Прекрасно, когда работодатели сталкиваются с большим количеством потенциальных кандидатов, особенно если это связано с созданием сильного бренда работодателя. Единственным недостатком является то, сколько времени может потребоваться, чтобы сузить круг кандидатов и найти нужного человека. Вот несколько возможных вариантов, как упростить этот процесс, не жертвуя тщательностью.
1. Профили LinkedIn
Удивитесь ли вы, если человек, которого вы ищете, не пользуется LinkedIn? Если это так, подумайте о том, чтобы разрешить потенциальным кандидатам присылать свой профиль LinkedIn в первую очередь. Это не помешает вам попросить прислать специальное резюме позже. Профиль LinkedIn можно использовать в качестве первого шага, чтобы проверить, обладает ли кандидат необходимыми навыками и опытом, которые вы ищете. Это сэкономит время кандидата, поскольку его профиль, скорее всего, будет более актуальным, чем резюме. Вы также можете рассмотреть возможность сокращения сроков подачи заявок, поскольку вам не придется тратить время на заполнение длинных форм или обновление старых документов.
2. Предварительно записанные собеседования
Записанные видеоинтервью становятся все более распространенными, чтобы помочь сузить круг кандидатов. Этот формат состоит из анкеты, ответы на которую кандидатам предлагается записать на видео и представить. Он часто используется на этапе, когда работодатель, возможно, ранее использовал телефонное интервью для принятия решения о включении в короткий список. Это выгодно кандидатам, поскольку у них есть больше времени на обдумывание вопросов перед записью ответов, и они могут делать запись в удобное для них время. Для работодателей визуальный элемент дает лучшее представление о кандидате, чем просто телефонное интервью. Кроме того, они могут просматривать записи в удобное для них время, и им не нужно жонглировать телефонными звонками. Это также позволяет большему числу сотрудников организации просматривать видеозаписи и участвовать в процессе принятия решений.
3. Психометрическое тестирование
Включение психометрической оценки в процесс отбора может помочь обеспечить прохождение финальных этапов только наиболее подходящими кандидатами. Этот вид оценки позволяет выявить факторы, которые трудно определить только по резюме или собеседованию. Он помогает получить более полную оценку кандидата, давая представление о поведенческих чертах, мотивации, ценностях и личности, помогая работодателям найти наилучшую культурную совместимость. Тесты можно пройти в режиме онлайн, что позволяет и кандидату, и работодателю отправить или просмотреть ответы в удобное для них время.
4. Собеседования по Skype
Собеседование по Skype максимально приближено к личному собеседованию без затрат времени и средств на то, чтобы собрать всех в одной комнате в одно и то же время. Видеозвонок может быть особенно полезен, если вы проводите собеседование с людьми издалека или если лица, принимающие решения о найме, находятся в разных местах. Можно создать групповое собеседование с коллегами, которые будут звонить в режиме видеоконференции, или записать собеседование и после показать его другим. У такого подхода есть много положительных сторон, но стоит помнить, что он может быть сложным для всех участников. Хотя это очень наглядный разговор, он все же не дает того же ощущения, что и общение в одной комнате. Это может затруднить взаимное расположение собеседников. Чтобы сбалансировать это, если вы используете интервью по Skype, постарайтесь использовать одинаковый подход для всех кандидатов на этом этапе. Это предотвратит возможность неблагоприятного сравнения тех, с кем вы смогли непосредственно пообщаться, с теми, с кем вы общались онлайн.
5. Групповые дни оценки
Многие организации, вероятно, будут проводить тесты для оценки навыков и компетенций в рамках процесса найма. Проведение такого тестирования в рамках группового дня оценки означает, что вы сможете увидеть всех кандидатов, попавших в короткий список, за один раз. День может состоять из мероприятий, соответствующих организации и роли, и включать групповые упражнения, а также индивидуальные задания и собеседования. Групповые мероприятия могут добавить дополнительное измерение, которое позволяет выявить социальные навыки, работу в команде, коммуникабельность и способность работать под давлением. Эффективность такого подхода может зависеть от типа роли, на которую набирается рекрутер. Доминирующие личности могут взять верх или давление может оттолкнуть некоторых кандидатов. Но если вы ищете уверенного лидера или отличного работника в команде, то такой стиль оценки может быть особенно полезен.
6. Кадровые агентства
Хорошее кадровое агентство может сэкономить работодателю много времени. Мы знаем своих клиентов вдоль и поперек, что позволяет нам наилучшим образом найти, отсеять и составить короткий список только самых высококвалифицированных кандидатов для собеседования.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
