5 скрытых примеров дискриминации при приеме на работу

Большинство работодателей и рекрутеров хорошо осведомлены об очевидных запретах при задавании вопросов потенциальным сотрудникам и будут оскорблены предположением, что дискриминация может играть какую-либо роль в принятии решения. Открытая дискриминация, например, отказ в приеме на работу по признаку пола, в последние годы встречается гораздо реже. Тем не менее, в Великобритании после июньского референдума Brexit произошел нежелательный всплеск преследований по национальному и расовому признаку и неприятных ситуаций на рабочих местах в целом, что, вполне возможно, уже повлияло на ряд решений о найме за прошедшие месяцы.

Подсознательная предвзятость все еще является проблемой во многих компаниях, и по этой причине во многих процессах найма. Это означает, что хотя внешне решения о найме могут не выглядеть дискриминационными, причины, лежащие в основе составления короткого списка и отбора кандидатов, все равно могут быть омрачены дискриминацией в результате врожденных предрассудков и предвзятых мнений, как и сам процесс определения вакансии и ее содержания.

Правовые действия

У соискателей, не получивших успеха в процессе найма, мало возможностей для правовой защиты - если только они не считают, что подверглись дискриминации. В этом случае по закону они имеют право подать иск о дискриминации и компенсации, даже если они никогда не работали у данного работодателя. При этом они, как правило, ссылаются на все аспекты процесса найма, которые, по их мнению, поставили их в невыгодное положение, чтобы составить представление о работодателе как о дискриминационном в целом подходе.

Введение в следующем году обязательной отчетности о гендерном разрыве в оплате труда, внимание к продвижению женщин на руководящие должности и в советы директоров во всех секторах бизнеса, а также постоянное давление в отношении общего разнообразия означает, что многие компании активно стремятся нанимать более разнообразный персонал, состав и набор навыков которого отражает общество и лучше обслуживает их клиентскую базу. Однако для этого им необходимо помнить о рисках дискриминации, которые могут возникнуть на каждом этапе найма.

На что работодателям следует обратить внимание при разработке процесса найма?

1. Предвзятое отношение к объявленной роли

Кто отвечает за определение содержания объявленной роли? Является ли эта должность существующей или вновь созданной? Если это существующая должность, то описывается ли она так, как это было всегда? Занимал ли ее раньше мужчина определенного возраста с понедельника по пятницу с 9 до 17.30? Если да, то каковы шансы, что ее снова займет человек, подходящий под те же требования? По своей сути заманчиво - и легко - набирать замену по той же схеме, что и уходящий сотрудник.

Если должность новая, описывается ли она так же, как и другие существующие вакансии? Думали ли вы о том, как ее дизайн и описание могут привлечь соискателей с различными навыками и опытом - например, партнеров по совместной работе и тех, кто предпочитает работать не полный рабочий день или не может этого делать из-за ухода за ребенком и других обязанностей, но при этом может иметь значительный опыт работы в данной сфере? Откладывание или исключение таких людей из рассмотрения может означать игнорирование набора навыков и знаний женщин, лиц, выполняющих обязанности по уходу, или лиц определенного возраста - все они имеют защиту от дискриминации по закону.

2. Дискриминационный язык объявлений

Доказано, что язык рекламных объявлений и кампаний по подбору персонала, а также используемые визуальные образы, особенно если они призваны отражать состав рабочей силы, могут убедительно отражать намерения нанимающей компании. Определенные фразы и желаемые качества, скорее всего, будут особенно привлекательны для представителей того или иного пола. Работодатели, искренне желающие привлечь как можно более широкий круг кандидатов, должны с особой тщательностью и вниманием относиться к тому, как объявляются и изображаются вакансии, чтобы соискатели с самого начала не занимались самоотбором.

3. Риски автоматизированных процессов подбора персонала

Многие компании полагаются на порталы по подбору персонала для повышения эффективности процесса, однако такие системы не застрахованы от рисков дискриминации - не в последнюю очередь потому, что они неизменно разрабатываются и программируются людьми с их врожденными предубеждениями и предрассудками. Если данные, запрашиваемые у кандидатов, и дизайн системы не позволяют учитывать реалии человеческой карьеры - например, перерывы в карьере - то потенциальные услуги тех, кто ушел в отпуск по семейным обстоятельствам, прервал карьеру по другим причинам, пережил серьезную болезнь или инвалидность, будут упущены. То же самое касается случаев, когда система не позволяет соискателю представить контекст своего заявления или объяснить, почему у него есть потенциал для успешной работы в данной должности, несмотря на отсутствие некоторого или всего требуемого опыта.

4. Процесс собеседования и отбора - риски

Многие иски о дискриминации на этапе подачи заявления о приеме на работу заканчиваются успехом, потому что работодатели не могут защитить свое решение о найме - часто из-за того, что не ведется протокол собеседования или не фиксируются шаги, предпринятые в процессе отбора. Это особенно важно, когда в процессе составления короткого списка рассматривается несколько кандидатов. Вспомнить на судебном слушании спустя несколько месяцев или лет после события, почему было принято то или иное решение о найме, может быть сложно, а то и невозможно без записей. Отсутствие письменных записей также позволяет истцу утверждать, что в отсутствие каких-либо других недискриминационных причин отказа в приеме на работу, его раса, пол или другая защищаемая характеристика неизбежно должны были быть приняты во внимание. Это также хорошая причина для того, чтобы всегда проводить собеседование в паре (по крайней мере), чтобы в то время как один человек задает вопросы, другой мог записывать ответы.

5. Пакет услуг

Многие пакеты услуг разрабатываются с учетом зарплатных ожиданий и надежд кандидата, которые неизбежно будут в определенной степени основаны на его текущих или прошлых доходах. Учитывая сохраняющийся гендерный разрыв в оплате труда, небезосновательно предполагать, что женщина будет основывать свои ожидания на зарплатном пакете, который в любом случае исторически может быть несправедливо ниже, чем у мужчины на аналогичной должности. Оплата ее труда на ожидаемом уровне только потому, что это все, что она попросила, а не на уровне, который требует новая роль, увековечит эту проблему и ничего не сделает для решения существующего гендерного разрыва в оплате труда. Более того, это создаст потенциальные проблемы для нового работодателя в будущем.

Независимо от того, принимают ли решения о найме люди или компьютеры, запрограммированные людьми, всегда будет существовать риск того, что на принятие решений повлияют присущие им предубеждения и предрассудки. Однако при тщательном планировании и продумывании работодатели могут многое сделать, чтобы заранее устранить этот риск и набрать нужных людей для наилучшего обслуживания своего бизнеса.

Об авторе: Мэриан Бладворт - партнер по трудоустройству в Kemp Little LLP.

Мариан Бладворт - партнер по трудоустройству в Kemp Little LLP.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1