Миллениалы, к которым относятся люди в возрасте 18-34 лет, стереотипно считаются "правомочными", "апатичными" или "немотивированными" - продуктами культуры мгновенного получения удовольствия, которая поощряет успех без уплаты взносов.
Однако это предположение не учитывает внутреннюю компетентность и потенциал, которые миллениалы демонстрируют, когда чувствуют себя признанными, эффективными и целеустремленными.
Представители этого поколения меняют правила игры, и они часто не хотят придерживаться установленных бизнес-моделей. Конформность просто не в их характере. Тем не менее, вместо того, чтобы попытаться понять, как функционируют миллениалы, и перестроиться соответствующим образом, большинство компаний поддерживают статус-кво, а затем страдают от последствий выгорания сотрудников.
Как работодатель, вы можете избежать этой тенденции, внедрив изменения, которые задействуют их неиспользованные навыки и интересы. И вот несколько ощутимых отправных точек, если вы не уверены, как эти изменения должны выглядеть.
1. Наставничество вместо руководства
Традиционные иерархические структуры играют свою роль в офисе, но не там, где речь идет о миллениалах. Это поколение не реагирует на фиксированную систему подчинения и часто воспринимает такую форму стратификации как микроменеджмент. На самом деле, исследование 2016 года, посвященное проблеме выгорания на работе, показало, что когда сотрудники получают больше контроля над своей работой, они становятся счастливее, что снижает уровень выгорания.
Это особенно ценно для миллениалов, считает Питер Эконом, "парень-лидер" с сайта Inc.com. Он объясняет:
Миллениалы ценят самостоятельность; они хотят, чтобы им дали задание, а затем доверили выполнить его правильно и в срок. Никому не нравится, когда его микроуправляют;, а уж миллениалам тем более;, и это верный способ потерять их лояльность и вовлеченность.
Хотя поддерживать ожидание авторитета полезно, миллениалы наиболее эффективны, когда начальник обучает их, общается и предлагает ресурсы для роста.
2. Влияние на доход
Конкурентоспособная зарплата может привлечь миллениалов в вашу команду на начальном этапе, но движущей силой их удержания является то, создает ли работа ощущение цели. Это поколение информировано и увлечено социальным сознанием, и только 57 процентов считают, что лидеры бизнеса стремятся улучшить жизнь общества.
И что же теперь? "Лидеры компаний должны внедрить в основу культуры компании сбалансированные ценности, которые состоят из трех "П": Люди, Планета и Процветание", - говорит Тед Роллинс, глобальный экопредприниматель, признанный в Inc. 500.
Предприятия, поддерживающие права человека, "зеленый" образ жизни, общественное здоровье или общественную активность, помогают миллениалам найти смысл в своей работе, что способствует удержанию кадров среди этой возрастной группы. Покажите свою поддержку, запланировав дни волонтерства в компании - в течение недели, в рабочее время - или позволив сотрудникам использовать дополнительный день отгула, чтобы посвятить время делу, которое их больше всего волнует.
3. Гибкость вместо формулы
Структурированный рабочий день не подходит для миллениалов. В недавнем исследовании под названием Понять непонятое поколение;, 59% миллениалов в Северной Америке заявили, что "гибкий график работы" и "достаточно свободного времени для личной жизни" являются двумя наиболее важными факторами в балансе между работой и личной жизнью - баланс между работой и личной жизнью является еще одним фактором, определяемым миллениалами в современном мире труда.
Откажитесь от этой жесткости и предоставьте миллениалам возможность выполнять каждое задание на своих условиях при условии соблюдения сроков. Несколько идей, как сделать гибкий график работы полезным для вашей компании, включают:
Гибкое время: Предлагаются различные варианты времени начала и окончания работы с обязательной "основной" частью, когда все должны находиться в офисе.
Сжатая рабочая неделя: Сотрудники работают по 40 часов, но менее чем за пять дней. Обычно это четыре 10-часовых рабочих дня с выходными по пятницам.
Телекоммуникации: Сотрудники могут работать дома полностью или частично, или выделить один день в неделю для работы из дома.
4. Связь вместо удовлетворенности
В офисах "яппи" принимаются крайние меры для повышения удовлетворенности работой - от кружков медитации на территории компании до турниров по пинг-понгу в зале заседаний. Однако большинство молодых сотрудников не склонны отвлекаться от работы, вместо этого они ищут возможности для развития. Не относитесь к миллениалам как к детям, которым нужны развлечения; поручите им взрослые обязанности, чтобы они чувствовали свою связь с целями бизнеса.
Предлагайте больше ответственности, более крупные проекты и большие возможности для роста как в офисе, так и за его пределами. Например, вместо того, чтобы приносить в офис игры, организуйте ежемесячный спикерский курс, тема которого будет меняться каждый месяц. Это позволит сотрудникам учиться и расти за счет компании.
5. Целостность превыше успеха
Когда компания Deloitte спросила у миллениалов: "Каковы самые важные ценности, которым должен следовать бизнес, если он хочет добиться долгосрочного успеха?". У них был четкий ответ. "Они ответили, что предприятия должны ставить сотрудников на первое место, и у них должен быть прочный фундамент доверия и честности. Забота о клиентах и высококачественная, надежная продукция также заняли относительно высокое место по важности", - поясняет Deloitte. Только 5 процентов отметили, что ценности, ориентированные на прибыль, важны для долгосрочного успеха.
Чтобы избежать проблем с миллениалами в вашей компании, будьте прозрачны в своих бизнес-целях и привлекайте сотрудников к их разработке. Делайте сотрудников важными, обеспечивайте их комфорт и счастье в компании - ведь без них у вас не будет и компании.
Миллениалы могут получить плохую репутацию, но их внимание к деталям, желание что-то изменить и потребность в личном времени просто отражают мир, в котором они живут. Примите это во внимание, если вы пытаетесь удержать миллениалов в коллективе. Несколько небольших изменений могут произвести большое впечатление на эту возрастную группу и повысить лояльность.
Об авторе: Джессика Тифелс пишет уже более 10 лет и в настоящее время является профессиональным блоггером и внештатным писателем. Сейчас она владеет собственным бизнесом и была представлена на сайте Forbes. Она также писала для StartupNation, Manta, Glassdoor и т.д.
.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
