Большинство процессов подбора персонала начинается с отправки потенциальными кандидатами своих заявлений или резюме, и в ваши обязанности как рекрутера входит отбор ответов и выявление наиболее подходящих кандидатов.
Однако вы можете упустить несколько отличных кандидатов, если будете ориентироваться исключительно на резюме кандидата и не станете углубляться в его опыт.
В резюме просто документируется опыт кандидата, перечисляются его основные навыки, а значит, такие Гибкие навыки, как коммуникабельность, уверенность в себе или трудовая этика кандидата, труднее оценить в его заявке.
Ниже приведены пять моментов, которые резюме не может рассказать о кандидатах, и то, как можно определить эти требования на других этапах процесса найма.
1. Трудовая этика
Хотя резюме документирует историю карьеры кандидатов и позволяет изучить их общий опыт работы в определенной отрасли, выявить их трудовую этику сложнее.
Трудолюбивые, целеустремленные и мотивированные кандидаты - обязательное условие для любой должности, но если вы будете ориентироваться исключительно на резюме, вы не сможете получить эту информацию.
Отличным способом борьбы с этим может стать выяснение у кандидатов их трудовой этики в ходе предварительного телефонного интервью. Задайте вопросы о том, как кандидат расставляет приоритеты в рабочей обстановке, как он адаптируется к любым изменениям, или поинтересуйтесь его способностью выполнять задачи или проекты в установленные сроки.
Еще одним отличным способом оценить трудовую этику кандидата могут стать производственные испытания, позволяющие выйти за рамки резюме и увидеть, как он работает на практике. Пригласите их на несколько часов или на полдня, чтобы получить реальное представление о рабочей обстановке.
2. Внешний вид
В последнее время кандидаты все реже используют фотографии профиля в качестве части своего заявления. Профессиональный внешний вид кандидата при личной встрече - это то, что вы обычно не можете проверить до личного собеседования.
Видео- или Skype-интервью могут позволить вам увидеть, как кандидат представляет себя, прежде чем пригласить его на собеседование, и дать вам представление о том, как он одевается, чтобы произвести впечатление или подать себя на собеседовании.
Внешний вид не ограничивается тем, как кандидат одевается или общается, рассмотрите его внешний вид в социальных сетях. Просмотрите их профиль в LinkedIn и изучите отзывы, одобрительные комментарии или сообщения, которыми они делятся или которые им нравятся в своей сети.
3. Присутствие
Хотя для каждой должности, на которую вы набираете кандидатов, требуется разный набор навыков, есть некоторые "мягкие" навыки, которые вы должны выявить у каждого кандидата.
Такие "мягкие" навыки, как уверенность, коммуникабельность и навыки межличностного общения, сложнее отразить в резюме, поэтому для их выявления требуется личный подход.
Личность кандидата также играет большую роль в том, подойдет ли он к существующей команде или руководителю. Общение с кандидатами по телефону может помочь вам определить, подойдут ли они вам.
Избегайте просто задавать вопросы о роли и опыте кандидата, вместо этого обсудите культуру и этику работодателя, узнайте, как кандидат реагирует на такую обстановку.
4. Репутация
Этап реферирования в процессе подбора персонала обычно происходит после завершения собеседований и предварительного отбора, но потом может быть уже слишком поздно.
Хотя большинство кандидатов не будут чувствовать себя комфортно, если вы свяжетесь с их работодателем без подтвержденного предложения, вы можете оценить их репутацию с помощью других средств.
Вопросы типа "Как бы вас описали друзья/коллеги?" могут заставить кандидатов задуматься о своих достоинствах под другим углом.
С развитием социальных сетей изучить репутацию кандидата стало проще, чем когда-либо. В LinkedIn вы можете легко найти отзывы предыдущих работодателей, рекомендации клиентов или коллег, которые демонстрируют их основные сильные стороны. Используйте свою сеть, если кандидат был направлен к вам для получения отзывов.
Достижения - еще один способ определить репутацию кандидата, хотя он может указать некоторые примеры в своем резюме, предварительный телефонный или видеозвонок может помочь вам копнуть глубже.
5. Легко ли ими управлять?
Подбор персонала - важная часть процесса найма, и ваша роль как рекрутера - определить, будет ли кандидат хорошо работать в команде или с руководством.
Стили управления могут быть разными, и резюме не сможет подтвердить, какие кандидаты смогут адаптироваться или легко ли ими управлять в целом.
Установление прочных отношений с заинтересованными лицами или нанимающими менеджерами - лучший способ узнать о стиле управления линейного руководителя и подобрать подходящих кандидатов.
Интервью с кандидатами даст вам представление об их характере и о том, насколько хорошо они будут реагировать на инструкции или конкретные указания, правила или процедуры в компании-нанимателе.
Необходимо не ограничиваться резюме и замечать потенциал кандидатов. Подняв трубку телефона и начав разговор, вы получите более четкое представление о том, кто является подходящим кандидатом на эту должность.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
