Опытные рекрутеры не упустят иронии, когда я скажу, что в нашем секторе довольно низкий показатель успешности найма. Если вы работаете в агентстве с более низким показателем успешного найма, вы также можете заметить развитие культуры, в которой существующие члены команды почти ожидают, что новички потерпят неудачу. Само собой разумеется, что такая недоброжелательная атмосфера будет только способствовать отсеву.
Большинство из нас знает, что высокая текучесть кадров в рекрутинге - не редкость, однако это затратное мероприятие как с финансовой точки зрения, так и с точки зрения времени, поэтому если мы сможем смягчить последствия неудач, это будет значительно лучше для бизнеса. Если у многих консультантов может уйти до трех месяцев на то, чтобы начать делать успехи, то это три месяца, потраченные впустую, если консультантам не предоставляются инструменты, необходимые для достижения успеха.
Вот мои советы по улучшению процесса найма и адаптации консультантов-стажеров по подбору персонала:
1. Управляйте ожиданиями с самого начала
Если вы ищете человека, который будет звонить по телефону и соблюдать строгие KPI, четко сформулируйте это в процессе собеседования. Конечно, вы можете завлечь их историями успеха, потенциалом заработка и стимулирующими поездками за границу, но они должны знать, какой путь им предстоит пройти, чтобы достичь цели. Тем самым вы смягчите любое недопонимание в первые пару месяцев (которые обычно являются самыми трудными для новых консультантов), когда они осознают истинный масштаб того, что от них ожидается для достижения успеха в этой роли. Не перепродавайте кандидатов только для того, чтобы заполнить вакансию это будет большой ошибкой.
2. Обеспечьте поддержку со стороны вашей команды
Вероятно, у вас уже есть отличная команда. Заранее вовлеките их в работу и заинтересуйте их новым партнером по команде, а не подсаживайте к ним нового человека за день до начала работы. Я бы рекомендовал пригласить пару членов команды на собеседование, чтобы все стороны были довольны и знали, чего ожидать в плане соответствия культуре. Это также даст вашему новому сотруднику возможность задать любые вопросы команде, которые ему было бы неудобно задать вам.
3. Обучение
Не стоит наделять своего нового рекрутера столом и учебным пособием и просто ожидать, что он "сам разберется". Инвестиции в составление подробного графика обучения для всех новых сотрудников принесут огромные дивиденды в долгосрочной перспективе. Наличие сильного плана обучения означает, что вы даете новичку наилучшие шансы на успех. Вы можете рассмотреть возможность распределения учебной нагрузки между членами команды, чтобы новый сотрудник был в тени визитов в новые компании, собеседований и телефонных звонков, а также проходил комплексную программу обучения. Таким образом, они также узнают о различных подходах к работе, что придаст им уверенности в себе и позволит выработать свой собственный стиль, который подходит им лучше всего.
4. Назначьте наставника
Очень важно, чтобы у вашего нового сотрудника был кто-то, к кому можно обратиться с вопросами. Скорее всего, их будет много. Да, мы все заняты, но важно, чтобы кто-то мог заметить мелкие ошибки до того, как они станут губительными для репутации компании.
5. Оставьте место для неудач
Не совершайте ошибку, ожидая совершенства с первого дня. Опытные рекрутеры знают, что иногда лучше всего учиться на ошибках. Если они принимают необдуманные решения, немедленно дайте им обратную связь, чтобы пресечь вредные привычки в зародыше. Я бы посоветовал предоставить новичку определенную степень независимости, но при этом быть уверенным в том, что его наставник будет рядом, если какие-то проблемы выйдут из-под контроля. Это также послужит для них сигналом поддержки, но не будет похоже на микроменеджмент.
Об авторе: Дэвид Морел - генеральный директор и основатель Tiger Recruitment, одного из ведущих лондонских агентств по подбору секретарей и администраторов. Дэвид основал Tiger в 2001 году и много писал в прессе и других средствах массовой информации, консультируя работодателей и соискателей по вопросам передовой практики подбора персонала.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
