5 чертежей организационного успеха

При формировании своих команд быстрорастущие компании должны задуматься над таким фундаментальным вопросом: какая организационная схема лучше всего соответствует их бизнес-модели?

У профессионалов в области управления персоналом сложная роль мы это знаем. В конце концов, им часто приходится разрабатывать процессы и стратегии на будущее, когда будущее не так ясно, как хотелось бы. Планирование рабочей силы, покупка технологий и правильное определение возможностей своей команды - все это сложно, когда существует менее чем кристально ясное представление о будущем направлении, в котором движется организация.

Много говорят о том, что у HR есть "место в зале заседаний", которое позволило бы им участвовать в такого рода стратегических обсуждениях бизнеса, но если этого просто не происходит, то, возможно, они могут донести некоторые идеи относительно инфраструктуры бизнеса до руководителей? По крайней мере, определить среду, в которой они сейчас пытаются нанимать сотрудников, развивать и мотивировать кандидатов и сотрудников, чтобы помочь им добиться успеха.

Нет сомнений в том, что организационный успех как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе требует надежной стратегии привлечения талантов, но, как и в большинстве бизнес-стратегий, один размер никогда не подходит для всех. Скорее, компании должны разработать уникальный подход, который начинается с видения основателей и их организационных приоритетов.

Согласно недавнему исследованию, опубликованному Джеймсом Бэроном и Майклом Ханнаном из Школы бизнеса Хаас Университета Беркли, руководители компаний, в основе которых лежат технологии, строят свои компании в соответствии с пятью различными "схемами трудоустройства;. Понимая эти различные модели, компании могут адаптировать свои стратегии найма для создания более инновационных и продуктивных команд с нуля.

1. Звездная модель

Что это такое: В этой модели приоритет отдается найму высококлассных специалистов. Как правило, от сотрудников ожидается профессиональная самостоятельность и способность справляться со сложной работой, и, соответственно, им назначается большая зарплата. Модель "звезда" чаще всего встречается среди медицинских стартапов, занимающихся исследованиями и разработкой технологий.

Почему это важно: Хотя модель "звезда", как правило, демонстрирует наилучший рост рыночной капитализации после первичного размещения акций, она также относится к числу наименее вероятных компаний, которые достигнут важного рубежа - выхода на биржу. И хотя компании, основанные на модели "звезда", могут быть очень успешными, они также могут быть чрезвычайно хрупкими — нанимая высококлассных специалистов, они открывают себя для высокой текучести кадров, считает CIO.

2. Инженерная модель

Что это такое: В этой модели работодатели стремятся нанимать сотрудников, ориентированных на результат, которые преуспевают под давлением и в групповых условиях. Поскольку этот образ мышления, основанный на сотрудничестве, имитирует тот тип социализации, который проходят в школе специалисты в области НТИМ, он, как правило, подходит тем сотрудникам, которых привлекает быстро растущий технологический сектор.

Почему это важно: Будучи наиболее часто встречающейся моделью занятости в ходе Стэнфордского проекта по изучению развивающихся компаний, инженерная модель стала стандартом, по которому исследователи оценивали эффективность других моделей занятости. Хотя инженерная модель не давала особых преимуществ при выходе на биржу, после создания она обеспечивала "надежную и масштабируемую" модель управления персоналом, которая давала этим компаниям преимущество в виде низкого уровня текучести кадров.

3. Модель приверженности

Что это такое: Эта модель основывается на удержании сотрудников, создавая среду, в которой (по эмоциональным, финансовым и другим причинам) сотрудники остаются надолго. Что касается найма, это означает отбор сотрудников, которые будут хорошо "подходить по культуре" организации.

Почему это важно: Хотя компании, основанные по модели "Приверженность", быстрее всех выходили на биржу, они редко демонстрировали хорошие результаты в долгосрочной перспективе. Отчасти это объясняется тем, что акцент на культурном соответствии приводит к большим трудностям с привлечением и удержанием разнообразной рабочей силы, что часто приводит к неспособности масштабироваться. Таким образом, хотя компании, основанные по модели приверженности, были одними из самых успешных на начальном этапе, в долгосрочной перспективе они имели гораздо меньше шансов на успех.

4. Модель бюрократии

Что это такое: Опираясь на жестко организованную административную систему, модель бюрократии определяет четкие ожидания для каждого сотрудника, требуя от новых сотрудников работать в рамках своих должностных инструкций. Сотрудники отбираются на основе их квалификации для конкретной роли, а не их потенциала для влияния на компанию в целом.

Почему это важно: Хотя бюрократическая модель не очень любима многими современными предпринимателями, организации, использовавшие ее, пользовались умеренным успехом. Однако, несмотря на масштабируемый план управления персоналом, Барон и Ханнан предупреждают, что эта модель может восприниматься как анахронизм, что делает ее менее привлекательной для потенциальных новых сотрудников.

5. Автократия или модель прямого управления

Что это такое: В этой модели работодатель мотивирует сотрудников денежными стимулами, координируя проекты персонала через высшее руководство, а не ожидая от сотрудников собственной инициативы. Компании, использующие модель автократии, обычно нанимают сотрудников для выполнения заранее оговоренных задач, делая оплату стимулом для прогресса.

Почему это важно: Если вы раздумываете, использовать ли вам модель автократии, результаты исследования могут заставить вас подумать дважды. Фирмы, основанные по этой модели, имели наименьшие шансы на успех, демонстрируя самые низкие показатели почти по всем возможным параметрам.

Каков итог?

Что могут извлечь из этого исследования предприниматели, желающие начать свой бизнес? Для начала, по мнению Бэрона и Ханнана, никогда не рано начать задумываться о своей организационной структуре и ее влиянии на практику управления персоналом. "Мы еще не встретили предпринимателя, - пишут авторы, - который сказал бы нам, что, поразмыслив, он или она считает, что потратил слишком много времени, беспокоясь о людях в начале своего предприятия". Выбрав правильную модель и разработав перспективный план управления персоналом, новые компании могут с самого начала создать высокоэффективную, сплоченную рабочую силу, повысить уровень удержания сотрудников, преданность делу и, в конечном итоге, увеличить прибыль.

Об авторе: Кирсти Келли - писатель в компании Launchpad, создающей программное обеспечение для управления персоналом на основе видео. Она имеет многолетний опыт работы в сфере подбора персонала и страстно желает содействовать созданию разнообразных и инклюзивных рабочих мест.

Рубрика: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1