5 лучших показателей для оценки успеха рекрутинга

Успех рекрутингового маркетинга. Звучит здорово, не так ли? Как вы измеряете эффективность своей команды? Если бы вы столкнулись в лифте со старшим операционным директором и он попросил бы назвать хоть один факт, подтверждающий эту эффективность, смогли бы вы ответить? И если да, то что бы вы сказали?

В мире рекрутинга нет недостатка в метриках, и они могут дать вам как высокоуровневый взгляд на то, как идут дела, так и более тонкий взгляд на один-единственный аспект вашей общей эффективности. Такое количество вариантов может отпугнуть, поэтому сегодня мы рассмотрим 5 лучших метрик для подбора персонала, которые дадут вам представление об успехах вашей команды.

1. Источник найма

Вы разнообразили свои кампании и размещаете вакансии и взаимодействуете с потенциальными кандидатами по всему интернету. Знаете ли вы, насколько эффективны все эти усилия? Отслеживая показатели источника найма, вы сможете это сделать. Тогда вы сможете направить средства в те источники, которые обеспечивают наиболее качественный прием на работу, и закрыть каналы, которые просто не работают.

Социальные сети, рекомендации коллег, объявления на досках объявлений, внутренние страницы объявлений о вакансиях, читатели блогов, которые обращаются напрямую - вот лишь некоторые из огромного количества источников, с которыми вы можете иметь дело. Отделив сигнал от шума, вы сможете направить время, усилия и бюджет вашей команды на те источники, которые приносят максимальную отдачу. Сейчас не время и не место стесняться. Если какой-то канал просто не присылает нужных вам кандидатов, без колебаний закрывайте его.

Источник найма лучше всего отслеживать с помощью вопросов анкеты в процессе подачи заявки (лучший способ отсеять тех, кто, возможно, видел вакансию по нескольким каналам), а также с помощью встроенных средств отслеживания в вашей системе ATS. Скорее всего, в вашей системе ATS встроена достаточно надежная система отслеживания, которая даст вам отличные цифры о том, откуда кандидаты попали на вакансию. Однако вам нужно будет отсеять людей, которые, возможно, несколько раз заходили на сайт, прежде чем подать заявку, или которые видели объявление в нескольких местах, прежде чем попасть непосредственно на ваш портал (это лишь два примера). Использование опроса для завершения процесса подачи заявки - самый простой и эффективный способ выяснить, какой источник каждый кандидат считает основным, который привел его к вам.

2. Дни до найма

Нередко этот показатель путают со временем до найма, однако на самом деле он является более точным. Если время найма показывает, сколько времени проходит с момента размещения вакансии до ее заполнения, то день найма отбрасывает ожидание и показывает, как долго конкретный кандидат находится в воронке с момента подачи первой заявки до момента принятия предложения.

Второй вариант позволяет гораздо лучше оценить опыт конкретного кандидата. В нем есть место и для времени найма, не поймите нас неправильно, просто мы ценим этот более конкретный набор данных более высоко, поэтому именно его мы включили в наш топ-5.

Дополнительная детализация показателя дней до найма позволяет увидеть, как выглядел опыт кандидатов в вашем конвейере, сортируя показатели по следующим параметрам:

Время до первого контакта

Время до назначения первого интервью с менеджером по найму

Время до получения ответа после интервью

Эти данные позволят вам точно настроить внутренние процессы, чтобы максимально сократить эти временные интервалы. Также вы можете добавить автоматические ответы и т.п., чтобы держать кандидатов в курсе событий, если вы не можете ответить так быстро, как хотелось бы.

3. Удовлетворенность менеджера по найму

Удовлетворенность менеджера по найму считается 3-й по важности метрикой в отчете о глобальных тенденциях в рекрутинге, и мы считаем, что это число примерно соответствует действительности. Согласно этому отчету, 43% организаций используют этот показатель для оценки общего качества найма.

Мы знаем, что это звучит как дико субъективный критерий, как же его измерить? Конечно же, с помощью опросов. И поскольку важно помнить, для кого вы рекламируете эти вакансии и для кого отбираете кандидатов, сделайте опрос как можно более ненавязчивым, чтобы обеспечить высокий процент возврата. 5 вопросов с краткими ответами, кажется, вполне достаточно, чтобы получить информацию, необходимую для внесения необходимых изменений в ваши процессы, и при этом не отнимать у менеджеров слишком много времени.

Сила этой метрики по-настоящему раскрывается, когда вы сочетаете ее с другими, более количественными показателями, такими как количество дней до приема на работу и коэффициент приема (о которых мы еще поговорим). Именно в этом сочетании субъективных и объективных показателей вы найдете золотую жилу полезной информации для оптимизации процессов и повышения общей удовлетворенности каждого.

4. Коэффициент приема

Коэффициент приема - это давний показатель, который часто используется для определения общей эффективности стратегии компании по подбору персонала. С его помощью вы получаете снимок нескольких взаимосвязанных показателей: качество кандидатов, качество предложений, удовлетворенность кандидатов, а также представление о том, насколько целевым является ваше EVP.

Цели для этого показателя могут варьироваться в довольно широких пределах, в зависимости от ряда факторов, включая такие, как отдел. В высококонкурентном мире технологий показатель приема разработчиков программного обеспечения обычно находится в диапазоне 80% для вакансий с высоким спросом. В то время как в более традиционных отделах, таких как отдел персонала, администрация или операционный отдел, коэффициент принятия составляет около 95%.

Если вы обнаружили область, в которой ваш коэффициент принятия может быть лучше, одна из простых тактик - попросить кандидатов, отклонивших предложение, заполнить краткий опрос. Это даст вам возможность собрать конкретную информацию о том, почему они отказались. Не было ли в вашем пакете льгот того, на что они рассчитывали? Не соответствовала ли компенсация отраслевым стандартам? Эти данные позволят вам внести коррективы, чтобы повысить уровень квалификации.

5. Квалифицированные кандидаты на одну вакансию (Applicants per hire)

Это еще одна метрика, которая существует в двух похожих, но не одинаковых формах. Раньше для определения того, насколько хорошо ваши объявления о вакансиях отвечают интересам кандидатов, использовалась метрика "соискатели на одного сотрудника". Измерение общего числа претендентов на каждую вакансию полезно, когда вам нужно знать, насколько популярны ваши вакансии в целом. Но он ничего не говорит о качестве этих кандидатов.

Для этого необходимо измерять количество квалифицированных кандидатов на одну вакансию. Этот показатель говорит о том, сколько кандидатов прошло первый этап процесса найма. Другими словами, это говорит о том, с каким количеством кандидатов стоит разговаривать.

Такой уровень детализации необходим, когда вам нужно скорректировать поток кандидатов. Например, если для заполнения каждой из последних 4 вакансий в определенном отделе потребовалось 8 квалифицированных кандидатов, теперь вы знаете, что можете подождать, пока наберется 8 кандидатов, прежде чем передавать их на собеседование. Это сокращает количество ненужных собеседований, делая менеджеров по подбору персонала довольными, и отсекает неквалифицированных кандидатов раньше, позволяя им перейти на другие, более подходящие должности.

Ваш пробег, конечно, может быть разным. Все эти 5 показателей позволяют либо более детально рассмотреть конкретные этапы процесса подбора персонала, либо поднять его на высоту 10 000 футов и посмотреть, как каждый из них взаимодействует с другими, чтобы получить более целостную картину. В совокупности эти показатели дадут вам данные, необходимые для корректировки процессов и внесения изменений, необходимых для повышения эффективности и общей результативности вашей команды рекрутеров.

Об авторе: Адриан Чернат - генеральный директор и соучредитель SmartDreamers, платформы автоматизации маркетинга в сфере подбора персонала, которая позволяет командам по подбору персонала грамотно размещать объявления о вакансиях в Интернете. Интегрированная с Facebook, Google Ads, YouTube, Snap, Instagram, издательствами и нишевыми веб-сайтами, SmartDreamers оптимизирует маркетинговые процессы по подбору персонала.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1