3 стратегии поиска персонала для создания кадрового резерва

Создание конвейера талантов - это скорее проактивная, чем реактивная стратегия найма. Она включает в себя поиск и привлечение группы пассивных кандидатов для выполнения будущих функций в компании.

Заблаговременный поиск талантливых кандидатов для заполнения труднонанимаемых позиций не только экономит время, затрачиваемое на поиск кандидатов, когда такая необходимость действительно возникает, но и создает устойчивую модель процесса найма в организации.

Вот подробное пошаговое руководство по стратегиям, которыми вы можете поклясться, чтобы построить эффективный конвейер талантов для вашей организации.

1. Используйте брендинг в своих интересах

На рынке найма огромная конкуренция, и репутация вашей организации дает вам преимущество при поиске кандидатов для создания конвейера талантов. Вот шаги, которые дадут вам преимущество при использовании брендинга работодателя.

1. Тщательно подбирайте контент: Брендинг работодателя - это демонстрация кандидатам того, что такое работа в вашей организации, поэтому убедитесь, что он оставляет положительное впечатление. На сайте вашей организации должна быть оформленная страница карьеры, удобная для кандидатов.
2. Следите за брендингом работодателя: Знайте, что появляется, если потенциальный сотрудник ищет вас в любой поисковой системе - отзывы клиентов и сотрудников, и возьмите их под контроль. Социальные сети также могут стать отличной платформой для ознакомления с культурой организации.
3. Инвестируйте в развитие сотрудников: Передача информации из уст в уста может стать отличным инструментом для позитивного брендинга работодателя. Поощряйте сотрудников делиться своим опытом через различные социальные сети.

2. Создание конвейера талантов

1. Определите области, где высока текучесть кадров: Определенные роли в организации имеют высокий уровень текучести кадров. Выявление этих критических областей и наличие подходящих талантов в конвейере на роли с высоким уровнем текучести может значительно сократить время до найма на эти должности.
2. Поиск кандидатов на труднозаполняемые должности: План преемственности, предусматривающий наличие квалифицированных кандидатов на труднозаполняемые должности, требующие высокого уровня квалификации, например, на должности руководителей высшего звена, значительно экономит время и деньги вашей компании.
3. Планирование будущих потребностей: При планировании кадрового резерва учитывайте планы роста и расширения компании. Знания о предстоящих проектах компании могут помочь предвидеть будущие потребности.

3. Поиск кандидатов

Поскольку кадровый резерв ограничен, а многие конкурирующие организации нацелены на одних и тех же кандидатов, привлечение и наем нужных кандидатов для вашей организации может стать непростой задачей. Вот стратегии поиска кандидатов, основанные на современных тенденциях в рекрутинге, которым необходимо следовать, чтобы создать эффективный конвейер талантов для вашей организации.

1. Определите таланты, которые вы ищете: Составление профиля кандидата - это первый шаг в создании конвейера талантов. Составление профиля может быть основано на ряде критериев, наборе навыков, образовании, соответствии культуре компании и т.д.
2. Использование внутренних и внешних ресурсов: Поиск талантов внутри компании может не только привести к более быстрому заполнению вакансий, но и к удержанию существующих талантов и большей удовлетворенности сотрудников. Отслеживайте сотрудников, обладающих необходимыми талантами и проявивших интерес к карьерному росту, чтобы полностью использовать имеющиеся таланты.
3. Знайте, когда и как привлекать внешние ресурсы: Привлечение кандидатов извне может помочь заполнить пробелы в существующих наборах навыков в организации. Для поиска талантливых кандидатов из внешних источников можно использовать следующие методы поиска.

• Системы отслеживания кандидатов: Сотрудники, которые дошли до финальной стадии предыдущих процессов найма, но по каким-то причинам не прошли в финальный раунд, могут стать хорошей отправной точкой для поиска кандидатов.

• Булевые поисковые строки: Сочетание релевантных ключевых слов, указывающих на точный набор навыков, помогает генерировать более релевантные запросы, чем традиционный поиск, и получать более точные результаты.
• Рефералы кандидатов: Программы по привлечению кандидатов - отличный способ органичного привлечения талантливых кандидатов в ваш кадровый резерв. Общайтесь со своими сотрудниками, чтобы привлечь еще больше кандидатов и расширить кадровый резерв.

• Сетевые мероприятия: Профессиональное общение на мероприятиях предоставляет жизненно важные возможности для формирования вашего кадрового резерва. Проведение сетевых мероприятий имеет двойную выгоду: это улучшает брендинг работодателя и привлекает талантливые ресурсы.

• Работа в социальных сетях: Традиционные профессиональные платформы, такие как LinkedIn, являются отличным инструментом для установления контактов с потенциальными сотрудниками. Кроме того, в зависимости от целевой аудитории можно использовать конкретные платформы, например, если вы хотите нанять разработчиков, Github может стать потенциальным источником для привлечения талантливых сотрудников.

5. Совершенство аутрич-сообщения: Взаимодействие с потенциальными кандидатами в кадровый резерв может быть непростым делом. Поскольку должность, на которую вы подбираете кандидатов, еще не открыта, информационное сообщение, которое станет первой точкой контакта кандидата с организацией, должно быть составлено безупречно. Начиная с темы письма и заканчивая его содержанием, все должно быть убедительным, чтобы произвести неизгладимое впечатление на потенциального кандидата. Сообщение должно быть персонализированным, с акцентом на кандидата, обязанности, которые влечет за собой должность, и информацию о том, как он может стать ценным дополнением к организации.
6. Последующие действия с кандидатом: Последующее электронное письмо - отличный способ повторного контакта с кандидатом. Цель вежливой настойчивости - убедиться, что вы не теряете кандидата из виду и выстраиваете пассивные отношения, которые вступят в силу, когда кандидат будет готов к переезду и/или в организации откроется вакансия, на которую вы подбираете кандидата.
7. Вовлечь и быть искренним: Будьте откровенны во всех своих коммуникациях и дайте понять, что вы подбираете кандидата на должность, которая не открыта в настоящее время, но будет доступна в будущем. Подчеркните, что ваша компания всегда находится в поиске талантливых людей, и вы хотите составить короткий список кандидатов для будущего найма в организации. Проявите искренний интерес к кандидату и поощряйте его вопросы о компании.
8. Позвольте кандидату вести разговор: Попросите кандидатов выбрать канал общения, который им удобен. Независимо от выбранного канала связи, не позволяйте кадровому каналу застояться. Поддерживайте связь и создавайте достаточный интерес, чтобы кандидаты, которых вы подобрали для своего кадрового резерва, захотели присоединиться к коллективу, как только представится возможность.

Об авторе: Рахул Варшнея является соучредителем компании Arkenea. Рахул выступал в качестве идейного вдохновителя в области технологий в таких СМИ, как Bloomberg TV, Forbes, HuffPost, Inc и др.