5 советов по удаленному трансграничному найму после Brexit

Последние три года войдут в историю как одни из самых необычных и неожиданных за последнее время. Выход Великобритании из Европейского Союза и непредвиденная глобальная пандемия, несомненно, потрясли ландшафт рекрутинга, но изменили ли эти сейсмические события рынок до неузнаваемости?

Что изменилось?

В период абсолютных потрясений талантливые специалисты высокого полета, успешно работающие на руководящих должностях, держались за постоянство своих ролей. В результате мы живем в эпоху жесткой конкуренции на рынке труда, особенно на высокооктановом рынке юридического рекрутинга. Каждое из недавних социально-политических событий также оказало долгосрочное влияние на мобильность. Ограничения на передвижение, вызванные Brexit, вступают в противоречие с возросшей гибкостью и удаленностью рабочего мира, вызванной COVID. Однако, начиная с 2020 года, у компаний не остается другого выбора, кроме как создавать первоклассные юридические команды, способные противостоять этим конкурирующим силам и снижать риски.

Как же компаниям продолжать нанимать лучших специалистов, несмотря на сложные пограничные требования, и при этом создавать сплоченную команду? Юридическая отрасль, которая традиционно опирается на трансграничные перемещения, может служить полезным примером проблем и возможностей, возникающих после пандемии и после Брексита. То, как компании ориентируются в этом ландшафте, может дать работодателям несколько советов по преодолению этого уникального напряжения.

1. Оставайтесь гибкими

Во-первых, максимально используйте гибкость, которую открывает удаленная работа. Кандидаты на рынке медико-биологических наук в Швейцарии, талантливые юристы в Бельгии, владеющие французским языком парижские юристы, а также подкованные в области технологий юристы в Берлине и другие давно привлекают британских работодателей. Чтобы продолжать нанимать таких талантливых специалистов после Brexit, компании со штаб-квартирой в Великобритании все чаще предпочитают нанимать удаленную рабочую силу. В конце концов, современная рабочая сила - это удаленная рабочая сила в постпандемическом мире. Использование филиалов для определения местонахождения трудовых договоров стало одним из вариантов облегчения найма иностранных сотрудников в последние месяцы. Однако не все компании могут похвастаться такой сетью, поэтому какие еще есть варианты?

2. Ротация и краткосрочные стажировки

В Великобритании установлен лимит в 180 дней, которые можно провести в Великобритании в течение данного налогового года. При превышении этого лимита человек считается домицилированным в Великобритании и подпадает под действие британского налогового законодательства. Компании пользуются этой возможностью, чтобы юристы, работающие удаленно, проводили значительное время в Великобритании, а ежегодные командировки или ротация команды становятся все более распространенным явлением. Гибкость таких стратегий найма является привлекательной тактикой для работодателей, стремящихся привлечь и удержать лучшие кадры в мире после пандемии.

3. Выйти на международный уровень

Работодателям следует по возможности максимально использовать богатое разнообразие международного кадрового резерва. Например, родословная юристов, получивших образование в Великобритании, будет оставаться желанной на разных рынках, несмотря на социально-политические изменения нашего времени. В частности, на глобальных должностях кандидаты, получившие образование в Великобритании и имеющие опыт работы в системе общего права, могут внести свой вклад в решение вопросов, связанных с США, Канадой и Австралией. Международные и, в частности, американские компании, стремящиеся нанять британских специалистов, все чаще соглашаются на то, чтобы старшие юристы оставались в Великобритании, при условии, что они готовы к частым командировкам, которые часто составляют до 50% их работы. Как для работодателей, так и для кандидатов готовность к поиску за границей может создать богатые возможности.

4. Для небольших компаний пришло время проявить изобретательность

Однако, к сожалению, большинство жизнеспособных вариантов отпадают для небольших начинающих или менее состоявшихся организаций, которые не имеют филиалов или подразделений, расположенных на рынках за пределами Великобритании, или которые расположены в регионах, не располагающих большим количеством кандидатов с британской квалификацией.

При любых обстоятельствах, но особенно для небольших компаний, преодоление ограничений, налагаемых новыми иммиграционными правилами, и наем нужного кандидата (а не имеющегося в наличии таланта) зависит от способности компании творчески мотивировать кандидатов на переезд.

Тем не менее, независимо от размера компании, те, у кого есть надежные и изобретательные команды HR, которые сотрудничают с налоговыми и юридическими заинтересованными сторонами для создания возможностей, преуспели в своих последних стратегиях найма. Лучшие таланты чувствуют себя ценными, вознагражденными и мотивированными, когда им предоставляется возможность и когда они получают щедрое вознаграждение за переезд.

5. Подстраивайте свою стратегию под потребности сотрудника

Когда речь идет о переезде, нельзя осуждать людей, которые не могут переехать по семейным или другим личным причинам. Компании часто считают, что готовность кандидатов сменить географию, несмотря на политическую и социальную обстановку, является обнадеживающей демонстрацией приверженности роли, но другие варианты, такие как еженедельные поездки на работу, уже не так доступны. Работодатели и сотрудники должны быть открыты для краткосрочных ротаций или гибридной системы в более значимой степени, чем раньше.

Короче говоря, работодатели, стремящиеся остаться впереди в европейской гонке талантов после Брексита, должны: сохранять гибкость, используя лучшие аспекты гибридной работы, смотреть далеко и широко, творчески подходить к стратегиям переезда и с пониманием относиться к предпочтениям кандидата в работе, включая его местоположение. Эти стратегии позволят работодателям получать дивиденды от преданной, лояльной рабочей силы. В конце концов, "все люди делятся на три класса: те, кто неподвижен, те, кто подвижен, и те, кто движется", как однажды сказал Бенджамин Франклин.

Выступление Елены Бахады, управляющего директора компании Major, Lindsey & Africa.

Выступление Елены Бахады, управляющего директора компании Major, Lindsey & Africa.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться