Недавно я начал процесс найма, не похожий ни на один другой теперь я ;менеджер команды, директор по персоналу и рекрутер в одном лице!
Как ни тяжело это признавать, но быть человеком означает, что вы будете совершать ошибки. Иногда эти ошибки незначительны и означают лишь минутное смущение, в то время как от других не так легко отмахнуться. За последние несколько месяцев я совершил их немало!
В мире HR и рекрутинга давление, связанное с необходимостью найти подходящего сотрудника, огромно. Ошибка при найме нового сотрудника может стоить компании больших денег и разочарования.
Лучший способ избежать ошибок при найме - продумать свои действия в процессе найма еще до получения письма с предложением. Менеджеры особенно уязвимы к ошибкам при найме, поскольку они часто являются контактным лицом... на каждом этапе процесса:
1) Не будьте легко ошеломлены:
Сопроводительные письма, резюме и автобиографии - все это часть первых шагов в принятии решения о собеседовании. Хотя эти документы важны для привлечения человека в ваш офис и являются отличным источником информации для формирования вопросов, они не являются конечной целью. Реальность такова, что эти документы - результат того, что кандидат потратил часы на поиск идеальных слов, чтобы выставить себя в выгодном свете. Еще более суровая реальность заключается в том, что 40% соискателей лгут в своих резюме. В моем случае, увидев в резюме название крупного агентства, я решил, что у кандидата есть навыки, которыми он или она просто не обладает.
2) Не привлекайте слишком много людей:
Небольшое количество кандидатов, прошедших собеседование, означает, что вы не обеспечили себе большой выбор, но слишком большое количество людей, вошедших в вашу дверь, не менее опасно. После 20-30 собеседований вполне естественно, что вы можете забыть, кто из кандидатов был членом школьной газеты, а кто ушел с последнего места работы недовольным. Большинство специалистов по найму проводят собеседование с 8-9 кандидатами. Это не так много, но воспринимайте этот процесс как волну. Это нормально, если вы не нашли подходящего кандидата на первых нескольких собеседованиях. Потратьте время на то, чтобы перегруппироваться, определить, что не сработало, и пересмотреть некоторые резюме, которые вы не приняли. Все это может показаться большим количеством времени, но стоимость плохого найма может равняться 30% от потенциального заработка человека в первый год работы. Проведение большого количества собеседований может помочь вам почувствовать себя занятым, но это не значит, что вы быстрее найдете подходящих кандидатов. Я проводил интервью за интервью и предлагал работу практически каждому встречному, не имея четкого плана заполнения пустот в своей организации.
3) Будьте внимательны к болтливости:
Обсуждая свою команду, ее миссию, ценности и цели, кандидат получает более четкое представление о том, чего стоит вся компания. Это замечательно, и к этому должен стремиться каждый менеджер по подбору персонала, но каждый момент, когда вы говорите, ваш кандидат не говорит. Это время для того, чтобы по-настоящему узнать человека, который потенциально может работать в вашем офисе. Подумайте о том, чтобы найти возможность провести собеседников по офису во время их общения с вами. Это не только поможет человеку лучше понять обстановку, но и даст вам большее представление о его способности адаптироваться, знакомиться с новыми людьми и работать в другой обстановке. Я очень быстро научился просто перестать говорить и слушать. Кандидаты очень часто показывают, какими работниками они будут в вашей организации, если вы дадите им время поговорить.
4) Делайте ваши вопросы важными:
Широкие вопросы типа "Что я должен о вас знать?" приведут к широким ответам (т.е. многому из того, что вы уже прочитали в резюме). Задавайте вопросы обдуманно. Подумайте, что должен знать или в чем иметь опыт сотрудник на той должности, на которую вы нанимаетесь. Разработайте вопросы, которые можно задавать каждому соискателю. Это придаст каждому собеседованию стандартный вид, что позволит легче выбрать того, кто не подойдет. Задавать вопросы типа: Ориентируетесь ли вы на сроки? просто смешно, какой соискатель ответит "нет"? Вместо этого дайте им контекст: Наша компания работает с большим количеством небольших компаний, а значит, и бюджет, и сроки меньше, чем обычно. Расскажите мне о случае, когда вы уложились в бюджет и сроки и действительно поразили клиента!*
5) Доверяйте интуиции:
Вполне вероятно, что при знакомстве с новым человеком у вас возникло ощущение, которое впоследствии актуализировалось. Например, вы нутром чувствовали, что новый сотрудник не подходит для этой работы, и, конечно, он недолго продержался в компании. Хотя поспешные суждения не являются нормальным явлением или хорошей идеей для знакомства с кем-то, действовать в соответствии с предчувствием после нескольких недель не очень удачного найма лучше, чем ждать несколько недель, чтобы отпустить этого плохого сотрудника. Аналогичным образом, будьте способны признать ошибку. Менеджеры по найму и рекрутеры - люди. Ошибаться естественно, но есть способы избежать неудачного найма. Например, я нанял корректора для своей компании и через три письма обнаружил опечатку. Я указал на нее, и он стал защищаться. Очевидно, что раздражительный редактор с плохой грамматикой - это тот, кого я должен был исключить раньше.
Когда вы нанимаете сотрудников для небольшой компании, необходимость может показаться настолько острой, что вы почувствуете необходимость торопить процесс. Делайте. Нет. У вас есть советы по найму для небольших компаний? Крупных компаний? Оставьте их в комментариях!
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
