Не вызывает сомнений, что рекрутеры играют важную роль в процессе найма. Поскольку рынок труда продолжает улучшаться, их опыт и услуги становятся все более важными.
Хотя рекрутеры обычно облегчают жизнь и менеджерам по подбору персонала, и кандидатам, есть причуды и привычки профессионалов рекрутинга, без которых мы могли бы обойтись. Вот пятерка того, что рекрутеры должны перестать делать в 2015 году:
1. Нанимать только по навыкам, а не по потенциалу:
Среди спортивных тренеров колледжей, которые занимаются подбором персонала, есть старая поговорка - дайте мне спортсмена. Перевод: Я могу научить навыкам, но не могу создать талант или потенциал.
То же самое часто происходит и при подборе персонала на работу. Конечно, когда речь идет о многих должностях - особенно тех, которые имеют сильную техническую составляющую, - определенные навыки являются необходимостью. Однако существует множество рабочих мест, требующих фундаментальных навыков и базовых знаний, но не полного владения определенным навыком.
Например, отказывать человеку, который явно разбирается в технике и демонстрирует значительный потенциал, только потому, что он не является экспертом в Excel, недальновидно. Это также ограничивает круг кандидатов, которые могут лучше всего подойти на ту или иную должность. По мере развития экономики все больше работодателей будут искать людей, которые умеют думать, учиться и адаптироваться, а не нанимать кандидатов, основываясь в первую очередь на их специфических навыках, некоторые из которых могут устареть через короткое время.
2. Требование Х лет опыта:
Возможно, в старые времена наличие 5, 10 или какого-то другого произвольного количества лет опыта работы было предсказанием будущего успеха. Не так много в новом мире работы, в котором сотрудники гораздо чаще меняют место работы и имеют разнообразный опыт, что зачастую повышает их ценность.
Да, опыт имеет значение, и в зависимости от отрасли или конкретной роли он может быть решающим фактором. Однако требование, чтобы кандидат на должность маркетолога имел 8-летний опыт работы в банковском секторе, не имеет смысла, когда навыки и опыт из других отраслей могут быстро прижиться и даже привнести новое понимание и перспективу. Кроме того, кто скажет, что бухгалтер с 10-летним опытом работы будет лучшим сотрудником, чем с семилетним?
Еще одна идея: расширьте диапазон лет опыта и рассматривайте кандидатов, которые показывают, что они могут решать проблемы, выдвигать новые идеи и проявлять осведомленность и любопытство в отношении вашего бизнеса и отрасли.
3. Вынесение скоропалительных суждений:
При таком обилии информации о различных поколениях работников и их уникальных характеристиках неудивительно, что рекрутеры иногда могут быстро сделать выводы о потенциальной жизнеспособности кандидата. Однако следование поколенческим или другим стереотипам не только рискованно с юридической и этической точки зрения, но и может привести к тому, что вы упустите отличного кандидата, который обладает уникальными возможностями для выполнения той или иной роли. Если кандидат произвел плохое впечатление небрежным резюме или другими ошибками, для опытного рекрутера это может быть явным тревожным сигналом. Однако если единственным очевидным недостатком кандидата является его образование, возраст или какой-то аспект его опыта работы, то, возможно, пришло время присмотреться к нему еще раз.
Сохраняя непредвзятость и пользуясь возможностью узнать больше о кандидате, хороший рекрутер может найти идеального кандидата на эту роль.
4. Игнорирование телефонных звонков:
Да, большинство рекрутеров заняты, и нет, мы не ожидаем, что рекрутер позвонит или даже пришлет ответ по электронной почте каждому кандидату, приславшему резюме на вакансию. Тем не менее, пора положить конец молчанию.
Нет ничего более неприятного для кандидата, чем участвовать в собеседовании и не получить ответа, когда наступает подходящий момент для продолжения процесса. Отсутствие ответа не только чревато потерей потенциальных кандидатов, но и может нанести ущерб репутации рекрутера. Если вы, как рекрутер, заранее знаете, что своевременное предоставление информации будет проблематичным, то дайте это понять кандидату во время собеседования.
5. Спам в социальных сетях:
Существует бесчисленное количество статей, в которых рассказывается о том, как сотрудники и кандидаты на работу злоупотребляют социальными сетями при поиске работы. К сожалению, рекрутеры также виновны в ошибках в социальных сетях, таких как рассылка спама, неопределение целевой аудитории и полное отсутствие стратегии в социальных сетях.
Разработка стратегии в социальных сетях начинается с определения целевой аудитории, изучения того, как часто к ней обращаться, а затем исследования того, на каких платформах и с помощью каких инструментов лучше всего с ней взаимодействовать.
Кроме того, исследования показали, что большинство пользователей Интернета не находятся в активном поиске работы, поэтому рекрутерам следует использовать целевой подход для установления контактов с будущими потенциальными сотрудниками через другие каналы. Если рекрутеры в этом году поклянутся отказаться от этих вредных привычек или хотя бы уменьшить их количество, то они обязательно станут более успешными. Мало того, компании, на которые они работают, получат лучшие перспективы, а сами кандидаты - более упорядоченный и профессиональный процесс.
Автор: Скотт Уэсткотт - журналист-фрилансер, пишущий о тенденциях в бизнесе и на рабочем месте.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
