрочных целях вашей компании и уделить время планированию долгосрочной стратегии и бюджетных ассигнований, чтобы не сбиться с намеченного пути. Кроме того, необходимо четко определить цели при приеме на работу, поскольку даже кандидаты высокого уровня в первые несколько месяцев будут нуждаться в заботе и внимании.

5. Не избегайте видео

Несколько лет назад фирма считалась принадлежащей к меньшинству, если она использовала видео в процессе подбора персонала. Сейчас это мнение полностью изменилось. Видеоприложения позволяют эффективно проводить предварительный отбор кандидатов, а затем легко воспроизводить отснятый материал для сравнения и сопоставления.

На следующем этапе видеоинтервью позволяют рассмотреть широкий круг кандидатов, независимо от того, в какой точке мира они находятся. Чтобы повысить вовлеченность кандидатов, почему бы не взять пример с Deloitte и не поручить группе сотрудников создать короткий видеоролик, который познакомит потенциальных работников с компанией и продемонстрирует культуру и видение вашей компании?

Вывод: Если вы всерьез намерены искать кандидатов высокого уровня, в первую очередь сосредоточьтесь на отношениях с нынешними сотрудниками и на создании рабочей среды, в которой они преуспевают. Это само по себе поможет вам создать успешную реферальную программу для сотрудников и культуру компании, которую легко продать. Как только вы определитесь с долгосрочными целями и стратегией вашей компании, постарайтесь максимально расширить сферу своего влияния и видимость, а также проведите тщательное исследование, прежде чем вступать в контакт с кандидатами. Помните, что кандидат высокого уровня пользуется большим спросом!

Об авторе: Паял Бхатия - страстный рекрутер с более чем 12-летним опытом работы в индустрии поиска руководителей, Паял Бхатия - международный хедхантер и бизнес-партнер RM & Associates в регионе MENA, специализирующийся на FMCG, розничной торговле, телекоммуникациях и инженерном секторе.

Об авторе.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1