Недавно компания SilkRoad опубликовала отчет "2017 State of Talent" ("Состояние талантов в 2017 году"), изучив более 1300 ответов на опросы, адресованные специалистам по управлению персоналом. В отчете прогнозируются основные тенденции развития талантов в 2017 году, и в нем прослеживается постоянная тема: растущая практика выхода за рамки традиционных мероприятий по управлению талантами для создания путешествия сотрудников, которое привлекает и мотивирует таланты для достижения лучших бизнес-результатов. Этот процесс известен как активация талантов.
Пять тенденций в области талантов легли в основу перехода к активации талантов:
1. HR создает потрясающий опыт для кандидатов и сотрудников
Это год более глубокого изучения того, как вовлечь сердца и умы сотрудников, начиная с подбора и приема на работу и заканчивая выходом на пенсию. Изучив способы наиболее убедительного представления бренда работодателя и культуры, компании получат конкурентное преимущество как в привлечении кандидатов, так и в удержании сотрудников.
Если говорить конкретно о процессе приема на работу, то респонденты четко понимают его важность, но выражают желание улучшить процесс приема на работу, в том числе:
- Увеличение времени освоения компетенций новыми сотрудниками (56%)
- Увеличение вовлеченности новых сотрудников (51%)
- Увеличение удержания новых сотрудников (47%)
- Улучшение организационной культуры (43%)
2. Компании воодушевляют сотрудников, заинтересовывая их и мотивируя на достижение целей
Опрошенные HR-специалисты сообщили о серьезных проблемах с вовлечением, и пришло время для нового подхода - формальной оценки того, что испытывают кандидаты и сотрудники. Улучшая опыт, HR-специалисты получают возможность выйти за рамки вовлеченности и "активизировать" сотрудников с помощью проактивного подхода. Некоторые способы улучшения опыта сотрудников включают:
- Связывание бизнес-целей с личными целями - должна быть связь между тем, чего пытается достичь компания, и тем, над чем работает сотрудник в своей повседневной жизни
- Коммуникация на ранней стадии и часто - сделайте акцент на том, чтобы сотрудники были в курсе отзывов клиентов, сроков завершения проектов, отчетов отдела и т. д.
- Используйте силу благодарности - иногда простое "спасибо" может завести далеко, но также рассмотрите возможность поощрения, например, бесплатным обедом, подарочной картой в ресторан или билетами на мероприятие
- Поддерживайте реалистичную рабочую нагрузку - когда на сотрудников возлагается слишком много обязанностей, они сосредотачиваются на том, чтобы успеть все, а не на достижении крупных целей
- Планируйте общественные прогулки/мероприятия - стройте отношения с помощью веселых мероприятий вне офиса
3. Agile управление эффективностью сочетается с традиционными программами
Хотя традиционные программы управления эффективностью остаются глубоко укоренившимися во многих компаниях, интерес к созданию более гибкого и оперативного процесса продолжает расти. Ожидается более частое проведение бесед, обратная связь в режиме реального времени и командное взаимодействие. На вопрос о том, переходят ли они в 2017 году к гибкому управлению эффективностью, многие HR-специалисты ответили, что переход уже начался:
- 33% находятся на ранней стадии рассмотрения того, что нужно добавить
- 31% интегрировали некоторые элементы
- 10% полностью перешли на agile
- 63% планируют проводить более частые беседы между сотрудниками и руководителями
4. Трудовые ресурсы и бизнес-результаты становятся более тесно связанными
Исследование и анализ опыта кандидатов и сотрудников позволит выявить ключевые точки связи между трудовыми ресурсами и целями компании. Формально оценивая "опыт", HR найдет лучшие моменты для стратегических связей, влияющих на бизнес-результаты. Интересно, что между оценкой и измерением опыта существует несоответствие:
- 71% респондентов оценили оценку опыта на каждом этапе карьеры как очень важную или важную, но 59% не проводят формальной ежегодной оценки опыта на разных этапах
- 86% оценили связь опыта с целями компании как очень важную или важную, но 56% не имеют ежегодного процесса, связывающего опыт с целями
5. "Аппификация" помогает HR-командам создавать решения, которые наилучшим образом отвечают их потребностям
В настоящее время существует технологический разрыв между трудовыми ресурсами и бизнес-целями:
- 74% респондентов согласны или полностью согласны с утверждением "HR-технологии снижают затраты, повышают производительность, упрощают и сокращают время, затрачиваемое на решение HR-задач"
- 6% респондентов не согласны с этим утверждением.6% не согласились или не согласились, а 15% респондентов не согласились или категорически не согласились с утверждением "HR-технологии предоставляют метрики, которые показывают, как люди влияют на цели компании"
По мере того, как решения на базе приложений становятся все более доступными, компании смогут выбирать из небольших приложений то, которое лучше всего подходит для организации. Эти решения также будут включать в себя легкие соединения для микроприложений, созданных на заказ. Аппификация поможет сотрудникам быстро получить доступ к задачам и инструментам, необходимым для выполнения их работы, что позволит организациям обеспечить более удобный для сотрудников потребительский опыт.
Из этих тенденций ясно, что организации намерены распрощаться с традиционным подходом к управлению талантами, ориентированным на процессы и транзакции, и приветствовать подход к активации талантов, при котором каждый этап трудоустройства рассматривается как единый текучий опыт, призванный помочь сотрудникам на протяжении всего их пути.
Об авторе: Эмбер Хаятт - вице-президент по маркетингу продуктов компании SilkRoad, предоставляющей облачные решения для активации талантов.
.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
