4 корпоративные программы, которые ненавидят ваши сотрудники

Сюрприз: они втайне ненавидят награждение лучшего работника месяца. Узнайте, что еще не любят ваши сотрудники, и что им можно предложить вместо этого.

Вы заботитесь о своих сотрудниках и об их интересах.Вы разрабатываете различные программы, чтобы вознаградить их или улучшить их жизнь. У вас очень хорошие намерения.

Но ваши усилия могут не привести к результату, который вы хотите получить. Вот четыре программы, которые следует ликвидировать, а вместо них ввести новые, которые ваши сотрудники оценят гораздо больше.

Работник месяца

Когда вы оглашаете «сотрудника месяца», то это значит, что один человек побеждает. Отлично. Это значит, что остальные проиграли.

Признание должно быть конкретным, своевременным, настоящим… и доступным для всех, а не только для победителя. Избавьтесь от программ похвалы и признания, и распространяйте положительное богатство обратной связи.

Вместо того, чтобы ждать до конца месяца, каждый день пытайтесь «застать» сотрудников (даже и не очень продуктивных), за тем, как они что-то делают хорошо.

Признание усилий и достижений повышает личностную самооценку человека. Когда вы цените вклад ваших сотрудников, они стараются выполнять работу еще лучше, особенно, если вы делаете это на регулярной основе.

И благодаря этому вы получите еще больше достижений, которые нужно отметить.

Распределение парковочных мест

За исключением причин, касающихся состояния здоровья, никто не заслуживает привилегии припарковаться ближе к входной двери больше, чем кто-то другой.

Все назначенные парковочные места создают искусственные различия по произвольным и часто корыстным критериям. Если вы когда-либо говорили, что «каждый работник имеет важное значение», то распределение парковочных мест означает, что вы не говорили это всерьез.

Удалите знаки с парковки и пусть ваши ранние пташки смогут получить лучшие места.

«Дополнительные» социальные мероприятия

Установка не имеет значения: каждый раз, когда ваши сотрудники собираются вместе, это похоже на то, что они снова на работе. Некоторые люди просто не хотят общаться вне работы. Когда вы устраиваете корпоративные мероприятия, на которых должны все присутствовать, то, не смотря на ваши лучшие побуждения, ничего хорошего из этого не выходит.

Не забывайте о своем «давлении» в глазах подчиненных. Когда вы говорите: «Нэнси, я надеюсь, вы сможете прийти на пикник…», она может услышать, «Нэнси, если вы не придете, то я буду разочарован».

Если вы решили провести общественные мероприятия, выбирайте темы, которые актуальны для больших групп работников. Например, устройте пикник в парке. С кем-то из сотрудников сходите на концерт или матч. Поручите кому-то играть Санту во время Рождественских мероприятий для детей сотрудников.

Выберите одну или две темы, которые охватывают интересы большей части персонала. Никогда не пытайтесь силой привить дух единения или командообразования. Это не работает.

«Обсуждаем вместе» («peer») и самооценка

Самооценка – это пустая трата времени. Отличные работники думают так, потому что они знают, что вы и так в курсе, что они хорошо работают. Менее успешные сотрудники редко оценивают свою производительность, как низкую.

Если вы хотите наладить обратную связь со своими подчиненными, спросите их, что вы еще можете сделать, чтобы помочь им развивать свои навыки и карьеру.

«Обсуждаем вместе» - это пустая трата времени. Почти никто не хочет критиковать кого-то, с кем он работает каждый день, поэтому это означает, что вы можете получить только общие, мягкие и бесполезные фразы.

А если работники открыты и честны, люди быстро узнают, кто и что сказал о ком-то, и то, что должно было превратиться в команду, станет группой обиженных людей.

Кроме того, формальный процесс оценки коллег может занять место неформальной обратной связи среди коллег…, а неформальная, спонтанная обратная связь от людей, которых вы уважаете, является лучшим вариантом сотрудничества.

Вы босс. Вы должны знать уровень производительности сотрудников.

Это ваша работа, а не их.

Первая публикация: 2012-08-23

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Inc.com
Автор перевода: 
  • Татьяна Горбань
+1
0
-1