5 признаков проблемного кандидата. Не нанимайте его!

Как вы нанимаете сотрудников? По каким критериям вы судите о том, как они будут работать? Безусловно, прием на работу - это самое сложное, что мне когда-либо приходилось делать. Люди, которых вы принимаете в команду, помогают вам идти к цели и могут в буквальном смысле возродить компанию или уничтожить ее. Как не ошибиться с выбором?

Откровенно говоря, прием на работу - это сложный процесс, который нельзя свести к обычному перечислению пунктов, но в начале года мне всегда хочется составлять списки, поэтому я расскажу вам о пяти тревожных признаках, которые стоит учитывать в разговоре с кандидатом.

1. Он не отправил благодарственное письмо

Я не нанимаю тех, кто не пишет мне письма после личной встречи. Я расцениваю это как неуважение к команде и ко времени, что мы потратили. Скорее всего, кандидату не слишком хочется у нас работать. Возможно, у него есть варианты получше. Отсутствие письма может свидетельствовать о недостатке коммуникативных навыков. Если он будет общаться с клиентами в подобном ключе, мы потерпим убытки. Благодарственное письмо - это красивый жест человека, которому действительно нужна работа. Не стоит думать, будто мы нанимаем всех, кто присылает нам благодарственные письма. Мы просто не нанимаем те, кто этого не делает.

2. Он не попытался собрать информацию о компании

К собеседованиям нужно готовиться. Тот, кто хочет получить работу, должен вооружиться всей доступной информацией. Как минимум, ему стоит знать, чем занимается компания, кого она обслуживает и с кем конкурирует. Если соискатель этого не знает, ему нет оправдания. Большинство компаний сейчас присутствует в Интернете - у них есть страницы в социальных сетях, сайты и блоги с кучей постов, рассказывающих о том, как идут дела. Вы поленились зайти в Интернет и почитать? Нашему стартапу лентяи не нужны! Ах, вы не лентяй? Значит, вам просто безразличны возможности, которые мы предоставляем. Вам все равно не место в нашей команде. Нам нужны сознательные люди, готовые прикладывать усилия к общему делу, начиная с самых первых шагов.

3. Его описание идеального места работы не совпадает с тем, что вы предлагаете

Если вы хотите полететь в космос или торговать недвижимостью и пришли устраиваться в технический стартап? Странно! Мы не надеемся, что сотрудники будут с нами вечно. Мы лишь хотим, чтобы они знали, зачем пришли в нашу отрасль, и имели план на обозримое будущее. Нам нужны люди, обладающие высокой мотивацией и нацеленные на достижение конкретных результатов. Если ваша цель несопоставима с вакансией, на которую вы претендуете, скорее всего, вы не будете вкладывать душу в работу, а потратите время и силы на погоню за мечтой.

4. К 25 годам он сменил шесть мест работы

Да, я знаю, что сейчас люди меняют работу со скоростью ветра. Когда-то люди могли работать на одном месте всю жизнь. Это было давно, и я не призываю следовать их примеру, но если вам 25, и вы уже сменили шесть мест работы, я серьезно задумаюсь, стоит ли вас брать. Особенно если вы прыгали с места на место в течение года. С большой долей вероятности, я подумаю, что вам не хватает усидчивости, навыков и умения принимать правильные решения. По всем признакам, вы и от нас уйдете, мы ведь ничем не примечательны. Будем ли мы вкладывать в вас силы и время? Нет. Работа есть работа. Иногда она бывает скучной, зачем нам те, кто сбежит, едва столкнувшись с трудностями? Нам нужны люди, готовые пробираться через дебри, решать проблемы и выходить победителями из любой головокружительной ситуации.

5. Он не может объяснить, почему он хочет работать в компании

Я проверяю уровень соответствия не только компании, но и конкретной должности. Я интересуюсь, что побудило кандидата подать заявку. Я хочу услышать голос человека, которому нравится учить и учиться, осваивать новые технологии, пробовать свои силы в стартапах. Если соискатель ничего подобного не говорит, я начинаю волноваться. Нам нужны те, кому нужна эта работа. Наши сотрудники часто пользуются новыми внутренними возможностями, но мне хотелось бы, чтобы при трудоустройстве их привлекала вакансия, которая уже есть. Такой сотрудник будет долго доволен своей работой, а это нам и нужно!

Принимать на работу сложно. Если бы это было просто, работодателям не приходилось бы никого увольнять. Невозможно найти хорошего специалиста, просто пролистав стопку резюме. Все решает личная встреча. В ходе беседы можно предсказать, как кандидат поведет себя в деле, и определить, какие из его личных качеств помогут ему в работе. Любая компания сильна ровно настолько, насколько силен ее самый слабый сотрудник. Увольняйте быстро, нанимайте медленно и не забывайте о тревожных признаках!

forbes.com, перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Лариса Геннадьевна

Особенно актуально в условиях "кадрового голода" и высокой текучести...

Аватар пользователя ОлесяС

Мне тоже показалось жестковато...

Первый пункт вообще ерунда какая-то.

Аватар пользователя Карельская

Возможно, для многомиллионника это подойдёт, но не для меньших городов... Дефицит кадров, текучка...

 

Аватар пользователя geget

Пункт 4 очень субъективен и зависит от личного опыта рекрутера. По моим наблюдениям, как люди с более постоянным опытом, так и люди с более разнообразным опытом ставят в заслугу именно свою модель опыта и ценят аналогичное поведение. По моему опыту: начав трудовую деятельность с 18 лет, в 23, накануне трудойстройства на нынешнее место работы, года сменил 7 мест работы с длительностью от 1 месяца до полутора лет. С тех пор на протяжении многих лет работаю на одном месте и очень ценю тот опыт, который я накопил за первые 5 лет моей трудовой деятельности, считаю его конкурентным преимуществом, равно как и последующее постоянство. Смена места работы для молодого специалиста это естественный процесс, мало кто имеет возможность сразу сесть на "своё" место. И рекрутер должен это понимать.