35 идей для улучшения опыта кандидатов

Джон вовремя прилетает в Национальный аэропорт Риган в Вашингтоне, округ Колумбия. Проблема только в том, что его багаж не прибыл. Обычно это было бы неприятностью, да, но сегодня это может стать проблемой, меняющей жизнь, поскольку завтра у Джона собеседование в штаб-квартире Capital One, и он не может явиться туда в рваных джинсах и вчерашней футболке.

Он звонит Тане, своему рекрутеру в Capital One, и объясняет ситуацию. Таня сочувствует ему и хочет помочь, поэтому она решает - прямо на месте и без сложного процесса согласования - взять Джона с собой по магазинам, чтобы найти новый костюм во второй половине дня. К счастью, Джон находит готовый костюм, который ему подходит, и в итоге на следующий день получает карьеру своей мечты в Capital One - во многом благодаря доброте и нестандартным усилиям рекрутера.

Ну, это адаптация реального опыта кандидата, о котором рассказали в Talent Board. Согласно результатам исследования, "кандидаты делятся своим положительным опытом рекрутинга со своим окружением в 81 проценте случаев, а отрицательным - в 66 процентах случаев". Можете ли вы представить себе, какую положительную поддержку бренду Capital One оказал этот подлинный опыт общения кандидата с Джоном (настоящее имя которого, кстати, не Джон)?

Мы знаем, что опыт кандидата имеет значение. Он важен для вашей организации, вашего бренда работодателя и ваших кандидатов.

Так как же его улучшить и обеспечить тот положительный опыт, о котором говорят люди? Теперь вы задаете правильный вопрос.

1. Пройдите милю в их обуви: Первый и самый лучший совет - убедиться, что вы хорошо понимаете, кто такие ваши кандидаты, пройти через процесс работы с кандидатами и проверить его на практике. Сделайте две дополнительные вещи: 1) засеките с помощью секундомера время от начала до конца; 2) запишите количество "кликов", которые вам потребовались. Затем повторите все это на мобильном устройстве и обратите внимание на расхождение.
2. Коммуникация - часто: Если вы больше ничего не исправляете, то исправьте это, поскольку это, как правило, главная жалоба кандидатов. Сообщайте своим кандидатам о том, на каком этапе процесса они находятся и что будет дальше. Даже если это означает, что сейчас нет обновлений, сообщите людям об этом.
3. "Только часто задаваемые вопросы, мэм": Задокументируйте наиболее распространенные вопросы и дайте кандидатам представление о процессе и о том, что будет дальше, с помощью серии часто задаваемых вопросов.
4. Сделайте "слепую" заявку: Устройте настоящее интервью с рекрутером, который вас не знает (или, если это невозможно, попросите одного из ваших коллег сделать это и дайте ему одну из этих крутых скрытых камер Джеймса Бонда). Цель состоит в том, чтобы посмотреть на свое собеседование свежим взглядом, поэтому сделайте его как можно более реальным (вспомните "Босса под прикрытием" или тайного покупателя). Попутно записывайте свои впечатления.
5. Опросите соискателей на предмет честных отзывов
6. Опросите новых сотрудников на предмет честных отзывов .
7. Опросите своих рекрутеров и коллег по команде на предмет честных отзывов (и идей)
8. Сфокусируйтесь на отказе: Одно исследование показало, что только 2% лучших кандидатов проходят собеседование, поэтому в действительности большая часть вашего общения с кандидатами происходит с теми, кому вы отказываете. Сделайте так, чтобы они не возненавидели вас после этого этапа.
9. Создавайте улыбки: Найдите способы заставить ваших кандидатов улыбаться на протяжении всего опыта. Даже у самых серьезных брендов есть такая возможность. Например, отправьте видео с глупой черепахой или смеющимися детьми. Найдите способ внести немного юмора в то, что может быть очень серьезным процессом.
10. Убить "черную дыру": Не позволяйте вашему приложению ATS стать черной дырой для общения. См. пункт № 2 выше.
11. Не превращайте вашу сеть талантов в "черную дыру 2.0": Многие компании используют сеть талантов, но многие также позволяют ей стать "новой черной дырой". Кандидаты регистрируются, потому что хотят оставаться на связи с вами. Дайте им то, о чем они просят.
12. Нанимайте рекрутеров, которым не все равно: Проверьте это на собеседованиях с рекрутерами и убедитесь, что они заботятся о своих кандидатах (как рекрутер из примера Capital One выше).
13. Уделяйте рекрутерам время на заботу: Одно дело - заботиться, другое - прилагать усилия. Внимательно следите за загруженностью своей команды, чтобы у них оставалось время на дополнительные усилия.
14. Слушать: Простой навык, который часто упускают из виду. Задавайте вопросы и слушайте ответы, чтобы лучше понять, что важно для вашего кандидата. Предоставьте нужную информацию и опыт, чтобы соответствовать этому (это, конечно, поможет и вам).
15. Приходите вовремя: Что вам скажет кандидат, опоздавший на 15 минут? Они будут думать о вас то же самое, если вы заставите их ждать. Используйте технологии (напоминания в календаре, телефонные оповещения и т.д.), чтобы не опоздать.
16. Оставайтесь на связи: Используйте свою сеть талантов для рассылки фирменных сообщений (например, Используйте свою сеть для рассылки фирменных сообщений (например, информационных бюллетеней), а также для работы с кандидатами, поддержания связи с выпускниками и т.д.
17. Поделитесь историями и взглядом "за кулисы": Обмен реальными историями сотрудников - отличный способ укрепить бренд работодателя и подобрать подходящего кандидата на открытую вами вакансию и в вашу компанию.
18. Персонализируйте: Персонализируйте опыт кандидата там, где это возможно, включив то, что вы знаете, в свои электронные письма и взаимодействие.
19. Сделайте его удобным для мобильных устройств: каждый аспект.
21. Скорость имеет значение: С момента открытия вакансии у вас в голове должны тикать часы. Время, которое нужно выиграть, равно времени, которое нужно заполнить. Ваши лучшие кандидаты не собираются долго ждать (да и не должны).
22. Дарите вещи - неожиданно: По аналогии с приведенной выше фразой об "улыбке", дарение чего-либо вызывает положительную реакцию и доброжелательность. Это не обязательно должна быть дорогая вещь, чтобы принести радость (подумайте о конфетах, фирменной футболке, мячике для снятия стресса, подарочной карте и т.д.). Время вручения таких подарков не менее важно, чем сам предмет, поэтому помните и об этом.
23. Проведите экскурсию по офису: Во время собеседования уделите время, чтобы устроить кандидату экскурсию, познакомиться с потенциальными новыми коллегами и получить представление о его будущем рабочем месте.
24. Прогресс коррелирует с усилиями: Чем дальше кандидат продвигается по карьерной лестнице, тем больше вы должны для него сделать. Если ваш претендент на вакансию получил отказ после третьего собеседования, не отправляйте ему автоматическое письмо из ATS с уведомлением об этом.
25. Предложите выпить: От длительных разговоров и нервных бабочек люди могут испытывать сильную жажду. Во время собеседования предложите им что-нибудь выпить.
26. Смените обстановку: Разве все собеседования должны проходить в офисе компании или магазине? Подумайте о более спокойной обстановке, например, в кофейне или открытом кафе для ключевых ролей, где кандидат сможет расслабиться, а вы - провести с ним время.
28. Устройте веселье: Проводите очное мероприятие по подбору персонала? Включите музыку, предложите еду, розыгрыш призов, танцевальные вечера и т.д. Проводите предварительный телефонный звонок? Задайте нестандартный вопрос для начала разговора ("Какое ваше любимое блюдо?"), чтобы разрядить обстановку. Где вы можете внести немного веселья в ваш процесс?
29. Обучайте ВСЕХ: Опыт работы с кандидатами находится не только в руках ваших рекрутеров. Каждый играет свою роль - руководители, встречающие, сотрудники ресепшн, менеджеры по подбору персонала, рядовые сотрудники, которые улыбаются кандидату в коридоре. Убедитесь, что компания придерживается единой позиции.
30. Помогите кандидатам почувствовать себя непринужденно: Интервью - это стресс. Помогите им расслабиться и проявить себя (см. пункт № 35).
31. Поделитесь своим EVP: Найдите способы внедрить свой бренд работодателя и EVP в процесс собеседования. Собеседники ждут в холле? Это отличное время для показа видеоролика с отзывами сотрудников или серии видеороликов "День из жизни". Где еще вы можете предложить раздаточный материал, видеоролики, карточки с интересными фактами и т.д.?
32. Наденьте белые перчатки: У вас есть высококонкурентный кандидат руководящего уровня, которого вы хотите впечатлить? Наденьте белые перчатки и представьте себя в роли консьержа в отличном отеле. Закажите все необходимые услуги (например, заезд машины) и положите в машину фирменные материалы для вашего гостя (обратите внимание на слово "гость"). Напишите ему, когда он прибудет в отель, чтобы убедиться, что у него есть все необходимое. Положите в номер приятный сюрприз (корзину с фруктами или что-то связанное с вашим брендом). Утром в день собеседования сообщите о маршруте и дорожной обстановке. Позвоните ей после интервью, чтобы поблагодарить за уделенное время и дать первые отзывы. Заблаговременное составление календаря может позволить применить такой практический подход. Это стоит того, чтобы занять позиции высшего уровня.
33. Измерить это: Подумайте о том, как плохой опыт означает упущенный доход или упущенные возможности привлечения сотрудников. По возможности привяжите результаты опросов/оценки удовлетворенности к KPI.
34. Не забывайте об опыте при приеме на работу: Это может быть трудоемко, но не думайте, что опыт кандидата заканчивается на этапе предложения.
35. Не забывайте об опыте нового сотрудника: Передайте свои знания о кандидате его новому менеджеру и помогите организовать теплый прием команды в первый день работы.
36. Будьте честны. Иногда мы так заняты, что у нас не было времени прочитать резюме кандидата. Иногда он просто не подходит. Иногда, просто иногда, у нас плохой день. Кандидаты могут понять эти вещи, если вы просто объясните их в уважительной, честной форме (см. также следующий пункт).
37. Будьте человеком. Помните, насколько важна эта работа для вашего кандидата. С ее помощью они оплачивают счета и содержат свои семьи, но для многих людей она также является целью их повседневной жизни. Она значима, поэтому уважайте это - всегда.

Надеемся, это натолкнуло вас на мысль о том, как улучшить работу с кандидатами. Какие еще способы были эффективны для вас? Что еще мы можем добавить к этому списку?