Сорсинг эволюционировал от людей, которые хотели найти больше людей, к зарождающейся тенденции, которая заключается в том, как исправить вовлеченность кандидатов? Потому что эта часть сорсинга - дифференциация людей...
; Джонни Кэмпбелл на SourceCon
Создание вовлеченности кандидатов - вот где разворачивается битва. Поскольку технологии дают нам все больше и больше доступа к талантливым сотрудникам на рынке (будь то с помощью булевого поиска, LinkedIn или любой другой социальной сети), игра меняется. Мы можем видеть, у кого есть вакансии, которые могут нас заинтересовать, и даже когда к нам обращаются по поводу работы, очень редко рекрутеры говорят о культуре и ценностном предложении работодателя (EVP) организаций, которые они представляют.
Вопрос заключается в следующем: Знают ли они, что такое их EVP и как его эффективно донести?
Другой вопрос: Начинают ли рекрутеры разговор о соответствии культуре на раннем этапе или это остается до последнего собеседования?
Вот 5 простых и легких способов привлечь кандидатов как до того, как они станут соискателями, так и во время процесса найма:
1) Создание увлекательных и интересных материалов для сайта о карьере:
Очень просто разработать и разместить видеоролики, изображения и информацию о вашей организации в таком месте, где кандидаты смогут легко получить к ним доступ, чтобы увидеть, каково это ;ходить по вашему офису. Мы также недооцениваем то влияние, которое это может оказать на первоначальный интерес и вовлеченность кандидата в организацию. Ваш карьерный сайт в идеале должен быть каналом поиска персонала номер один для любой организации это место, куда потенциальные кандидаты приходят, чтобы узнать, чем вы; занимаетесь, о чем вы; и принять решение о том, подходит ли им ваша организация. Вопрос в том, вложили ли вы средства в то, чтобы он правильно отражал вашу организацию? Или это просто кликабельная ссылка со списком вакансий и, возможно, ценностями компании?
2) Тематические исследования и рассказывание историй:
С детства большинство из нас любят хорошие истории мы любим понимать, что произошло на этом пути. Рассказывание историй также может стать одним из самых сильных активов вашей компании;. Почему? Это доказывает, что то, что вы говорите, правда, поскольку в вашей организации есть люди, которые живут тем опытом, который, по вашим словам, предлагает ваша организация. Мы - использовали истории, чтобы показать клиенту - приверженность карьерному росту, как они поддерживают многообразие, как генеральный директор взаимодействует с бизнесом и многое другое. Пример - видеоролик о многообразии компании Deloitte - вы можете увидеть ниже:
Использование историй позволяет очеловечить ваш бренд в доступной форме - используйте их и не игнорируйте удивительные истории, которыми вы могли бы поделиться! Я ;выберу отличную подлинную историю о том, каково было человеку в вашей компании, а не корпоративные коммуникации; пресс-релизы в любой день.
3) Бюллетени кадрового резерва:
Итак, вы;потратили время на поиск кандидатов, которые, по вашему мнению, подходят для вашей организации. Они обладают навыками, компетенциями и опытом, которые вы; ищете. Вы сегментируете их в кадровый резерв и ...оставляете там на неопределенное время, пока не появится подходящая вакансия или пока кто-то не вспомнит о них.
Кандидат не знает, что он находится в кадровом резерве, не знает, что вы считаете его подходящим для вашего бизнеса, и не имеет представления о том, чем занимается ваша организация через 6 месяцев блестяще!
Цель CRM-стратегий для кадровых резервов - создать брендинг работодателя, поделиться своими историями и развить взаимодействие с кандидатами, которые, по вашему мнению, подходят для вашего бизнеса. Представим на минуту, что вам предложили или вы подали заявку на вакансию. Что-то случается, роль не выполняется, но рекрутер говорит вам:
Джо, мы считаем, что ваши навыки, опыт и мотивация соответствуют тому, что мы ищем в нашем бизнесе. Сейчас у нас нет для вас подходящей роли, но я бы с удовольствием добавил вас в наш кадровый резерв. Это означает, что мы будем общаться на ежеквартальной основе с несколькими избранными кандидатами, с которыми мы хотим продолжать развивать отношения. Информация, которую мы будем рассылать вам по электронной почте, будет содержать информацию о том, чем занимается компания (это могут быть видеоролики или обновления проектов), что происходит в сфере корпоративной и социальной ответственности и немного о нашей культуре. Надеемся, это гарантирует, что мы будем на виду у таких высококвалифицированных кандидатов, как вы, и когда появится возможность, вы будете иметь гораздо более четкое представление о том, кто мы такие, и это поможет вам принять решение о том, подходит ли вам это место в будущем по мере развития вашей карьеры.
Просто. Легко. Прямолинейно. Увлекательно.
Кто откажется? Я; не рассылаю вам спам. Я; не буду присылать вам обновления каждый день/неделю/месяц. Я; буду общаться с вами, и вы можете связаться со мной, если увидите что-то, что вам понравится (например, возможности с нами), и мы; сделаем то же самое. Если бы рекрутер сказал мне это, я был бы впечатлен. Уже один этот жест выделил бы их среди других.
4) Сообщества талантов:
Если у вас есть ресурсы, то сообщества талантов - это отличный способ распространить информацию немного шире и рассказать о своем бренде работодателя и EVP более широкой аудитории, плюс это также означает, что они могут активно делиться вашим контентом со своими сообществами и сетями. Ряд сторонних сайтов, появившихся в последние 1-2 года (например, TalentCircles и Ascendify), могут использоваться в качестве дополнительного инструмента к вашей системе ATS и обычно интегрируются с существующими системами. Мне нравится Google+ у вас есть возможность создавать бесплатные сообщества, которые могут быть ограничены кандидатами и людьми, которых вы хотите там видеть, плюс там есть возможность просмотра видео, а также обычные возможности обмена социальными контактами.
5) Нетворкинг социальный и лицом к лицу:
Ничто не заменит общения с людьми. Я мог бы написать целый пост на эту тему, но совет, который я дам вам сегодня, заключается в том, чтобы посещать сетевые мероприятия, на которых присутствуют ваши кандидаты, и взаимодействовать с ними на социальных каналах реальным и подлинным образом (т. е. не просто размещать ссылки, а вести беседы!). Если у вас есть социальные каналы для рекрутеров, то важно, чтобы ваши рекрутеры рассказали КАЖДОМУ КАНДИДАТУ, с которым они общаются, ЗНАЛИ о ваших каналах и информации, которую они получат, если будут следить за ними. Меня поражает, когда люди говорят, что социальный канал не работает, но на самом деле никогда никому о нем не рассказывали.
Вовлечение - это половина успеха. Вы можете найти кандидатов, вы можете представить их своему бизнесу, но если они не заинтересованы в вашем бизнесе, все это - пустая трата времени; поэтому потратьте время на обдумывание того, каким будет ваше послание и стратегия вовлечения на рынке в течение следующих 6-12 месяцев, и измеряйте эффект по мере продвижения.
Вы можете найти кандидатов в социальных сетях.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
